Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Лекция
Техническое средство можно использовать для измерений толь­ко в том случае, если оно является средством измерений, т. е. имеет нормированные метрологи...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Менеджмент - це самостійний вид професійно здійснюваної діяльності, спрямованої на досягнення в ході будь-якої господарської діяльності комерційного п...полностью>>
Менеджмент->Курсовая работа
Рыночная экономика предполагает становление и развитие предприятий различных организационно-правовых форм, основанных на разных видах частной собствен...полностью>>
Менеджмент->Курсовая работа
Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумн...полностью>>

Главная > Реферат >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава1. Теоретические основы проблемы организационного развития…...…5

Глава 2. Актуальное состояние процесса организационного развития Белгородского государственного университета…………………………….………..16

Глава3. Проект совершенствования организационного развития в организации Белгородского государственного университета………………………….25

Заключение……………………………………………………………………….30

Список используемой литературы……………………………………………...31

Приложение 1. Авторская программа тренинга (В. А. Чикер) организационного развития и инноваций……………………………………………………………33

Введение

Способность быстрого приспособления к изменчивым внешним условиям является не только желательным, но и во многих случаях необходимым фактором для успешного развития и существования современной организации. Для многих компаний вопрос стоит не в том, меняться или нет, а в том, как это делать и как избежать серьезных материальных и психологических проблем.

Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме – тренинг организационного развития. Как показывает практика, и данные научных исследований позволяют сделать вывод о необходимости периодического проведения руководством любой компании планируемых целенаправленных изменений и инноваций, вплоть до реинжиниринга. Организационные изменения, лежащие в основе организационного развития и осуществляемые целенаправленно, зачастую определяются термином «инновации». Под инновациями понимаются «процессы активного внедрения нового в различные сферы организационной и общественной деятельности, производства и промышленности». Западные экономисты и специалисты по менеджменту полагают, что умеренную реорганизацию нужно проводить по крайней мере один раз в год, коренную — один раз в четыре-пять лет. Отечественные предприятия столкнулись с этой задачей в последнее время на уровне реальной практики выживания на рынке товаров и услуг.

Проблема управляемости и планомерности изменений и нововведений внутри организации (впрочем, как и многих других процессов, например формирования культуры, командообразования) может быть рассмотрена в русле процессов организационного развития. Под организационным развитием понимается «долговременная работа по усовершенствованию процессов решения проблем и обновления в организации путем более эффективного совместного регулирования культурных постулатов организации». [ 4, с. 253]

Объектом исследования является организация.

Предметом исследования в данной курсовой работе является процесс формирования организационного развития.

Целью исследования является изучение организационного развития Белгородского государственного университета.

Задачами данной курсовой выступают:

  • Определение теоретических основ организационного развития.

  • Диагностика актуального состояния организационного развития Белгородского государственного университета.

  • Разработка рекомендаций по совершенствованию организационного развития Белгородского государственного университета.

Методы: наблюдение, анализ данных, авторская программа тренинга (В. А. Чикер) организационного развития и инноваций.( см. приложение 1)

Теоретическая база: построена основе теоретических подходов проблемы организационного развития.

Эмпирическая база: основывается на данных взятых с сайта Белгородского государственного университета.

Глава 1. Теоретические основы проблемы организационного развития.

Проблема адаптации организаций к изменяющимся условиям внешней среды уже несколько десятилетий признается одной из самых актуальных проблем современной теории и практики управления. Разработано множество концепций и практических техник, направленных на проведение организационных преобразований, существует огромное количество консалтинговых фирм, предлагающих свои услуги в этой области, однако примеров успешных организационных изменений на практике встречается куда меньше, чем попыток их осуществления.

Зачастую трудности в процессе проведения изменений возникают вследствие того, что изменения осуществляются фрагментарно, вне общего контекста организационной системы. Это приводит к непредвиденным проблемам и зачастую сводит на нет все усилия менеджеров. Для проведения успешных преобразований требуется комплексный подход, позволяющий осуществить и закрепить изменения на всех уровнях организации.

