Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Исторические личности->Биография
С 1923 года секретарь Ферганского обкома КП(б) Туркестана, редактор газеты «Фергана». С 1924 года секретарь Ташкентского уездного комитета, заместител...полностью>>
Исторические личности->Биография
Абдурауф Фитрат (узб. Abdurauf Fitrat, 1885—1938) — среднеазиатский историк и поэт, один из основоположников современного литературного узбекского язы...полностью>>
Исторические личности->Биография
Член ЦК коммунистической партии Туркестана, один из руководителей Мусбюро, с осени 1919 - глава ревкома Ферганской области. Обвинялся рядом коммунисто...полностью>>
Исторические личности->Биография
В 19 1—19 3 годах председатель губисполкома и городского совета Одессы. В 19 3 входил в «оппозицию 4 -ти». В 1935 г. был назначен начальником Ленского...полностью>>

Главная > Реферат >Исторические личности

Сохрани ссылку в одной из сетей:

В период республики организация

власти была достаточно проста и некоторое время отвечала усло-

виям, какие были в Риме ко времени возникновения государства.

На протяжении последующих пяти веков существования респуб-

лики размеры государства значительно увеличились. Но это почти

не отразилось на структуре высших органов государства, по-преж-

нему находившихся в Риме и осуществлявших централизованное

управление громадными территориями. Естественно, что такое по-

ложение снижало эффективность управления и стало со временем

одной из причин падения республиканского строя.

В отличие от рабовладельческой демократии в Афинах, в Рим-

ской республике сочетались аристократические и демократиче-

ские черты, при существенном преобладании первых, обеспечи-

вавших привилегированное положение знатной богатой верхушки

рабовладельцев. Это отразилось в полномочиях и взаимоотноше-

ниях высших государственных органов. Ими являлись народные

собрания, сенат и магистратуры. Хотя народные собрания счита-

лись органами власти римского народа и были олицетворением

свойственной полису демократии, не они преимущественно управ-

ляли государством. Это делали сенат и магистраты - органы ре-

альной власти нобилитета.

В Римской республике существовали три вида народных со-

браний - центуриатные, трибутные и куриатные.

Главную роль играпи центуриатные собрания, обеспечивав-

шие благодаря своей структуре и порядку принятие решений пре-

обладающих аристократических и богатых кругов рабовладельцев.

Правда, их структура с середины ||| в. до н.э. с расширением пре-

делов государства и увеличениеж числа свободных изменилась не

в их пользу: каждый из пяти разрядов имущих граждан стал вы-

ставлять равное количество центурий - по 70, а общее число

центурий было доведено до 373. Но преобладание аристократии и

богатства все же сохранилось, так как в центуриях высших разря-

дов было гораздо меньше граждан, чем в центуриях низших разря-

дов, а неимущие пролетарии, чья численность,значительно возрос-

ла, по-прежнему составляли только одну центурию.

В компетенцию центуриатного собрания входило принятие

законов, избрание высших должностных лиц республики (консу-

лов, преторов, цензоров), объявление войны и рассмотрение жалоб

на приговоры к смертной казни.

Второй вид народных собраний представляли трибутные со-

брания,которые в зависимости от состава жителей триб, участво-

вавших в них, делились на плебейские и патрицианско-плебей-

ские. Поначалу их компетенция была ограниченной. Они избирали

низших должностных лиц (квесторов, эдилов и др.) и рассматрива-

ли жалобы на приговорь~ о взыскании штрафа, Плебейские собра-

ния, кроме того, избирали плебейского трибуна, а с 111 в. до н.э. они

получили и право принятия законов, что привело к росту их зна-

чения в политической жизни Рима. Но вместе с тем в результате

увеличения к этому времени числа сельских триб до 31 (с сохра-

нившимися 4 городскими трибами всего стало 35 триб) жителям

отдаленных триб стало затруднительно являться в собрания, что

позволило богатым римлянам усилить свои позиции в этих собра-

Куриатные собрания после реформ Сервия Туллия потеряли

былое значение. Они лишь формально вводили в должность лиц,

избранных другими собраниями, и в конце концов были заменены

собранием тридцати представителей курии - ликторов.

Народные собрания в Риме созывались по усмотрению выс-

ших должностных лиц, которые могли и прервать собрание, и пе-

ренести его на другой день. Они же председательствовали в собра-

нии и объявляли вопросы, подлежащие решению. Участники со-

брания не могли изменять внесенные предложения. Голосование по

ним было открытым и только в конце республиканского периода

было введено тайное голосование (участникам собрания раздава-

лись специальные таблицы для голосования). Важную, чаще всего

определяющую роль играло то обстоятельство, что решения цен-

туриатного собрания о принятии законов и избрании должностных

лиц в первый век существования республики подлежали утвер-

ждению сенатом, но и затем, когда в 111 в. до н.э. 'это правило было

отменено, сенат получил право предварительного рассмотрения

вопросов, выносимых в собрание, что позволяло ему фактически

направлять деятельность собрания.

Важную роль в государственном механизме Римской респуб-

лики играл сенат. Сенаторы (вначале их было 300, по числу патри-

цианских родов, а в 1 в. до н.э. число сенаторов было увеличено

сначала до 600, а затем до 900) не избирались. Специальные долж-

ностные лица - цензоры, распределявшие граждан по центуриям

и тр~бам, раз в пять лет составляли списки сенаторов из предста-

вителей знатных и богатых семей, уже занимавших, как правило,

высшие государственные должности. Это делало сенат органом вер-

хушки рабовладельцев, фактически независимым от воли боль-

шинства свободных граждан.

Формально сенат был совещательным органом, и его поста-

новления назывались сенатус-консульты. Но компетенция сената

была обширной. Он, как указывалось, контролировал законодатель-

ную деятельность центуриатных (а затем и плебейских) собраний,

утверждая их решения, а впоследствии предварительно рассмат-

ривая (и отвергая) законопроекты. Точно таким же образом кон-

тролировалось иабрание народными собраниями должностных лиц

(вначале утверждением избранных, а впоследствии - кандидатур).

Большую роль играло то обстоятельство, что в распоряжении се-

ната находилась казна государства. Он устанавливал налоги и оп-

ределял необходимые финансовые расходы. К компетенции сената

относились постановленйя по общественной безопасности, благоус-

тройству и религиозному культу. Важное значение имели внешне-

политические полномочия сената. Если войну объявляло центури- .

атное собрание, то мирный договор, а также договор о союзе ут-

верждал сенат. Он же разрешал набор в армию и распределял

легионы между командующими армиями. Наконец, в чрезвычайных

обстоятельствах (опасная война, мощное восстание рабов и т.п.)

сенат мог принять решение об установлении диктатуры.

Магистратурами в Риме именовались государственные долж-

ности. Как и в Древних Афинах, в Риме сложились определенные

принципы замещения магистратур. Такими принципами были вы-

борность, срочность, коллегиальность, безвозмездность и ответст-

венность.

Все магистраты (кроме диктатора) избирались центуриатны-

ми или трибутными собраниями на один год. Это правило не рас-

пространялось на диктаторов, срок полномочий которых не мог

превышать шести месяцев. Кроме того, полномочия консула, ко-

мандовавшего армией, в случае незакончившейся военной кампа-

нии могли быть продлены сенатом. Как и в Афинах, все магистра-

туры были коллегиальными - на одну должность избералось

несколько человек (диктатор назначался один).Но специфика кол-

легиальности в Риме заключалась в том, что каждый магистрат

имел право самостоятельно принимать решение. Это решение мог-

ло быть отменено его коллегой (право интерцессии). Вознагражде-

ния магистраты не получали, что, естественно, закрывало путь к

магистратурам (а затем и в сенат) малоимущим и неимущим. В то

же время магистратуры, особенно в конце республиканского пе-

риода, стали источником. значительных доходов. Магистраты (за

исключением диктатора, цензора и плебейского трибуна) по исте-

чении срока их полномочий могли быть привлечены к ответствен-

ности народным собранием, избравшим их.

Необходимо отметить и еще одно существенное отличие рим-

ской магистратуры - иерархию должностей (право вышестоящего

магистрата отменить решение нижестоящего).

Власть магистратов подразделялась на высшую (~гпрепыт) и

общую (ро1ея1ая). В ~трепыт включались высшая военная власть и

право заключать перемирие, право созывать сенат и народные

собрания и председательствовать в них, право издавать приказы и

принуждать к их испоЬнению, право суда и назначения наказания.

Эта власть принадлежала диктатору, консулам и преторам. Дик-

татор имел "высочайший империум" (яыттпыт )трепыт), вклю-

чавший право приговаривать к смертной казни, не подлежащее

обжалованию. Консулу принадлежал большой империум (тпа]ыя

~трегШт) - право выносить смертный приговор, который мог

быть обжалован в центуриатном собрании, если он был вынесен в

городе Риме, и не подлежал обжалованию, если был вынесен за

пределами города. У претора был ограниченный империум (ипре-

пцтп пипця) - без права приговаривать к смертной казни.

Власть ро1ез1ая принадлежала всем магистратам и включала

в себя правр отдавать распоряжения и налагать штрафы за их

невыполнение.

Магистратуры делились на ординарные (обычные) и экстра-

ординарные, (чрезвычаййые). К ординарным магистратурам отно-

сились должности консулов, преторов, цензоров, квесторов, эдилов

И Д~.

Консулы (в Риме избирались два консула) были высшими ма-

гистратами и возглавляли всю систему магистратур. Особенно су-

щественными были военные полномочия консулов: набор в армию

и командование ею, назначение военачальников, право заключать

перемирие и распоряжаться военной добычей. Преторы появились

в середине 1Ч в. до н.э. в качестве помощников консулов. В силу

того, что последние, командуя армиями, часто отсутствовали в Риме,

к преторам перешло управление городом и, что особенно важно,

руководство судопроизводством, позволявшее в силу имевшегося

у них империума издавать общеобязательные постановления и тем

самым создавать новые нормы права. Вначале избирался один пре-

тор, затем два, один из которых рассматривал дела римских граж-

дан (городской претор), а другой - дела с участием иностранцев

(претор перегринов). Постепенно число преторов увеличилось до

восьми.

Два цензора избирались раз в пять лет для составления спи-

сков римских граждан, распределения их по трибам и разрядам и

для составления списка сенаторов. Кроме того, к их компетенции

относилось наблюдение за нравственностью и издание соответст-

вующих эдиктов. Квесторы, бывшие сначала помощниками консу-

лов без специальной компетенции, со временем стали ведать (под

контролем сената) финансовыми расходами и расследованием не-

которых уголовных дел. Число их, соответственно, росло и к концу

республики достигло двадцати. Эдилы (их было два) наблюдали за

общественным порядком в городе, торговлей на рынке, организо-

вывали празднества и зрелища.

Коллегии "двадцати шести мужей" состояли из двадцати шести

человек, входивших в пять коллегий, ведавших надзором за тюрь-

мами, чеканкой монеты, очисткой дорог и некоторыми судебными

делами.

Особое место среди магйстров занимали плебейские трибуны.

Их право че1о играло большую роль в период завершения борьбы

плебеев за равноправие. Затем, по мере увеличения роли сената,

активность плебейских трибунов пошла на убыль, а попытка Гая

Гракха во 11 в. до н.э. усилить ее окончилась крахом.

