Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Экономика->Контрольная работа
Станко- и приборостроение в Республике Беларусь является важной составной частью машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности нашей стран...полностью>>
Экономика->Реферат
Экономические процессы, проходившие в стране, имеют свою внутреннюю логику Можно выделить несколько этапов хозяй­ственного развития: октябрь 1917 — ле...полностью>>
Экономика->Курсовая работа
Естественные монополии - это монополии на рынках, где неизбежное отсутствие конкуренции требует от государства регулирования цен К таким рынкам относя...полностью>>
Экономика->Учебное пособие
Под экономией понималось искусство ведения домашнего хозяйства По Аристотелю именно такая экономика является естественной Наряду с естественной Аристо...полностью>>

Главная > Реферат >Экономика

Сохрани ссылку в одной из сетей:

55

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА (ПВГУС)»

Кафедра «Экономика и управление»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

Тема: Анализ кадрового потенциала предприятия

и разработка мероприятия по повышению эффективности его использования

Выполнил студент:

Группа

Руководитель:

Тольятти 2010

СОДЕРЖАНИЕ

1.1. Понятие и структура кадрового потенциала предприятия 5

1.2. Методика анализа кадрового потенциала предприятий сферы сервиса 9

1.3. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала 14

2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 18

ООО «ОБРАЗ» за 2007-2009 гг. 18

2.1. Краткая характеристика ООО «Образ» 18

2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности 21

ООО «Образ» за 2007-2009 гг. 21

2.3. Мотивация и стимулирование труда в ООО «Образ» 33

2.4. Анализ кадрового потенциала ООО «Образ» 34

2.4. Выводы по деятельности ООО «Образ» за 2007-2009 гг. 39

3.1. Внедрение программы адаптации новых сотрудников 41

3.2. Развитие персонала 45

3.3. Проведение ежегодной оценки (аттестации) персонала 48

3.4. Сводная таблица экономической эффективности мероприятий по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Образ» 52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 54

ВВЕДЕНИЕ

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.

В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», первая наиболее обширна. В неё включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.

Под кадровым потенциалом понимается общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия, это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Субъектом же управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.

Актуальность темы курсовой работы объясняется необходимостью изучения кадрового потенциала предприятия, так как именно кадры являются наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Практическая значимость выбранной темы состоит в том, что изучение потенциальных возможностей кадров предприятия необходимо для наиболее полного и эффективного их использования в целях развития предприятия, повышения его конкурентоспособности, а так же для разработки направлений дальнейшего развития кадрового потенциала предприятия.

Целью данной работы является повышение эффективности деятельности ООО «Образ» на основе исследования и разработки мероприятий по повышению эффективности использования его кадрового потенциала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты анализа кадрового потенциала предприятия;

- проанализировать основные технико-экономические показатели предприятия;

- дать оценку кадрового потенциала ООО «Образ»;

- разработать мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ООО «Образ» и рассчитать их экономическую эффективность.

Предметом исследования является кадровый потенциал предприятия ООО «Образ» и проблемы, связанные с его развитием.

Объектом исследования в данной работе является общество с ограниченной ответственностью «Образ», которое занимается оказанием парикмахерских услуг населению.

При написании курсовой работы была использована научная литература таких авторов как Савицкая Г.В., Волков О.И., Скляренко В.К., Прыкин Б.В., Басовский Л.Е. и др.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ СЕРВИСА

1.1. Понятие и структура кадрового потенциала предприятия

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал», но это не совсем правильно.

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии заработную плату. То есть кадры - это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «каровый потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников, и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.1

Кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Кадровый потенциал – это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «кадровый потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что кадровый потенциал – это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. К таким характеристикам кадрового потенциала относят численность, структуру, знания, профессиональный состав, квалификацию, навыки, накопленный производственный опыт, а также личные качества (здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность).

Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые исполняет квалифицированный, специально подготовленный для той или иной деятельности работник и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

В настоящее время понятие «кадровый потенциал» нередко отождествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческий капитал предприятия является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров (Рис. 1.1). Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства услуг, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК ПДТР), введённым в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г. и имеющим значение нормативного документа, по существу, национального стандарта в области трудовых отношений, подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие.

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных или транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудования и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Разработка мероприятий по повышению эффективности маркетинговой деятельности предприятия на примере

    Курсовая работа >> Маркетинг
    ... к курсовой работе по дисциплине «Маркетинг» Разработка мероприятий по повышению эффективности маркетинговой деятельности предприятия (на примере ОАО ... рынка. Оценка потенциала рынка. Анализ распределения доли рынка. Анализ сбыта. Анализ тенденций деловой ...
  2. Разработка мероприятий по повышению эффективности МУП Жилищно коммунальное хозяйство г Невьянска

    Дипломная работа >> Экономика
    ... : «Разработка мероприятий по повышению эффективности МУП ... по выбытию. Коэффициент стабильности кадрового ... Анализ технического уровня производства Анализ основных фондов Задача анализа – определить обеспеченность предприятия и его ... потенциал ...
  3. Исследование и разработка мероприятий по повышению эффективности снабженческо-сбытовой деятельности продукции ОАО "НЛМК"

    Дипломная работа >> Экономика
    ... на территории предприятия. Заключение Темой данной дипломной работы является: " Исследование и разработка мероприятий по повышению эффективности снабженческо ...
  4. Разработка предложений по повышению эффективности деятельности на предприятии Времена года

    Реферат >> Менеджмент
    ... предприятия 2.4 Исследование и анализ рынка туристических услуг Глава 3. Рекомендации и мероприятия по повышению эффективности деятельности предприятия ООО «Времена года» 3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности ...
  5. Анализ финансового состояния предприятия и разработка предложений по его улучшению

    Дипломная работа >> Финансовые науки
    ... данного предприятия и предприятий – конкурентов. В процессе этого анализа выявляются слабые стороны финансовой деятельности предприятия с целью разработки мероприятий по повышению его ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0017158985137939