Новые условия требуют нового видения сущности организаций и методов, которыми они могут достигать своих целей. Также менеджерам требуются новые знания и умения, которые могут позволить им справиться с нелегкой задачей управления в ситуации, когда единственное, что остается постоянным – это изменения. Организационное развитие (ОР) – это совокупность теоретических концепций и практических приемов, направленных на то, чтобы помочь организации приобрести большую гибкость и адаптироваться к переменам, а менеджерам – освоить необходимые для этого навыки.[26, с.1]

В отличие от традиционных подходов к управлению изменениями организационное развитие рассматривает изменения как непрерывный процесс обновления, затрагивающий все аспекты деятельности организации на различных уровнях. Изменения должны стать постоянной практикой организации, а не чрезвычайной ситуацией, вызывающей шок и панику у сотрудников. Разумеется, в такой динамичной организации система управления должна отличаться от системы управления, применяемой в организациях, чья внутренняя среда стабильна и статична. Основная цель ОР состоит в том, чтобы помочь организации выработать подходящую систему управления, которая обеспечивала бы максимальную гибкость и динамичность организации для достижения ее целей.

Организационное развитие использует широкий спектр техник и методов для повышения эффективности работы организаций с точки зрения системного подхода к ней как к единому организму. Одно из основных предположений, лежащих в основе ОР, состоит в том, что изменения должны проводиться на всех уровнях функционирования организации, охватывая всю организацию как систему.

Мы можем определить организационное развитие как долгосрочную деятельность, направленную на повышение способности организации решать проблемы и обновляться, осуществляемую, в частности, при помощи более эффективного управления организационной культурой (особенно культурой трудовых коллективов) с использованием концепций и практических методов прикладной психологии. Однако это определение, долгое время считавшееся классическим, в современных концепциях организационного развития подверглось существенному пересмотру и уточнению. На протяжение почти полувека истории организационного развития его теоретические основания расширялись и обогащались в соответствии с динамикой контекста, в котором существуют организации и меняющейся практикой менеджмента. [26, с. 4]

Классические концепции и определения организационного развития исходили из того, что основная задача специалистов по организационному развитию состоит в том, чтобы помочь организации решить проблемы, препятствующие эффективному использованию человеческих ресурсов, создать организационную среду, благоприятствующую развитию и самосовершенствованию каждого сотрудника организации и добиться более успешного и продуктивного функционирования организации в целом. В современных концепциях ОР акцент делается на максимальной интеграции индивидуальных потребностей и интересов сотрудников и целей и задач организации в целом, а также на создании структур, систем и процессов, которые обеспечивали бы возможность постоянного улучшения деятельности организации.

Несмотря на то, что ОР имеет много общего с традиционными формами управленческого консультирования и управления человеческими ресурсами (Human Resource Management), между ними есть и существенные различия. ОР отличается от традиционного консалтинга тем, что фокусируется на процессах, происходящих в организации, а не на содержании работы, активно вовлекает клиента в процесс изменений, а не просто дает рекомендации, и рассматривает изменения как постоянный непрерывный процесс. От управления человеческими ресурсами ОР отличает то, что главная задача ОР – развить структуры, системы и процессы внутри организации, которые способствовали бы повышению эффективности организации, в то время как управление человеческими ресурсами сконцентрировано вокруг персонального роста индивидов в организационной системе.

Организационное развитие может быть рассмотрено как комплекс, включающий в себя то, что может быть названо «философией ОР», то есть базовые ценности и принципы, разделяемые практиками ОР; набор концепций и моделей, составляющих теоретическое основание организационного развития; большое количество методик и инструментов, с помощью которых программы ОР осуществляются на практике. Все три компонента ОР будут подробно проанализированы в дальнейших главах. Но для лучшего понимания современного положения дел в области организационного возникновения и развития необходимо сначала обратить внимание на историю его становления. Организационное развитие базируется на определенных концепциях социальной психологии и теории управления. Предшественники организационного развития могут быть условно разделены на две группы – с одной стороны, исследования и практика лабораторного тренинга, а с другой – анализ деятельности организации и систем обратной связи.