Экстраординарные магистратуры создавались только в чрез-

вычайных, грозящих особой опасностью Римскому государству об-

стоятельствах - тяжелая война, большое восстание рабов, серьез-

ные внутренние беспорядки. Диктатор назначался по предложению

сената одним из консулов. Он обладал неограниченной властью,

которой подчинялись все магистраты. Право че1о плебейского три-

буна на него не действовало, распоряжения диктатора не подлежа-

ли обжалованию, и за свои действия он не нес ответственности.

Правда, в первые века существования республики диктатуры вво-

дились не только в чрезвычайных обстоятельствах, а для решения

конкретных задач и полномочия диктатора ограничивались рамка-

ми этой задачи. За ее пределами действовали ординарные магист-

ратуры. В период расцвета республики к диктатуре почти не при-

бегали.

Срок диктатуры не должен был превышать шести месяцев.

Вместе с тем в период кризиса республики это правило было

нарушено и появились даже пожизненные диктатуры (диктатура

Суллы "для издания законов и устройства государства").

К экстраординарным магистратурам могут быть отнесены и

комиссии децемвиров, образованные в период одного из подъемов

борьбы плебеев за свои права для подготовки Законов Х11 таблиц,

созданных в 450 - 451 гг. до н.э.

СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….

3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ и повышению квалификации СПЕЦИАЛИСТОВ на предприятии машиностроения..........................................

1.1. Общегосударственная система подготовки квалифицированных рабочих кадров.

1.2. Требования, предъявляемые к профессиональной подготовке рабочих кадров в условиях рыночных отношений……… Ошибка: источник перёкрестной ссылки не найден

1.3. Современные проблемы и подходы к подготовке и повышению квалификации рабочих кадров в РФ.......................6

Глава 2. Исследование организации подготовки и повышения квалификации специалистов цеха ОАО «Красный якорь»

2.1. Краткая технико-экономическая характеристика завода…………

2.2. Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствие потребностям предприятия……………

2.3. Система подготовки и повышения квалификации специалистов цеха, действующая на предприятии……………………

Глава 3. совершенствования организации подготовки и повышения квалификации СПЕЦИАЛИСТОВ ЦЕХА предприятия машиностроения………………….

3.1. Новшества в системах повышения квалификации……………………….

3.2. Рекомендации по улучшению организации курсов повышения квалификации предприятии

3.3. Формирование содержания курса повышения квалификации.

Глава 4. Социально-экономическое обоснование проекта.

Глава 5. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА…………………80

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………. 81

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………….86

Глава 1. Современные подходы к подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров на предприятии машиностроения

1.1. Требования, предъявляемые к профессиональной подготовке рабочих кадров в условиях рыночных отношений

Современный человек живёт и действует в условиях, требующих высокого профессионализма и значительных интеллектуальных усилий. Если в прошлые времена принятию правильных решений мешал в основном дефицит информации, то в наши дни, напротив, помехи создаёт её избыток. Усложнившиеся социально-экономические процессы, повысившаяся уязвлённость людей со стороны внешних воздействий, уплотнившиеся информационные потоки, явный недостаток на их осмысление, возросшие конкурентность и агрессивность – всё это обуславливает довольно высокие требования к выпускникам профессионально технических училищ, колледжей и средних специальных учебных заведений1

В настоящее время мы живём в обществе, в котором знания становятся капиталом и главным ресурсом экономики, поэтому необходимо предъявлять новые и более жёсткие требования к профессиональной подготовке рабочих кадров.

Уже сегодня в реформировании профессионального образования необходимо учитывать следующие основные тенденции:

  • в условиях рыночной экономики человек выступает активным субъектом на рынке труда, свободно распоряжающимся своим главным капиталом – квалификацией. Сегодня для значительной части трудоспособного населения, да и части молодёжи, крайне трудно преодолеть психологический барьер перехода из позиции наёмного государственного работника к позиции активного субъекта рынка труда – что надо самому искать достаточно высокооплачиваемую работу, что можно одновременно работать в нескольких местах – самому принимать решения трудно – свобода выбора пугает людей, привыкших жить в тоталитарной системе;

  • в условиях рыночной экономики в силу чрезвычайно высокой подвижности её конъюнктуры каждому человеку приходится не только часто менять место работы, но и в среднем на протяжении трудовой жизни 5-6 раз менять профессию. Это требует, во-первых, сломить сложившийся у нас психологический стереотип, когда хорошим работником считался человек, десятилетиями проработавший на одном рабочем месте. Во-вторых, в этих условиях молодёжь должна получать такое профессиональное образование, которое будет позволять ей относительно легко осваивать новые профессии в будущем, образно говоря, профессиональное образование должно стать конвертируемым.

В современных условиях целенаправленное сочетание теории и практики наиболее ценно. Общая теоретическая техническая подготовка становится более необходимой, чем раньше. Она даётся не только ведущими категориями персонала, но и рабочим, занимающим низкие уровни в иерархической структуре предприятия. Современные технологии сами по себе и формы организации, позволяющие продуктивно их использовать, требуют подготовки работника иного типа, обладающего новыми навыками, высокой квалификацией, способного и готового к переменам.

Характерная для сегодняшней ситуации модернизация производства требует подготовки легко приспосабливающихся работников, готовых изменить свою профессию и степень ответственности, а значит, и способных обучиться новой профессии. Они должны быть объективно готовы справиться с новыми профессиональными функциями и способны воспринять эти изменения как нормальный режим современного производства.

Термин «приспособляемость» используется здесь для обозначения возможности человека воспринять изменения условий труда, приобрести новые навыки1. Это совсем не просто. В сложившейся обстановке для многих безработных и молодых людей всё труднее найти работу. Поэтому многие учебные заведения внедряют новые приёмы обучения, признанные развить у своих слушателей именно эти качества.

Основной характеристикой рабочего высокой квалификации являются широкие общеобразовательные, общетехнические и профессиональные знания, навыки и умения, обеспечивающие успешное выполнение им сложной трудовой деятельности и дающие ему возможность легко ориентироваться в производстве и в любой новой производственной обстановке, овладевать новыми знаниями, навыками и умениями, необходимыми для исполнения всё усложняющихся и изменяющихся трудовых функций. Рабочие высокой квалификации проявляют постоянную творческую активность в труде, самостоятельность и высокую профессиональную устойчивость. Они могут не только обслуживать действующее оборудование, но и осваивать новое, способны переходить от одного вида деятельности к другому в соответствии с быстро меняющимися условиями производства, включаться в случае необходимости в любое звено производственного процесса. Чтобы успешно выполнять эти функции, нужно обладать техническим мышлением, элементами инженерно-технических знаний, понимать закономерность технологических процессов, знать научно-технические основы производства, отличаться творческим отношением к труду.

В современных рыночных отношениях важно, чтобы подготовка кадров удовлетворяла такому требованию к рабочей силе, как профессиональная мобильность, т. е. Способность быстро осваивать технические новшества и новые специальности.

Подводя итог, можно отметить, что демократическое общество и рыночная экономика требуют образованных людей, рабочих высокой квалификации.

1.2. Общегосударственная система подготовки квалифицированных рабочих кадров

В настоящее время квалифицированные рабочие готовятся в системе профессионально-технического образования и на предприятиях. Основной формой подготовки квалифицированных рабочих кадров для соответствующих отраслей народного хозяйства являются средние профессионально-технические училища (СПТУ).

Средние профессионально-технические училища осуществляют подготовку квалифицированных рабочих кадров со средним образованием из числа молодёжи окончившей неполную среднюю школу, как правило, со сроком обучения три года и выпускников средней общеобразовательной школы с дифференцированным сроком обучения до одного года с учётом их трудовой подготовки и сложности профессии.

СПТУ создаются в установленном порядке на базе производственных объединений, предприятий, строек, организаций. Предприятие, на основе которого создаётся и действует среднее профессионально-техническое училище, подготавливающее для него квалифицированные рабочие кадры является базовым предприятием данного учебного заведения.

Базовое предприятие совместно с СПТУ разрабатывает исходя из потребностей производства и наличием необходимой учебно-материальной базы проекта планов приёма молодёжи в училище и выпуска квалифицированных рабочих по профессиям, представляет в установленные сроки в это училище заявки на подготовку кадров.

На современном этапе в системе образования и профессиональной подготовки рабочих кадров осуществляется качественная перестройка, призванная привести её в соответствие с требованиями труда.

Одним из направления реформирования средней профессионально-технической школы является разработка нового перечня специальностей, специализаций квалификаций1. В его основу положен принцип укрепления специальностей, объединение их в ряд ведущих направлений подготовки квалифицированных рабочих, что позволяет выпускникам расширить возможности трудоустройства, смены профессий и переквалификации. Интеграция существующих специальностей и специализаций осуществляется исходя из реально складывающихся потребностей предприятий. В перечень вошли как специальности, по которым ранее подготовка специалистов не велась, так и новые специальности.

В средних профессионально-технических заведениях ведётся подготовка квалифицированных рабочих кадров с учётом потребности каждого региона и пожеланий учащихся получить избранную специальность по месту жительства. Этому способствует и равномерное расположение учебных заведений по областям.

В условиях рыночных отношений поднимается вопрос о системе непрерывного профессионального образования.

Впервые термин «непрерывное образование» был использован в Западной Европе в конце 60-х годов1. Непрерывность образования – одна из наиболее прогрессивных педагогических идей современности.

Концепция непрерывного профессионального образования рассматривается как комплекс государственных и частных образовательных учреждений, обеспечивающих организационное и содержательное единство, преемственность и взаимосвязь всех звеньев первоначального профессионального образования каждого человека с учётом актуальных и перспективных общественных и экономических потребностей и личностных образовательных устремлений и возможностей.

В начале 70-х годов появились различные учебно-производственные объединения. В последние годы стали интенсивно развиваться структуры, обеспечивающие интеграцию трудового (профессионального) обучения школьников и профессионального образования более высоких ступеней. Это региональные центры профессионального образования (ЦПО). Имеет место дифференциация обучения на старшей ступени школы (профильные классы с углубленным изучением предметов, лицеи, гимназии), которые создают хороший фундамент для профессионального становления личности в системе непрерывного образования.

Кроме того, в результате организационно-педагогического взаимодействия отдельных учебных заведений различного типа создаются учебно-производственные комплексы и сети, реализующие принципы преемственности и непрерывности (школа – ПУ, УПК – ПУ, ПУ – СПО, , СПО – ВУЗ, ПУ –СПО– ВУЗ).

На перспективу предполагается, что система будет развиваться на принципах постинституционного образования, что характерно на сегодняшний день для Запада.

Попробуем перечислить причины, которые привели к необходимости таких изменений:

  • демократизация общества (возможность для экспериментирования);

  • необходимость повышения престижа учебных заведений;

  • возрастание конкурса для поступления в них;

  • возможность получить определённые льготы (финансовое и материальное обеспечение);

  • значительное возрастание потенциала некоторых учебных заведений, выходящего за рамки существующих типов ПУ и техникумов;

  • отсутствие в регионе соответствующего учебного заведения (техникума, ПУ).

Существовали причины и более фундаментальные, совпавшие с социально-экономическими реформами. Стало понятным: чтобы выжить – надо сделать систему профессионального образования более гибкой, расширить профиль подготовки как по горизонтали, так и по вертикали и тем самым получить возможность эффективно реагировать на потребности рынка труда. Второй важный момент – поиски возможностей предоставления молодёжи альтернативных путей приобретения профессий. На сегодняшний день некоторые из них уже реализуются.

Положительные результаты такого подхода к профобразованию следующие:

  • обеспечение преемственности в содержании образования;

  • ступенчатая аттестация;

  • дифференциация общеобразовательной и профессиональной подготовки в соответствии со способностями и желаниями учащихся;

  • новые формы квалификационных испытаний;

  • новая организационная структура учебных заведений;

  • взаимодействие преподавателей вузов, техникумов, ПУ.

Следует отметить, что в целом идёт положительный процесс , который следует поддержать и, в пределах существующих условий, создать дополнительные возможности для его развития. Из-за своей значимости в новых социально-экономических условиях непрерывное профессиональное образование из педагогической идеи должно превратиться в ведущий принцип развития.

Профессиональное обучение рабочих кадров на предприятии в условиях рыночных отношений.

Развитие рабочих кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Возрастающее значение профессионального обучения для предприятия и значительное расширение потребностей в нём в последние тридцать лет привели к тому, что предприятия взяли на себя обновление квалификации своих работников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом1.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки рабочего к выполнению новых производственных функций, решению новых задач. Предприятия создают специальные методы и системы управлением профессиональным развитием – управления профессиональным обучением, развитием карьеры.

Ведущие Западные организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10 % фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитии своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т. е. увеличения вклада каждого работника в достижении организационных целей1.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих работников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентно способными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.


Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение в нём потребностей предприятия. Определение потребностей в профессиональном развитии одного рабочего требует совместных усилий отдела подготовки кадров, самого рабочего и его руководителя. Каждая из сторон привносит своё видение этого вопроса..

Рис. 1.3. Определение потребностей профессионального развития.

Основными факторами, под воздействием которых складываются потребности предприятия в развитии своего персонала следующие:

  • динамика внешней среды;

  • развитие техники и технологии;

  • изменение стратегии развития предприятия;

  • создание новой организационной структуры;

  • освоение новых видов деятельности.

Важнейшим средством профессионального развития рабочих кадров является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний рабочим предприятия.


На современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов.( Рис. 1.4.)

Рис. 1.4. Процесс профессионального обучения.

Охарактеризуем некоторые этапы профессионального обучения.

Процесс профессионального обучения начинается с определения потребностей. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяется на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путём проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы предприятия, тестирования рабочих. Ещё один источник информации о потребностях профессионального обучения – индивидуальные планы развития, подготавливаемые рабочими в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих рабочих, направляемые в отдел подготовки кадров.

На основании анализа выявленных потребностей отдел подготовки кадров должен сформулировать специфические цели каждой программы обучение, а также оценить экономическую эффективность этих программ. Всё чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие рабочих кадров предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности предприятия.

При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приёмов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он широко используется на всех уровнях современных предприятий.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором рабочий временно перемещается на другое место работы с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразным производительным трудом.

Но ротация обладает одним серьёзным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной производственной операции на другую.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – с древних времён, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучают профессию. Этот метод широко распространён и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.

Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Важной формой развития трудового потенциала является профессиональное продвижение – планомерное предоставление рабочим более сложной и ответственной работы по мере повышения их квалификации и общего образования. Потребность в продвижении на производстве как способе самовыражения личности, в чёткой и гласной перспективе роста на каждом рабочем месте, обусловленной личными успехами в труде и повышении квалификации, имеет особое значение для молодых кадров1.

Исследования показали возможность установления стажа работы, необходимого для приобретения профессиональных навыков данного разряда при нормативном уровне общей и специальной подготовки. В наибольшей мере профессиональный стаж влияет на качество продукции. Поэтому достижение стабильных показателей доли продукции, сдаваемой с первого предъявления, может считаться мерилом освоения заданного уровня сложности работы.2

Система профессионального продвижения – важный момент политики подготовки кадров и в развитых капиталистических странах, в частности в Японии. Служебная ротация всех категорий наёмных работников является составной частью формирования «корпоративной личности». Так, начав работу на небольшом токарном станке, японский рабочий переходит на средние и крупные токарные станки, потом – на фрезерный или шлифовальный, затем – на установку и наладку станков. Участие в деятельности «Кружков качества» даёт ему навыки управления3. Таким образом, все наёмные работники приобретаю опыт различного рода, понимая отношения между разными рабочими местами и представления об интересах компании в целом. Японские менеджеры убеждены, что, несмотря на высокие затраты для таких ротаций, в долгосрочной перспективе выгоды превышают краткосрочные расходы. Одним из весомых аргументов является и тот факт, что «поливалентность» японских рабочих позволяет компании в периоды спада или перестройки переводить их на новые виды работ, в другие цехи, диверсифицировать производство.

Профессиональное продвижение рабочих кадров включает повышение квалификации (тарифного разряда), повышение профессионального мастерства (овладение сметными профессиями), перевод на другое место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии, обучение более квалифицированной специальности с переводом на новое место работы, повышение по должности, очное или заочное обучение в вузе, техникуме по направлению предприятия.

Для организации и планирования профессионального продвижения рабочих при отделе кадров создаётся бюро профессионального продвижения рабочих.

Анализируя обучение в ПУ и непосредственно на производстве, можно выделить преимущества и недостатки этих систем.

Важным преимуществом системы профессионально-технического образования является то, что учащиеся ПУ получают более высокую теоретическую подготовку. Повседневный труд выпускников профтехучилищ убедительно свидетельствует о том, что по уровню теоретических знаний и профессиональной подготовке они наиболее полно отвечают требованиям современного производства. Выпускники ПУ быстрее достигаю вершин профессионального мастерства, эффективнее используют рабочее время, проявляют большую гибкость при изменении трудовых функций, активнее и более квалифицированно участвуют в управлении делами производства по сравнению с рабочими, прошедшими профессиональную подготовку непосредственно на производстве.

Наряду с положительными сторонами системы профессионально-технического образования имеют место нежелательные моменты. Нередко учащиеся ПУ не получают достаточно прочных профессиональных знаний и навыков. Немалое число учащихся готовится по узкопрофильным специальностям, слабо развивается обучение по смежным профессиям.

Профессиональное обучение рабочих кадров на производстве имеет ряд положительных моментов. Прежде всего его характеризует гибкость. Предприятие имеет возможность организовывать подготовку и переподготовку рабочих кадров в соответствии со своими потребностями, то есть может быстро менять профиль обучения, в короткие сроки обучить необходимое количество рабочих в связи с естественной их убылью, а именно: текучестью, реконструкцией производства и другими причинами.

Обучение рабочих кадров на предприятии отличается тем, что рабочие в большей степени овладевают практическими знаниями и навыками, чем учащиеся профтехучилищ. Эта форма обучения также отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями рабочего, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала рабочего, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не даёт рабочему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Серьёзным недостатком подготовки рабочих кадров на производстве является то, что подготовка и переподготовка нередко осуществляется без учёта их общеобразовательного уровня, то есть в одну и ту же группу включаются ученики как с высоким , так и с низким уровнем общеобразовательной подготовки.

В ходе овладения профессией на производстве рабочие получают слабые экономические знания. Не предусматриваются практические занятия по организации и экономике производства, на которых рабочие могли бы овладеть навыками самостоятельного экономического анализа.

Многие недостатки в подготовке и переподготовке рабочих кадров на производстве связаны с подбором преподавателей и инструкторов производственного обучения. Нередко к обучению рабочих привлекаются лица, которые не имеют склонности к этой работе, не владеют педагогическими навыками, не обладают достаточным уровнем образования и профессионального мастерства.

1.3. Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в России

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров в условиях рыночной экономики происходит под воздействием социально-экономических и структурных сдвигов в общественном производстве. На современном этапе развития профессионального обучения населения России в целях повышения трудового потенциала и конкурентоспособности на рынке рабочей силы имеет ряд серьёзных проблем.

Система профессионально-технического образования испытывает значительные финансовые трудности. В настоящее время ПУ лишились материально-технической помощи со стороны предприятий. Если несколько лет назад подросток, поступая в училище, уже знал, где он будет работать по окончании, то теперь, в условиях, когда предприятия не имеют возможности вкладывать средства в свои производственные базы, предоставлять места для производственной практики учащихся подшефных училищ и готовить рабочих, большинство получает свободное распределение.

Следующая проблема подготовки рабочих кадров заключается в том, что состав и численность преподавателей СПО практически на протяжении 5 лет не меняется. Однако, увеличилось число работающих пенсионеров по сравнению с молодыми преподавателями. Отток молодых преподавателей связан с их уходом в коммерческие структуры и торговлю из-за низкой оплаты труда.

В дальнейшем ПУ будут испытывать проблемы с комплектованием учебных заведений молодыми инженерно-педагогическими кадрами.

По сути дела, отсутствует механизм изучения рынка труда. Учебные заведения, региональные системы вынуждены интуитивно ориентироваться в развитии профессиональных полей, изменении профилей подготовки. Если у нас не имеется надёжной информации, отсутствуют какие-либо прогнозы, то трудно методом проб и ошибок найти точное решение на ближайшую перспективу не говоря уже об отдалённой системе. Существует также проблема изучения профессий.

В настоящее время никто не занимается отслеживанием изменения содержания деятельности по самой профессии кроме педагогических работников.

Особо острой проблемой становится совмещение образования с профессиональной подготовкой ещё на стадии обучения в общеобразовательной школе, поскольку растёт доля молодёжи, вступающей на рынок труда сразу после окончания школы. Появляется проблема профессиональной адаптации младших школьников и подростков. Для этого на базе имеющихся учебных заведений начала создаваться сеть школ с профессионально-трудовым уклоном.

Ключевой элемент в системе подготовки высококвалифицированных кадров – ВУЗы. Система обязана сохранить свою главную функцию – воспроизводство высокоинтеллектуального профессионального потенциала общества.

Нестабильное функционирование системы образования и профессиональной подготовки – результат того, что её финансирование остаётся на крайне низком уровне.

Только комплексными, целенаправленными мерами можно поддержать систему образования и снять напряжение на молодёжном рынке труда. Нельзя допустить, чтобы прекратились воспроизводство и поддержка интеллектуального потенциала общества, началась обвальная безработица среди молодёжи. Государственные программы должны стимулировать создание и преобразование рабочих мест в более перспективных и развитых отраслях экономики, привлекая для этого не только бюджетные средства, но и средства частных предпринимателей, инвесторов.

Глава 2. Исследование организации подготовки и повышения квалификации специалистов цеха на ОАО «Красный якорь».

    1. ОПИСАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ОАО«КРАСНЫЙ ЯКОРЬ»

Я проходил преддипломную практику в ОАО «Красный Якорь» г.Н.Новгород, Московское шоссе, 120 . Предприятие производит сварные круглозвённые цепи для различных отраслей промышленности.

История возникновения и развития производства.

Изначально ОАО «Красный якорь» основывался как специализированный завод по производству цепей и цепной продукции. Годом основания считается 1897 год.

С 15 октября 1993 года завод называется ОАО «Красный якорь».

Основные виды деятельности: производство сварных круглозвённых цепей и цепной продукции для различных отраслей промышленности (цепи для горно-шахтового оборудования(ГШО), цепи якорные, грузовые и тяговые, цепи для цементной промышленности, цепи шинозащитные, цепи по чертежам заказчика.)

На сегодняшний день Нижегородский завод ОАО «Красный якорь», это - мощнейший производственный комплекс, включающий в себя цеха как основных производств, так и вспомогательных.

В инфраструктуру ОАО «Красный якорь» входят складские помещения, собственный ж/д. тупик. Располагая современным высококлассным оборудованием и передовой технологией производства, завод является одним из крупнейших производителей цепной продукции и соответствующих комплектующих в мире.

На протяжении всей истории существования предприятия постоянно ведётся работа по техническому перевооружению, обновлению и расширению номенклатуры выпускаемой продукции, обучению и переподготовке кадров.