Лабораторный тренинг как особый вид тренинга управленческого персонала развивается, начиная с сороковых годов двадцатого века в США. Пионерами в этой области были Кеннет Бенн, Курт Левин, Леланд Брэдфорд и Рональд Липпит. Первые тренинги по своим методикам они проводят в 1946 году, а уже в 1947 году Бенн, Брэдфорд и Липпит (Курт Левин умер в начале 1947 года) создают Национальную Лабораторию Тренинга группового развития (National Training Laboratory for GROUP development). Основная идея лабораторного тренинга заключалась, во-первых, в подходе к обучению и развитию навыков через непосредственную деятельность, а во-вторых – в проведении тренингов в обстановке, отличающейся от привычного рабочего окружения участников, в специальных тренинговых группах (названных Т-группами), участники которых ранее не встречались друг с другом. Согласно глубокому убеждению Левина, такая совокупность условий наилучшим образом способствует быстрому и эффективному изменению поведения участников тренинга. [23, с. 352]

Первые результаты работы NTL были весьма впечатляющими и популярность тренинга в Т-группах росла довольно быстро. Однако впоследствии оказалось, что достоинства лабораторного тренинга одновременно являются источником определенных проблем. Приобретение и совершенствование навыков в Т-группах действительно осуществлялось быстро и эффективно, однако полученные умения было весьма нелегко перенести и начать использовать в привычном рабочем контексте. Методики, используемые в Т-группах, необходимо было перенести в естественное рабочее окружение участников тренинга, то есть организовывать тренинговые группы непосредственно на предприятиях и в организациях.

В 1957 году Дуглас МакГрегор и Джон Пол Джонс впервые в истории организационного развития создают на предприятии Union Carbide небольшую внутреннюю консалтинговую группу, работающую с линейными менеджерами и использующую тренинговые практики, аналогичные тем, что применялись в NTL. Их исследования, проведенные на основании анализа работы консалтинговой группы, внесли существенный вклад в становление теории организационного развития. Но сам термин «организационное развитие», по-видимому, вперве стали употреблять Роджер Шеппард и Роберт Блейк в 1957-1959 гг. Шеппард и Блейк проводили эксперименты по обучению персонала в трех региональных отделениях Esso Standard Oil, в результате которых они пришли к выводам, во многом определившим дальнейшее направление разработки моделей организационного развития. Исследования Шеппарда и Блейка показали необходимость поддержки и активного участия топ-менеджеров для эффективного проведения программ обновления организации и развития персонала, выявили важную роль межгрупповых отношений в деятельности организации и обнаружили низкую эффективность тренинга вне повседневного рабочего контекста сотрудников. После экспериментов Шеппарда – Блейка стало очевидно, что эффективная программа организационного развития должна проводиться на всех уровнях организации, начиная с самого верхнего, и особое внимание уделять процессам и взаимодействиям, осуществляемым между рабочими группами. [4, с.253]



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Организационное развитие ООО Золотой тур

    Контрольная работа >> Социология
    ... групповой динамики организации Предложения по организационному развитию Краткая характеристика организации Туристическая фирма ... , тесное общение, заинтересованность. Предложения по организационному развитию Нужно выделить несколько направлений по ...
  2. Понятие организационного развития

    Реферат >> Менеджмент
    ... с проблемами организационного развития, со-противления переменам и возможности проявления организационной борьбы. Технология организационного развития является основной ...
  3. Организационное поведение (4)

    Реферат >> Менеджмент
    ... организационной культуры. Понятие организационного развития. Ценности организационного развития. Модель управления организационным развитием. Направления и формы организационного ... в рамках организационного развития. Организационные изменения как угроза ...
  4. Формирование мероприятий организационного развития

    Лабораторная работа >> Менеджмент
    ... работа на тему: «Формирование мероприятий организационного развития» Выполнил студент учебной группы 02 ... слово, 2004; Комарова Н.В. Формирование мероприятий организационного развития. Методические указания по выполнению курсовой ...
  5. Организационная культура (24)

    Реферат >> Менеджмент
    ... на базе творчества. Как представляется, организационное развитие осущест­вляется именно посредством разрешения противоречия ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0011310577392578