Описание технологического процесса производства цепей и цепной продукции.

Технологический процесс изготовления цепной продукции включает в себя следующие основные технологические операции:

  1. Травление металла перед запуском в производство выполняется в травильных ваннах с серной кислотой для удаления коррозионного слоя. Выполняется при необходимости.

  2. Волочение металла производится на волочильных станах для получения металла нужных калибров.

  3. Заготовительная операция применяется для получения резанной заготовки из пруткового проката на механических пилах или прессах и вязанной заготовки из бунтового проката на цепевязальных автоматах.

  4. Сварочная операция производится на цепесварочных автоматах и линиях, работающих в автоматическом и полуавтоматическом режимах.

  5. Термическая обработка служит для снятия сварочных напряжений и получения конкретных прочностных свойств цепей. Производится в газовых или электрических печах.

  6. Калибровочно - испытательная операция служит для получения геометрических размеров цепи и для проведения контроля качества выпускаемой продукции.

  7. Испытания производятся на пробную нагрузку – 100% и разрушающую нагрузки выборочно образец от партии – на калибровочно испытательных автоматах и прессах вертикального или горизонтального типа.

  8. Ремонтная операция предусмотрена для замены обнаруженных при испытании и калибровке дефектных звеньев( в допустимых параметрах, нормативах).

  9. Приёмо - сдаточная операция включает в себя сдачу готовой продукции согласно требованиям полученных заказов о комплектации, упаковке, защите и т.д.

Сегодня номенклатура продукции предприятия включает более 3000 наименований. Являясь единственным в России заводом , производящим такую сложную и специфическую продукцию, ОАО «Красный якорь» сохраняет статус передового производства. Предприятие оснащено современным, полностью автоматическим цепеделательным оборудованием

В автоматах для цепей от 3 до 13мм сварка осуществляется методом сопротивления, а сварка калибров от13 до 81 мм, методом оплавления. Поэтому конструктивно сварочное оборудование отличается друг от друга. Кроме того, сварочное оборудование подразделяется по диапазонам сварки калибров.

Цепи выпускаются из низкоуглеродистых, легированных и высоколегированных сталей в зависимости от назначения. Технология изготовления цепей позволяет получать цепи с характеристиками сварного шва выше свойств основного металла при сварке плавлением и ниже при сварке сопротивлением.

Узкоспециализированное оборудование по производству цепной продукции позволяет механизировать технологический процесс на 90% и выше.

Основные цеха работают по замкнутому циклу, т.е. изготовление продукции идёт в одном цехе, начиная с первой операции – входного контроля металла и заканчивая сдачей готовой продукции. Наличие парка металлорежущего и ковочно-штампового оборудования позволяет предприятию не только изготовлять цепи , но и изделия из них, а именно якорные канаты в сборе, тяговые органы для скребковых конвейеров, стропы для грузоподъёмных механизмов, скобы, звенья соединительные и ещё ряд товаров для потребительского рынка России и зарубежных стран.



Рис. 2.1. Организационная структура завода им. С. М. Кирова

Далее более конкретно остановимся на характеристике одной из ветвей организационной структуры предприятия, а именно: директор завода  отдел кадров  бюро по подготовке кадров (учебный центр).

На ОАО «Красный якорь» начальник отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору. В подчинении начальника отдела кадров находятся отдел кадров (начальник отдела кадров, заместитель начальника отдела кадров, старший инспектор отдела кадров), бюро технического обучения и подготовки кадров (начальник бюро по подготовке кадров предприятия).

Начальник отдела кадров обязан систематически изучать кадры, проводить анализ текучести кадров, назначать на должность руководителей структурных подразделений, оформлять поступающих на работу, контролировать соблюдение законодательства, изучать состояние дисциплины, руководить организацией всех видов творческого обучения в повышении уровня производственно-технических знаний и квалификации рабочих, ИТР и служащих.

Начальник отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы на инженерно технических и руководящих должностях не менее 3-х лет. Он несёт ответственность за качество и своевременность выполнения Положения об отделе кадров и должностной инструкции.

Заместитель начальника отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров. Он обязан составлять совместно с ПЭО и ООТиЗ текущие и перспективные планы потребности в рабочих кадрах по профессиям, обеспечивать предприятие рабочими и инженерно-техническими кадрами, вести переговоры с поступающими на работу, осуществлять контроль за состояние трудовой дисциплины, организовывать дежурство специалистов и служащих в выходные и праздничные дни, в отсутствие начальника отдела кадров исполнять его обязанности.

Заместитель начальника отдела кадров по режиму и комплектации кадрами несёт ответственность за укомплектованность кадрами, состояние трудовой дисциплины, организацию дежурства в выходные и праздничные дни и качество выполнения должностной инструкции.

Старший инспектор отдела кадров непосредственно подчиняется начальнику отдела. Он обязан осуществлять учёт личного состава предприятия, вести оформление приёма, перевода, увольнения работников, вести архив личных дел, изучать движение и причины текучести кадров, составлять отчёты об использовании бланков трудовых книжек.

На должность старшего инспектора по кадрам назначаются лица со средним специальным образованием без предъявления требований к стажу работы.

Старший инспектор несёт ответственность за сохранность трудовых книжек, печати, штампов отдела кадров и качество выполнения должностной инструкции.

Начальник бюро по подготовке кадров подчиняется в административном порядке главному инженеру, находится в штате отдела кадров и осуществляет свою работу под методическим руководством главного инженера предприятия. Он обязан осуществлять совместно с ООТиЗ, отделом кадров, ПЭО, начальниками цехов разработку баланса потребности в квалифицированных рабочих кадрах, годовые и перспективные планы профессионального и экономического обучения рабочих по профессиям, видам и формам обучения; подбор преподавателей, инструкторов производственного обучения; организовывать разработку программы для курсов целевого назначения; изучать и распространять передовой опыт работы инструкторов; организовывать на договорных началах подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров на других предприятиях, в региональных учебных центрах; представлять в бухгалтерию необходимые материалы для оплаты за руководство практикой; участвовать в работе комиссии по аттестации ИТР на знание ими законодательства, норм и правил по охране труда.

Начальник бюро по подготовке кадров должен иметь высшее образование, опыт работы по обучению кадров и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее 5 лет. Он несёт ответственность за выполнение всех возложенных на бюро функций, качественное выполнение планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, а также за качество и своевременность выполнения должностной инструкции .

2.2. Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствие потребностям предприятия.

Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Поэтому отдел кадров, планово-экономический отдел, ООТиЗ регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистической человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах состояния рабочих кадров на предприятии – производительности, профессиональном обучении, динамике рабочей силы и др. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику её деятельности и традиции.

Проведём анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия

Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал, занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организацией. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (Табл. 2.2.).

Аналитический отчёт по персоналу ОАО «Красный Якорь» за 2008-2009 г.

Качественный состав рабочих по образованию.

Таблица 2.2

Категория работников

Всего,
чел.

В том числе

Высшее

Среднее
проф.

Полное

среднее

Начальное

проф.

Неполное среднее

Рабочие на 01.01.2010

360

21

130

157

15

37

В %

100

5,1

37,5

44,1

3,8

9,5

Рабочие на 01.01.2009

348

18

90

160

20

60

В %

100

4,3

29,2

49,1

5,2

12,2

За период с 01.01.2009г. по 01.01.2010г. наметилась тенденция повышения качественного состава рабочих по образованию. Так, например количество рабочих с высшим образованием увеличилось на 0,8 %, а рабочих со средним профессиональным образованием – на 8,3%. Следует отметить, что снизилось количество рабочих с неполным средним образованием, на 2,7%.

В первую очередь это объясняется тем, что:

  1. Осуществляется приём работников – выпускников высших и средне- специальных учебных заведений на рабочие вакансии , с целью формирования резерва руководящего состава.

  2. Осуществляется более тщательный подбор рабочих кадров, в соответствии с заранее определёнными критериями (квалификационными требованиями, компетенциями).

Предлагаются:

  1. Вести дальнейшую работу по формированию качественного состава персонала предприятия, руководствуясь указанными выше принципами.

  2. Организовать профильное обучение в высших и средне-специальных учебных заведениях за счёт предприятия наиболее перспективных сотрудников общества.

Р
ис. 2.2.
структура ППП ОАО «Красный якорь» на конец 2009 года.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по образованию.

Проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. По наблюдениям отечественных экономистов, почти все рабочие с законченным средним образованием в 1,5 – 2 раза быстрее переходят к выполнению новых операций, чем рабочие с таким же трудовым стажем, но с восьмилетним образованием.

Уровень образования влияет на количество единиц обслуживаемой техники, на выполнение норм выработки. Одновременно возрастает и среднемесячная заработная плата рабочего.

Существует определённая зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рабочие, получившие профессиональную подготовку в профессионально-технических училищах и средних специальных учебных заведениях, сокращают сроки выхода на высший уровень квалификации. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия.

Качественный состав руководителей, специалистов и служащих по образованию

Таблица 2.3.

Категория работников

Всего

В том числе

высшее

Среднее

проф.

среднее

Руководители на01.01.2010г.

63

46

16

1

В%

100

73

25,4

1,6

Руководители на01.012009г.

69

38

20

3

В%

100

55,1

29

4,4

Специалисты на 01.01.2010г.

81

55

22

4

В%

100

67,9

27,2

4,9

Специалисты на01.01. 2009г.

75

47

23

5

В %

100

62,7

30,7

6,7

Служащие на 01.01.2010г.

8

4

2

2

В %

100

50

25

25

Служащие на 01.01.2009г.

7

1

4

4

В %

100

14,3

57,1

57,1

На 01.01.2010 г. Произошли небольшие изменения в улучшении качественного состава специалистов и служащих по образованию.

Существенно увеличилась численность руководителей, имеющих высшее образование.

Рост составил 17,9%

Изменение качественного состава объясняется тем, что конкурсный отбор на должности руководителей и специалистов осуществляется только среди кандидатов, имеющих высшее образование.

Предлагается вести дальнейшую работу по улучшению образовательного уровня среди руководителей и специалистов путём проведения конкурсов профмастерства, стимулирующих персонал к самообразованию.

Обучение персонала ОАО «Красный якорь» на 01.07.2010 года.

Таблица 2.4.

Вид обучения

Обучено, чел

Всего

В подразделениях

В сторонних

организациях

За 1 полугодие 2009г.

За 1 полугодие 2010г.

За 1 полугодие 2009г.

За 1 полугодие 2010г.

За 1 полугодие 2009г.

За 1 полугодие 2010г.

Повышение квалификации рабочих

62

48

16

17

46

31

Повышение квалификации

Руководства, специалистов и служащих

68

62

22

13

46

49

Итого

130

110

38

30

92

80

Анализ процесса обучения персонала за 1 полугодие 2009г. и 2010г. позволяет сделать вывод, что в 2010г., количество сотрудников предприятия, направленных на обучение незначительно меньше, чем за аналогичный период 2009г. Это объясняется в первую очередь тем, что в 2009г. была реализована192 часовая программа повышения квалификации для 33 сотрудников предприятия на базе НГТУ.

В результате анализа эффективности и результативности обучения по многочасовой программе НГТУ пересмотрена организация процесса обучения персонала и принято решение о проведении обучения по отдельным тематикам, что позволит слушателям лучше усвоить материал.

2.3. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая на предприятии ОАО «Красный якорь».

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая на ОАО «Красный якорь» осуществляется на основании положения о профессиональной подготовке и повышении квалификации работников предприятия. Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет специализированный учебный центр предприятия. В своей деятельности начальник учебного центра руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.

На предприятии организуются следующие виды обучения рабочих, обеспечивающие его непрерывность:

  • подготовка новых рабочих;

  • переподготовка (переобучение ) рабочих;

  • обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

  • повышение квалификации рабочих.

В условиях рыночной экономики потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счёт их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве. На ОАО «Красный якорь» отдел кадров и учебный центр ведёт учёт числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведёт учёт затрат на эти цели.

Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии (табл. 2.5).

Профессиональное обучение рабочих кадров на ОАО «Красный якорь» за 2009, 2010 года.

Таблица 2.5.

Наименование

2009г.

2010г.

2009 г. в % к 2010г.

1

всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку

127

125

98,4

из них:

рабочие

63

74

117,5

2

повысили квалификацию всего

93

76

81,7

из них:

рабочие

29

25

86,2

в том числе:

в учебных заведениях

7

на предприятии

22

25

113,6

3

прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего

34

49

144,1

из них:

рабочие

34

49

144,1

в том числе:

обучено в первую

3

3

100

Обучено другим

(смежным) профессиям

18

19

105,5

переподготовлено

13

27

207,7

4

обучено в связи с сокращением

21

Из данных таблицы 2.5 видно, что на протяжении двух лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В 2009 году удельный вес рабочих составлял 49,6 % , в 2010 году – 59,2%. Это увеличение происходит в основном за счёт профессиональной подготовки и переподготовки.

Анализируя данные таблицы 2.5, можно отметить, что в 2009 году повышению квалификации рабочих кадров было уделено значительное внимание по сравнению с 2010 годом. Так, удельный вес рабочих к общему числу в 2010 году составил – 32,8 %. Это окажет в свою очередь результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счёт повышения квалификации. А если возрастёт производительность труда, то увеличиться и объём выпускаемой продукции. с повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество выпускаемой продукции.

Более подробно остановимся на вышеперечисленных формах обучения, действующих на предприятии.

Подготовка новых рабочих на производстве – это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Они обязаны пройти курс обучения в соответствии с программой профессионально-экономического обучения. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп устанавливается от 4 до 10 человек. Сроки обучения до 6 месяцев. Типовые учебные планы, учебные программы по предметам общетехнического и экономического курса для подготовки новых рабочих разрабатываются по профессиям научно-методическим центром профессионально-технического обучения, а также в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и утверждаются главным инженером или его заместителем.

В конце обучения новый рабочий выполнит пробную работу в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника и обязан сдать цеховой квалификационной комиссии экзамен на право получения квалификационного разряда.

Вопрос о присвоении или повышении разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией предприятия, цеха на основании заявления рабочего и представления руководителя с соответствующего подразделения.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего – инструктора производственного обучения на рабочем месте.

Положение о профессиональной подготовке и повышении квалификации работников предприятия


  1. Общие положения

1.1. Основная цель данного Положения - создание системы профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии.

1.2. Настоящее Положение устанавливает порядок обучения, присвоения квалификации работникам предприятия, определяет порядок допуска к самостоятельной работе вновь принятых работников.

1.3. Для решения вопросов о повышении квалификации работников, стажировке и о допуске к самостоятельной работе, об обучении учеников и присвоении им профессии на предприятии приказом генерального директора создаются постоянно действующие квалификационные комиссии: общезаводская и цеховые в составе председателя и членов комиссии. Состав квалификационных комиссий утверждается приказом генерального директора предприятия.

1.3.1. Цеховые квалификационные комиссии проводят аттестацию, дают заключение о допуске к самостоятельной работе, присваивают профессию и квалификацию до 3-го разряда.

1.3.2. Общезаводская квалификационная комиссия проводит аттестацию, дает заключение о допуске к самостоятельной работе, присваивает профессию и квалификацию с 4-го разряда (для рабочих) или должностную категорию (для специалистов).

1.3.3. Заседания квалификационных комиссий организуются по мере необходимости.

1.3.4. Заседание квалификационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее состава.

1.3.5. Решение квалификационной комиссии принимается простым большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов комиссии.

1.3.6. Все заседания квалификационных комиссий оформляются протоколами (Приложение 1), которые подписываются всем присутствующим на нем составом комиссии.

Если кто-либо из членов комиссии отсутствует по уважительной причине, то в работе комиссии имеет право принять участие работник, на которого возложены его должностные обязанности.

1.3.7. При проведении квалификационного экзамена для работников, обслуживающих объекты, поднадзорные специальным организациям и ведомствам по решению генерального директора, в состав квалификационной комиссии могут быть включены в установленном порядке представители Госгортехнадзора или представители других контролирующих организаций.

1.3.8.В обязанности квалификационной комиссии входит проверка полученных экзаменуемыми в процессе обучения теоретических знаний и практических навыков, в объеме учебной программы и требований на присвоение тарифного разряда, квалификационной категории.

1.3.9. Целью квалификационных экзаменов является определение соответствия теоретических знаний и практических навыков, полученных работниками при подготовке и повышении квалификации, требованиям Тарифно-квалификационного справочника, должностных и производственных инструкций, и установление им тарифных разрядов, квалификационных, званий по профессии.

1.3.10. Квалификационные экзамены состоят из выполнения работниками квалификационных пробных работ и проверки теоретических знаний (устный опрос). Квалификационные пробные работы выполняются непосредственно в структурных подразделениях, на производственных объектах, где проводилось практическое обучение.

1.3.11. Квалификационные экзамены проводятся по графику, составленному с учетом окончания сроков обучения.

2. Порядок обучения и допуска к самостоятельной работе

вновь принятого работника, не имеющего профессии

2.1. Обучение вновь поступивших работников, не имеющих профессии, на предприятии проводится согласно программам обучения по данной профессии в структурных подразделениях: теоретическое - под руководством мастера или руководителя структурного подразделения; практическое – под руководством высококвалифицированного рабочего (наставника) с изданием приказа по предприятию с указанием продолжительности обучения, и ответственного лица (мастера, руководителя структурного подразделения), обязанного вести постоянный контроль за обучением.

С приказом должны быть ознакомлены под роспись работники, подлежащие обучению и лица, на которых возложено обучение.

2.1.1.Руководитель структурного подразделения назначает ученику наставника. Наставником может быть любой высококвалифицированный рабочий, имеющий квалификационный разряд не ниже третьего по обучаемой профессии.

2.1.2. С наставником заключается « Договор о профессиональной подготовке» (Приложение 2) и по предприятию издается приказ об организации производственного обучения и наставничестве. Ответственность за подготовку и оформление договора и приказа возлагается на Управление по работе с персоналом.

2.1.3.Руководитель структурного подразделения совместно со специалистом по обучению персонала управления по работе с персоналом контролирует процесс обучения.

Обучение оценивается поэтапно в соответствии с программой обучения и результаты заносятся в Дневник производственного обучения (Приложение 3).

2.2. После прохождения обучения, руководитель структурного подразделения обязан подготовить служебную записку (Приложение 4), о необходимости присвоения профессии, разряда и предоставить ее специалисту по обучению персонала управления по работе с персоналом.

2.3. По окончании обучения на ученика наставником составляется отзыв (Приложение 5), который представляется квалификационной комиссии.

2.4.В случае, когда ученик в процессе обучения показывает высокие профессиональные качества, наставник или руководитель структурного подразделения может ходатайствовать о присвоении профессии, разряда работнику до истечения установленного срока обучения.

2.5. Подготовка по рабочим профессиям и оплата обучения осуществляется в соответствии с: «Положением о профессиональной подготовке, оплате труда учеников основных производственных профессий и их наставником»; «Положением о профессиональной подготовке, оплате труда учеников основных производственных рабочих и их наставником».

2.6. Подготовку заседания квалификационной комиссии и организацию проведения квалификационных экзаменов осуществляет специалист по обучению персонала управления по работе с персоналом.

2.7. Подготовка к проведению квалификационных экзаменов:

Перед проведением квалификационных экзаменов специалист по обучению персонала проводит следующие мероприятия:

  • Формирует график проведения экзаменов;

  • Проверяет по дневнику производственного обучения успеваемость учащихся и их производственные показатели;

  • Подготавливает помещение для экзамена;

  • За два-три дня до экзаменов знакомит обучаемых с порядком проведения экзаменов;

  • Оповещает за два-три дня до экзамена членов квалификационной комиссии и обучаемых о времени и месте проведения квалификационных экзаменов.

Наставник должен заблаговременно подготовить рабочее место, проверить исправность оборудования, инструментов, приспособлений для проведения квалификационной пробной работы.

2.8. Выполнение квалификационных пробных работ осуществляется в следующем порядке:

2.8.1.Перед выполнением квалификационных пробных работ руководитель структурного подразделения должен обеспечить каждого экзаменуемого рабочим местом, отвечающим требованиям охраны труда, необходимыми материалами, исправными приспособлениями, измерительными инструментами, а также технологической документацией и чертежами, в случае необходимости.

2.8.2. Квалификационная пробная работа выполняется по наряду (Приложение 6). В наряде указывается содержание работы и время на ее выполнение.

2.8.3. В процессе выполнения пробной работы экзаменуемый может обращаться со всеми возникающими у него вопросами к мастеру структурного подразделения или выделенному для этой цели члену квалификационной комиссии, что учитывается при аттестации квалификационной комиссией. В случае вынужденного простоя экзаменуемый обязан поставить об этом в известность мастера (для отметки и учета времени вынужденного простоя).

2.8.4. При определении фактически затраченного времени на выполнение квалификационной пробной работы время простоев, происшедших не по вине экзаменуемого, исключается.

2.8.5. По окончанию квалификационной пробной работы мастер записывает в наряд фактически затраченное на ее выполнение время, и работа предъявляется для проверки и оценки качества в отдел технического контроля.

2.8.6.. Пробная работа назначается вторично в том случае, если экзаменуемый, не выполнил ее по независящим от него причинам (неисправность оборудования, некачественные материалы, отсутствие сырья и т.д.).

2.9. Оценка теоретических знаний проводится квалификационной комиссией по экзаменационным билетам в специально оборудованном для занятий помещении (техническом кабинете, учебной аудитории, классе) при наличии необходимых учебно-наглядных пособий, образцов продукции, инструмента, чертежей, технологических инструкций и т.д.

Квалификационная комиссия дополнительно проверяет следующие знания экзаменуемого:

  • Общие сведения о предприятии, подразделении, должности;

  • Правила внутреннего трудового распорядка, ответственность за их нарушение;

  • Должностные обязанности;

  • Общие правила поведения работающих на территории предприятия, в производственных и вспомогательных помещениях. Расположение основных цехов, служб, вспомогательных помещений.

2.9.1. Знания оцениваются по пятибалльной системе:

  • Отметка «5» - экзаменуемый глубоко усвоил весь программный материал, умеет свободно использовать полученные знания в практической работе.

  • Отметка «4» - экзаменуемый усвоил основной материал программы. Допускает неточности в формулировках. Полученные знания свободно применяет на практике.

  • Отметка «3» - основной материал программы усвоен не полностью. Полученные знания применяются на практике, но не всегда осознано. Отвечает на все вопросы с затруднениями.

  • Отметка «2» - экзаменуемый не усвоил основной программный материал. Имеющиеся знания применять на практике не может.

2.10. Квалификационная комиссия устанавливает рабочему тарифный разряд, класс или присваивает профессию с учетом:

    • Качества выполненной пробной работы. При оценки пробной работы учитываются не только конечные результаты работы (выполнение норм), но и умение экзаменуемого организовать свое рабочее место, экономно расходовать материалы, электроэнергию;

    • Текущей успеваемости экзаменуемого;

    • Результатов устного опроса по билетам.

2.11. Квалификационный экзамен считается несданным, если:

  • при выполнении пробной работы допущен брак по вине экзаменуемого (не выполнены технические требования по качеству);

  • экзаменуемый не выполнил норму времени или норму выработки;

  • экзаменуемый не владеет знаниями, предусмотренными квалификационной характеристикой для рабочих данной профессии.

2.12. Если в процессе проверки знания экзаменуемого работника оценивается как неудовлетворительные, комиссия может принять решение о продлении срока обучения ученика.

2.13. Допуск к самостоятельной работе осуществляется на основании приказа генерального директора предприятия.

Ответственность за подготовку приказа возлагается на управление по работе с персоналом.

3. Порядок обучения и допуска к самостоятельной работе

вновь принятого работника, имеющего профессию

3.1. При приеме на работу для производственного персонала предусмотрена стажировка в течение 2 – 14 смен на рабочем месте с получением теоретических знаний и приобретением практических навыков по профессии, с изучением требований по охране труда, пожарной безопасности, электробезопасности, а также особенностей работы по данной рабочей профессии.

3.2. Необходимость стажировки, количество смен стажировки, исходя из уровня квалификации принимаемого сотрудника, определяет руководитель структурного подразделения.

3.3. В случае необходимости стажировки вновь принятого работника руководитель структурного подразделения в обходном листе при приеме на работу указывает фамилию наставника из числа опытных работников, необходимое количество смен стажировки.

Назначение ученику наставника осуществляется в соответствии с п. 2.1.1.-2.1.2.

3.4. Руководитель структурного подразделения контролирует процесс прохождения стажировки (отзывы наставника о стажере, уровень его обучаемости, процесс ознакомления с необходимой в работе информацией новым сотрудником).

3.5. После прохождения стажировки руководитель структурного подразделения оформляет служебную записку (Приложение 4) и предоставляет ее специалисту по обучению персонала управления по работе с персоналом.

3.6. После завершения стажировки квалификационной комиссией проводится квалификационный экзамен.

Порядок подготовки и проведения квалификационных экзаменов, допуск к самостоятельной работе осуществляется в соответствии с п.п. 2.7. – 2.13.

4. Порядок повышения квалификации работников предприятия

4.1. Повышение квалификации работников, желающих повысить разряд или должностную категорию

4.1.1. Работник, желающий повысить квалификацию, заполняет бланк заявления установленного образца (Приложение 7).

4.1.2. На заявлении работника его непосредственный руководитель (мастер, руководитель структурного подразделения) дает краткую характеристику уровню выполняемых работ сотрудником.

4.1.3. Специалист по обучению персонала указывает на заявлении, имеется ли в штатном расписании данного структурного подразделения вакансия рабочей профессии с разрядом, на который претендует рабочий или должностная категория, на которую претендует работник.

Заявление передается на согласование руководителю службы (управления), работник которой планирует повысить квалификацию. Надлежащим образом оформленное заявление направляется на рассмотрение генеральному директору.

4.1.4. Согласованное с генеральным директором заявление работника о повышении квалификации специалист по обучению персонала управления по работе с персоналом регистрирует в журнале и готовит приказ об организации производственного обучения по повышению квалификации. В случае необходимости, работнику, желающему повысить разряд назначается наставник из числа высококвалифицированных рабочих.

С наставником заключается « Договор о профессиональной подготовке» (Приложение 2) и по предприятию издается приказ об организации производственного обучения и наставничестве. Ответственность за подготовку и оформление договора и приказа возлагается на Управление по работе с персоналом.

4.1.5. После завершения обучения квалификационной комиссией проводится квалификационный экзамен.

Порядок подготовки и проведения квалификационных экзаменов, допуск к самостоятельной работе осуществляется в соответствии с п.п. 2.7. – 2.11.

4.1.6. В случае успешной сдачи квалификационного экзамена, комиссия оформляет протокол аттестации, выносит решение о присвоении более высокого разряда.

По результатам аттестации издается приказ о повышении квалификации работника.

4.1.7. Заявление работника, протокол заседания квалификационной комиссии хранятся в Управлении по работе с персоналом. Копия протокола направляется в отдел охраны труда и производственного контроля.

Выписку из протокола специалист по обучению персонала передает в отдел планирования и оплаты труда для оплаты за обучение наставнику.

4.1.8. При наличии вакансии данного разряда специалист по кадровому делопроизводству вносит в трудовую книжку работника информацию о присвоении соответствующего разряда и осуществляет перевод работника на должность, соответствующую данному разряду.

4.1.9. При отсутствии вакансии, соответствующей присвоенному разряду, запись в трудовой книжке не делается, а заявление работника и копия протокола заседания квалификационной комиссии хранится в личном деле до появления необходимой вакансии в штатном расписании.

4.1.10. Работники, повысившие квалификацию на ОАО «Красный Якорь», имеют приоритетное право занять вакансию более высокого разряда.

4.1.11. Если работник заявляет о своем желании сдать квалификационный экзамен на более высокий разряд без прохождения обучения, ему предоставляется такая возможность. Процедура присвоения более высокого разряда аналогична рассмотренной выше, но без назначения наставника и прохождения обучения.

4.1.12. По итогом аттестации работнику выдается удостоверение, свидетельствующее о повышении квалификации.

4.2. Повышение квалификации работников в соответствии с требованиями законодательства РФ, требований контролирующих органов.

4.2.1. Повышение квалификации работников в соответствии с требованиями законодательства РФ (Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.01г.; Федеральным законом «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21.07.97 г. № 116-ФЗ; Федеральным Законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации» № 181-ФЗ от 17.07.99г.), с правилами и требованиями контролирующих организаций, а также в соответствии с изменениями в действующем законодательстве, осуществляется на основании Плана обучения персонала ОАО «Красный Якорь», утвержденного генеральным директором. Ответственность за разработку Плана обучения и организацию процесса обучения возлагается на управление по работе с персоналом.

4.3. Повышение квалификации работников по решению администрации ОАО «Красный Якорь» или по личной инициативе работника.

4.3.1. Повышение квалификации работников по решению администрации ОАО «Красный Якорь» осуществляется на основании приказа генерального директора и в соответствии с программой обучения и графиком обучения. Ответственность за подготовку программы обучения возлагается на руководителя структурного подразделения, по инициативе которого осуществляется обучение.

4.3.2. Порядок организации обучения по решению администрации:

- руководитель структурного подразделения, по инициативе которого производится обучение, предоставляет в управление по работе с персоналом служебную записку с указанием цели обучения и программой обучения. Служебная записка должна быть предварительно согласована с руководителем службы (управления) и генеральным директором;

- специалист по обучению персонала на основании поступившей служебной записки формирует план-график обучения и проверки знаний работников предприятия (Приложение 8) и разрабатывает проект приказа об обучении персонала;

- работники, подлежащие обучению, должны быть ознакомлены с приказом об обучении не позднее, чем за 1 день до начала занятий;

- для учета процесса обучения и посещаемости занятий специалист по обучению персонала управления по работе с персоналом должен вести Журнал учета теоретических знаний по каждому виду обучения.

4.3.3. Повышение квалификации работника по личной инициативе осуществляется на основании личного заявления работника (Приложение 9) и по решению администрации предприятия о предоставления возможности обучения.

Глава 3. Основные направления совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов цеха предприятия машиностроения

3.1. Новшества в системах повышения квалификации.

Профессиональная ориентация – это система совместных мероприятий школы, внешкольных учреждений, производственных комплексов, родителей и общественность по оказанию помощи учащимся в выборе сферы труда и профессии в соответствии с признанием личности и потребностями народного хозяйства в квалифицированных кадрах.

Профессиональная ориентация необходима для того, чтобы вовремя заметить и развить потенциальные возможности молодёжи к труду, чтобы растить таланты в различных областях науки и техники, производства и культуры, чтобы обеспечить защищённость молодёжи в условиях рыночной экономики.

Деятельность по профессиональной ориентации молодёжи преследует несколько целей. Во-первых, она направлена на снижение диспропорции между кадрами и потребностями народного хозяйства и профессиональными ориентациями молодёжи. В принципе наличие такой диспропорции в определённых размерах имеет даже положительное значение, ибо ведёт к организации здорового конкурса между претендентами на престижные трудовые места. Отсюда вторая функция профориентации – обеспечить соответствие между способностями претендентов и требованиями профессий. Для этого нужно не только ознакомить учащихся с будущей профессией, но и помочь понять себя, свои направленности, испытать себя в выбранной профессии. В идеале профориентационная деятельность должна быть организована таким образом, чтобы к моменту выбора профессии профессиональный интерес у подростка был сформирован.

Выбор профессии – процесс длинный и сложный. То, какую профессию выберет вчерашний учащийся, зависит от многих факторов, и внешних, и внутренних.

Обучение в школе создаёт благоприятные условия для подготовки подрастающего поколения к труду и сознательному выбору профессии.

Школа является центром и ведущим звеном в профессиональной ориентации учащегося. Она располагает большими возможностями для создания системы подготовки молодого поколения к труду и сознательному выбору профессии. В современных условиях педагогические коллективы должны исходить из того, что удачный выбор профессии каждого юноши и девушки имел не только государственное, но и личное значение. Поэтому в профориентационной работе необходим личностный подход. Каждому учителю нужно постоянно изучать и координировать профессиональные намерения учащихся, создавать условия для развития склонностей и способностей каждой личности.

В условиях рыночной экономики школа должна резко повысить роль педагогического коллектива в профориентации, преобразить её в неотъемлемый элемент учебно-воспитательного процесса, умело использовать методы психолого-педагогической диагностики. Можно выделить четыре основных этапа целенаправленной подготовки к выбору профессии:

  • на первом этапе осуществляется оценка способностей ребёнка и делается предварительная ориентация на будущее;

  • на втором – начинается постепенная профориентация, когда учащиеся выбирают факультативы, кружки в соответствии со своими наклонностями и развивают таким образом индивидуальные способности;

  • на третьем – происходит собственно выбор профессии, когда учителя и консультанты кабинета профориентации совместно с родителями всесторонне оценивают информацию о наклонностях и способностях школьника, дают рекомендации по выбору определённой профессии;

  • на четвёртом – осуществляется адаптационная подготовка к избранной профессии, консультативное воздействие.

В системе профессиональной ориентации в школе целесообразно использовать такие активные формы профориентации, как конкурсы «В мире профессий», «Кем быть и каким быть», «Кто больше и лучше знает о профессиях?», написание сочинений о будущей профессии, читательские конференции, встречи поколений «От трудовых традиций – к трудовым династиям»1.

Имеется и другой способ познакомить учащихся с мастерством работников многих отраслей – это экскурсии на объекты народного хозяйства. Из экскурсий учащиеся узнают о характере и содержании труда работников местных предприятий и учреждений.

Расширение кругозора учащихся об отраслях и профессиях народного хозяйства – важнейшее условие свободного выбора профессии. Информация в виде бюллетеней или проспектов об учебных заведениях помогает выпускникам школы выбрать пути реализации своих профессиональных намерений.

Важным подразделением школы по профессиональной ориентации учащихся является учебно-методический кабинет. В современных условиях воспитания и подготовки учащихся к выбору профессии требуют совершенствования и улучшения работы кабинета.

Основные функции этих кабинетов следующие: иллюстративно-пропагандистская, справочно-информационная, консультационная, организаторская и методическая.

Поскольку профессиональная структура народного хозяйства очень сложна, то одной школе трудно давать учащимся рекомендации по отдельным профессиям. В решении задачи по ориентации учащихся на рабочие профессии успех в большей степени зависит от участия профессионально-технических училищ и предприятия, от их тесного сотрудничества со школой.

Совместная работа школ, ПТУ и предприятий по профессиональной ориентации учащихся должна носить планомерный, комплексный и целенаправленный характер, осуществляться дифференцированно по отношению к разным возрастным группам.

Целенаправленность профориентационной работы предусматривает потребности в кадрах и на ряду с общим ознакомлением молодёжи с профессиями народного хозяйства работу по воспитанию интереса к конкретным рабочим профессиям, в частности к тем, по которым ведётся подготовка в ПТУ. В школьных учебно-методических кабинетах по профессиональной ориентации может быть описана история училища и предприятия, созданы стенды с описанием профессий, нужных производству.

В совместной работе школ, ПТУ и предприятия нельзя ограничиваться разовыми мероприятиями: посещение училищ в день открытых дверей, отдельные встречи, беседы. Необходима многогранная систематическая работа по профориентации и молодёжи.

В целях координации профориентационной работы важно разрабатывать совместные планы работы предприятия со школой, предприятия с ПТУ, на базе которого готовят специалистов, в которых нуждается предприятие.

Целесообразно создать при заводе Совет по профориентации. Работа такого Совета может предусматривать совместную деятельность школ и предприятия, а именно:

Широкое и целенаправленное ознакомление учащихся с нужными для предприятия рабочими профессиями на уроках, экскурсиях, во время внеклассных и внешкольных занятий;

Систематическое педагогическое и психофизиологическое изучение учащихся, их интересов и склонностей;

Изучение процесса профессиональной адаптации молодых рабочих на предприятии и разработка мер, содействующих включению молодёжи в трудовой коллектив;

Изучение эффективности совместной работы школ и трудовых коллективов по профессиональной ориентации;

Оказание помощи школам в проведении профессиональных консультаций. С этой целью необходимо проводить беседы с учащимися школ о конкретной специализации, оформлять стенды и рекламные буклет

Специалистов для ОАО «Красный якорь» в городе Н. Новгород готовят в ГОУ СП НИК.

В Нижегородском индустриальном колледже открылся учебный мини-цех по производству цепей. Завод "Красный Якорь", который выступил инициатором этого проекта и поддержал его финансово, надеется таким образом решить проблему с подготовкой квалифицированных рабочих кадров.

Производство цепей методом контактной сварки — вот чем славится завод “Красный Якорь” не только у нас в городе и стране, но и в Европе. Чтобы быть конкурентоспособным, предприятию постоянно приходится совершенствовать технологии и уменьшать издержки производства — снижать цену и себестоимость продукции без потери качества. Но какой бы ни была современной техника, без грамотных рабочих даже она — мертва.

На заводе пробовали несколько путей подготовки кадров. Начали с индивидуального обучения: прикрепляли к старым кадровым рабочим учеников, и те передавали новичкам практические премудрости прямо за сварочным станком. Опыт показал: такая подготовка занимает много времени, а без теоретической базы малоэффективна.

Добавили элемент теории: создали на базе завода свой учебный центр и добавили к системе практического обучения теоретические занятия с рабочими по специальной, разработанной только для “Красного Якоря”, программе. Разработали методические пособия, подготовили плакаты, стенды, перевели теоретический материал в электронный вид и стали наглядно преподавать заводским ученикам технологию сварочного производства. Процесс пошел, но... где же найти столько талантливых преподавателей, имеющих возможность грамотно, терпеливо и методично передавать знания ученикам? И вот тогда на заводе рассмотрели еще один вариант — пригласить на практику учащихся профильных техникумов.

Цепь “техникум — предприятие”

Первыми практикантами на заводе стали ребята из Нижегородского индустриального техникума. Оказалось, что они, уже освоившие общую теорию сварочного производства, быстрее, чем новые заводские рабочие, овладевают профессией сварщика на машинах контактной сварки. Увидев результаты, генеральный директор “Красного якоря” Дмитрий Барыкин пришел к выводу, что пришла пора заводу сковать еще одну цепь: “техникум — предприятие”, а проще говоря, приблизить место практического обучения к учебному заведению, где дают обширные знания по сварке.

Партнером завода стал Нижегородский индустриальный техникум (в настоящее время — колледж), где уже с давних пор готовят сварщиков, но по другой направленности — дуговой сварке. Директор колледжа Сергей Варакса поддержал идею, и было принято решение смонтировать на базе Нижегородского индустриального колледжа учебный мини-цех по производству цепей.

Как раз в 2008 году Нижегородский индустриальный колледж стал одним из 76 средних специальных учебных заведений страны, получивших поддержку из федерального бюджета, — колледж победил во II конкурсе инновационных образовательных программ, который проводился в рамках приоритетного нацпроекта “Образование”. Учреждения, которые готовят для страны рабочие кадры и специалистов высокотехнологичных производств, могли претендовать на сумму господдержки от 20 до 30 миллионов рублей только в том случае, если гарантировали софинансирование в том же объеме из других источников — областной казны, средств работодателей, собственных внебюджетных источников. Договоренность с “Красным Якорем” сыграла здесь свою роль: более 750 тысяч рублей из полученных в рамках нацпроекта денег колледж направил на подготовку помещения под оборудование — отремонтировал более 150 квадратных метров. Завод, в свою очередь, передал для создания мини-цеха два сварочных автомата, цепевязальный автомат и калибровочно-испытательный стенд, изготовил всю новую технологическую оснастку и нестандартное оборудование — все оборудование и его запуск в эксплуатацию обошлись “Красному Якорю” в 9 миллионов рублей.

И вот мини-цех по производству сварных цепей наконец открыт. Одновременно заниматься в нем могут 12 человек (как раз подгруппа), а всего будущих сварщиков в колледже — 140. Начался новый этап развития отношений завода “Красный Якорь” и Нижегородского индустриального колледжа, от которого предприятие ждет серьезных результатов — квалифицированных кадров, адаптированных для конкретного промышленного производства.

На последнем заседании партнерского совета «Красный якорь» попросил ГОУ СПО НИК внести изменения в учебную программу, выделив больше времени на обучение студентов контактной сварке, чему ранее у нас не уделялось такого внимания. Кроме того, завод поставил колледжу четыре компьютера с программами, чтобы технологов сварочного производства также ориентировать на работу в реальных условиях предприятия.

В любом случае гораздо эффективнее направлять усилия на совершенствование навыков, чем освоение азов профессии.

3.2. Рекомендации по улучшению организации курсов повышения квалификации предприятия..

Среди факторов, непосредственно воздействующих на профессионально-квалификационные и личностные характеристики работников, профессиональное обучение занимает одно из первых мест. Причём важно иметь в виду, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятиях остаётся самым массовым видом профессионального обучения

Стала общепринятой оценка современного состояния профессионального обучения как крайне тяжёлого. Но эта констатация, верная по своей сути. Мало что даёт для выявления закономерностей развития подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений. Существует ряд обстоятельств, затрудняющих сегодня проведение обобщённого содержательного анализа. Во-первых, это усиление различий в условиях и характере профессионального обучения по отраслям, сферам занятости, предприятиям. Во-вторых, недостаточная информационная база. В-третьих, сложности возникают в оценке масштабов профессионального обучения в целом.

В настоящее время можно выделить две основные модели поведения предприятий при выборе видов профессионального обучения рабочих кадров. Причём эти модели могут реализовываться безотносительно к их финансовому положению.

Первая модель предполагает ориентацию на широкомасштабную переподготовку кадров. При этом цели переподготовки и условия, в которых она осуществляется, могут быть самыми разными: переподготовка на предприятиях, осваивающих новые виды деятельности; переподготовка для уже имеющихся на предприятии вакантных рабочих мест с целью сохранения высококвалифицированных рабочих кадров; переподготовка работников, подлежащих увольнению, до расторжения трудового договора. Для второй модели характерно сохранение прежней структуры обучения по видам. И если изменения происходят, то они касаются лишь объектов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

В условиях усиливающейся конкурентной борьбы приоритет должна получить первая из рассмотренных моделей.

В настоящее время у наших специалистов по подготовке работников наибольший интерес вызывает модульная система обучения, предложенная Международной организацией труда.

В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями1.

Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки (учебные материалы, ориентированные на ученика, индивидуализация обучения, этого процесса, систематический контроль за усваиваемыми знаниями и навыками).

Модульные программы создаются, прежде всего, для обучения стандартным профессиям, однако благодаря своей гибкости они более эффективны для стран с переходной экономикой. Данные программы могут использоваться как в стационарных учебных заведениях, так и при обучении на производстве. Важно при этом координировать их с существующей системой профтехобразования, которое традиционно сохраняет сильные позиции в подготовке рабочих кадров.

Модульная система профессионального обучения, будучи более гибкой, чем традиционная система, быстрее реагирует на стремительную смену технологий, потребности рынка труда. Система предусматривает индивидуальный подход, тесный психологический контакт между обучающим и обучаемым, что позволяет выявлять способности последнего. Обеспечивая большую эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков, она требует меньше затрат (из-за сокращения сроков обучения). Возможность же выбрать те учебные программы, которые слушателю необходимы в данное время, помогает более быстрой его адаптации к конкретной ситуации.

Отметим преимущества модульной системы обучения:

  • гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике. Опираясь на прогнозы потребностей рынка труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации. Хорошо приспособлена для непрерывного обучения;

  • универсальность, позволяющая обучать группы населения, отличающихся по уровню знаний и подготовки;

  • возможность самостоятельного индивидуального обучения;

  • эффективность, ориентация на конечный результат.

Применение модульной системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности предприятий в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для регионов, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.

Особой и крайне актуальной проблемой в настоящее время является разработка и использование на практике соответствующих новым социально-экономическим отношениям форм организации и методов регулирования профессионального обучения рабочих кадров. И здесь центральное место должно быть отведено договорным формам подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Цели, которые могут достигаться за счёт использования договоров для обучения рабочих кадров предприятий весьма многообразны. В самом общем плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения явятся одним из средств интересов работников, работодателей, образовательных учреждений и государственных органов.

Договорные отношения по поводу подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров по своему характеру могут быть неодинаковы. В них возможно участие от двух до четырёх сторон. Сторонами договора могут выступать:

  • работник, направляемый на профессиональное обучение и давший на это согласие;

  • работодатель;

  • образовательное учреждение;

  • центр занятости населения.

Выделяются две основные целевые группы рабочих, с которыми могут заключаться договора:

первая – работники, направляемые на подготовку, переподготовку, обучение вторым профессиям или повышение квалификации с гарантированным на данном предприятии трудоустройством после прохождения обучения;

вторая – работники, высвобождаемые с предприятия и направляемые на профессиональное обучение до расторжения с ними трудового договора с целью повышения конкурентоспособности на рынке труда.

Определяя социальное значение применения учебных договоров, в том числе при высвобождении и переводе работников на другие предприятия, прежде всего следует обратить внимание на то, что договоры – действенное средство защиты трудовых прав граждан. Важно, что учебный договор при необходимости явится основанием для защиты прав работника в судебном порядке.

Договорные отношения могут рассматриваться и как самостоятельное направление регулирования профессионального обучения, и как одна из форм реализации определённой группы мер. Именно этой двойственностью будет определяться место и роль договорных форм обучения в системе регулирования подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Например, за счёт использования договорных отношений может достигаться кадровое обеспечение важнейших научно-технических и социальных программ и проектов или конкретных предприятий и организаций. Если обратиться к договорным отношениям как форме реализации тех или иных мер, направленных на регулирование профессионального обучения, то нельзя не выделить роль учебных договоров в повышении качества подготовки рабочих кадров предприятий, обеспечении доступности получения профессионального образования различными категориями населения.

Государство прямо заинтересовано в соблюдении установленных стандартов профессионального образования, росте качества подготовки рабочей силы, приспособлении системы профессионального обучения к требованиям рынка труда. Не менее важно привлечение частных инвестиций в сферу профессионального обучения. Предмет особого государственного внимания – финансовое обеспечение подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных и незанятых граждан. Вне сомнения, распространение договорных форм профессионального обучения отвечает этим государственным интересам.

Договорная система обучения отвечает и интересам работодателей. Существенно облегчается задача планомерного обеспечения профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства. Работодатели могут получить юридическое подтверждение права на полное или частичное возмещение понесённых на обучение затрат в случае нарушения другими сторонами договора его условий. Облегчаются возможности создания эффективных систем профессионально-квалификационного продвижения рабочих кадров. Изменяются взаимоотношения с образовательными учреждениями, увеличиваются возможности влияния на содержание обучения в соответствии с нуждами предприятия. Расширяется поле деятельности для взаимовыгодных отношений работодателей со службой занятости населения, а также с предприятиями, нуждающимися в переподготовке или повышении квалификации своих рабочих, но не имеющих учебно-производственной базы.

Для учреждений профессионального образования сегодня и в ближайшей перспективе особое значение будет иметь возможность за счёт использования договоров получать необходимые финансовые средства. Повысить качество обучения удастся за счёт более тесного взаимодействия с предприятиями: в договорах оговариваются направления помощи образовательным учреждениям со стороны работодателей, условия использования их производств для прохождения практики.

В настоящее время необходимо уделять внимание профессиональному развитию рабочих кадров на предприятии. В основу развития рабочих кадров на предприятии должна быть положена концепция, согласно которой знания и квалификация рабочих рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты средств на приобретение знаний и навыков как инвестиции в него.

Исходя из данных анализа количественного и качественного состава рабочих кадров на ОАО «Красный якорь» было установлено, что положение с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации рабочих кадров требует дальнейшего совершенствования. Руководство предприятия не придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала.

Неформальное обучение на предприятии должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему учить и как учить. Это означает, что отдел кадров и бюро по подготовке кадров должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал и в какой форме его подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Нужно определить также методы, средства и место обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Для того, чтобы учесть всё вышеизложенное при обучении на заводе, следует применять индивидуальный подход. Для этого считаем целесообразным увеличить штат по подготовке кадров, который на сегодняшний день составляет два человека. Необходимо чтобы бюро по подготовке кадров было оснащено современным персональными компьютерами. Создать в базе данных автоматизированной системы специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера – о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует отражать также более скрытые неформальные данные, как например, степень актуальности его знаний по профессии, области, в которой он менее силён, недостатки деятельности и поведения, способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований. Следовательно необходимо начать проводить социально-психологические исследования. Система повышения квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе информации «снизу», со стороны самих работников.

На предприятии определение степени актуальности знаний рабочих должно производиться раздельно по их профессиям. Это связано с тем, что разные профессии по-разному вписываются в рамки научно-технического процесса: некоторые из них теряют свою актуальность, некоторые её приобретают, причём темпы того и другого также существенно различаются по профессиям. Внутри каждой из них период устаревания знаний обычно принимается равным жизненному циклу изделия или процесса, разработка которых составляет содержание труда рабочих. Переход к разработке изделий или процессов нового класса существенно снижает степень соответствия профессиональных знаний рабочих требуемому уровню и делает необходимым либо повышения их квалификации, либо их полную переподготовку.

Бюро по подготовке кадров ОАО «Красный якорь» необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием рабочих на предприятии предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих склонностей и способностей, а не по конъюнктурным соображениям. Только работающие по призванию люди могут принести наибольшую пользу, полностью реализуя свой творческий потенциал в процессе труда. При этом они приносят пользу не только предприятиям, но и самим себе, так как работа по призванию повышает удовлетворённость трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены её менять, даже несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.

Считаем, что на ОАО «Красный якорь» следует проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Учёт мнения самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность вести речь об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. А это, в свою очередь, позволит преодолеть формальный характер обучения, точнее определять его содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп.

По нашему мнению на ОАО «Красный якорь» целесообразно создать под руководством бюро по подготовке кадров отдел профессионального развития рабочих кадров.

Профессиональное развитие рабочих – это последовательность должностей, занимаемых работником на одном и том же предприятии

В современном мире предприятия видят в развитии своих рабочих один из основополагающих факторов собственного успеха. Думаю, что на ОАО «Красный якорь» необходимо применение планирования и управления профессиональным развитием рабочих кадров. Внедрение этого процесса может быть достигнуто благодаря совместной работе руководства предприятия, бюро по подготовке кадров и самих рабочих предприятия.

Планирование профессионального развития состоит в определении целей развития рабочего и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана профессионального развития предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие рабочего, то есть приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счёт профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности.

Развитием профессионального роста называют те действия, которые предпринимает рабочий для реализации своего плана.

Планирование и управление профессиональным развитием требует от рабочего и предприятия определённых дополнительных усилий, но в то же время предоставляет ряд преимуществ как самому рабочему, так и предприятию, на котором он работает.

Так, при внедрении процесса планирования и развития профессионального роста на ОАО «Красный якорь» для рабочих это будет означать:

  • потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышении уровня жизни;

  • более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

  • возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

  • повышение конкурентоспособности на рынке труда.

  • ОАО «Красный якорь» получит следующие преимущества:

  • мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

  • возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

  • планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

  • группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.


На ОАО «Красный якорь» целесообразно было бы использовать следующую систему управления развитием профессионального роста рабочих кадров (Рис. 3.1).

Рис. 3.1. Процесс планирования и развития профессионального роста.

Данная модель партнёрства по планированию и развитию профессионального роста предполагает сотрудничество трёх сторон – рабочего, его руководителя и бюро по подготовке кадров. Рабочий несёт ответственность за планирование и развитие собственного профессионального роста. Руководитель выступает в качестве наставника. Его поддержка необходима для успешного профессионального развития, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует рабочего.

Бюро по подготовке кадров играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом профессионального развития на предприятии.

После приёма на работу специалисты бюро по подготовке кадров должны проводить обучение нового рабочего основам планирования и профессионального развития, разъяснять принципы партнёрства, ответственность и возможности участвующих в нём сторон. Обучение преследует две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным развитием.

Следующим этапом является разработка плана профессионального развития. Рабочий должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую бы он хотел занять в будущем. После этого он должен сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план профессионального развития реалистичным, и, если да, то подумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе рабочий нуждается в квалифицированной помощи со стороны бюро по подготовке кадров и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития. Для этого на ОАО «Красный якорь» необходимо провести специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон рабочих кадров, результаты которого окажут существенную помощь в планировании профессионального развития.

Реализация плана профессионального развития зависит, прежде всего, от самого рабочего. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:

  • результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

  • профессиональное и индивидуальное развитие. Рабочий должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретённые знания, навыки и опыт;

  • эффективное партнёрство с руководителем. Реализация плана профессионального развития в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу рабочего и его потенциал, является важнейшим каналом связи между рабочим и высшим руководством предприятия, принимающим решения о продвижении;

  • заметное положение на предприятии. для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании рабочего, его достижениях и возможностях.

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: рабочий, руководитель, бюро по подготовке кадров.

При внедрении процесса планирования и управления профессиональным развитием на ОАО «Красный якорь» оценка должна проводиться один раз в год (возможно вместе с аттестацией рабочих) в ходе встречи рабочего и руководителя, а затем должны подтверждаться бюро по подготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя. Результатом обсуждения становится скорректированный план профессионального развития.

Руководству и бюро по подготовке кадров ОАО «Красный якорь» следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе.

3.3.

Глава 5. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА

Информация – это сведения об объектах или явлениях окружающей среды, которые мы запрашиваем в случае возникновения необходимости в них. Информация может быть новой – это сведения, которых мы еще не знаем, и устаревшей – то есть известной, переработанной.

Информация – это любые сведения, которые интересуют конкретного человека в конкретной ситуации. Сериал – это тоже информация, причем временами очень актуальная. Поиск происходит по информационным каналам. Интернет – это универсальный источник информации. Он для того и создан, чтобы люди со всего мира складывали в него свою информацию и искали чужую.

Слово «информация» происходит от латинского "informatio" – сведения, разъяснения. Одна и та же информация могут являться новой или устаревшей, актуальной или неактуальной для разных людей. Информация, переданная на электронном носителе, может быть интересна и доступна для человека, владеющего компьютерной грамотностью и бесполезна для того, кто не имеет под рукой компьютера или не умеет им пользоваться.

В настоящее время трудно представить учебное заведение без компьютерных технологий обучения, которые очень тесно вошли в нашу жизнь. Компьютерные технологии применяются везде – в магазинах, на производстве, в строительстве, так и в учебных деловых играх с наступлением эпохи компьютеризации широкое распространение получили компьютерные игры, позволяющие получить необходимые навыки по различным специальностям, развить скорость мышления и реакцию.

В нашем дипломном проекте были использованы различные компьютерные программы, такие как: Microsoft Word, Excel, PowerPoint.

Программа Microsoft Word использовалась при написании основного текста дипломного проекта, программа Excel для создания необходимых таблиц.

Для защиты нашего дипломного проекта была разработана презентация в программе PowerPoint. С помощью данной программы можно наглядно представить защиту дипломного проекта, что облегчает восприятие информации.

Библиографический список

1. Бабанский Ю.К. Интенсификация процесса обучения. – М., 1987. –

2. Байденко В.И. Диверсификация среднего профессионального образования. – М.: НИИВО, 1995. –

3. Батышев С. Я. Подготовка рабочих кадров. – М.: Экономика, 1992. –.

4. Батышев С.Я. , Яковлева М.Б., Скакун В.А. Профессиональная педагогика. – М., 1997. -435с.

5. Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего профессионального образования // Специалист, 1997, № 2.

6. Беспалько В.П. Слагаемые педагогические технологии. – М.: Педагогика, 1989. –

7. Бутенко Н.Ю. Педагогическая практика: подготовка и реализация:

8. Давыдов В.В. Теории развивающего обучения. – М., 1996. –

9. Жук А.И., Кашель Н.Н. Деятельностный подход в повышении квалификации: активные методы обучения. – Мн.: Институт повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов образования, 1994. – 96 с.

10. Кларин М.В. Интерактивное обучение — инструмент освоения нового опыта // Педагогика. – 2000. - № 7. – с. 12—18.

11. Коростылева Л.А. Психологические барьеры и готовность к нововведениям. – СПб., 1996. – 66 стр.

12. Краевский В.В. Моделирование в педагогическом исследовании. – М., 1998. –.

13. Леднев В.С. Содержание образования: сущность, структура, перспективы. – М.: Высшая школа, 1991. –.

14. Лернев И.Я. Дидактические основы методов обучения. – М., 1981. –

15. Мясоед Т.А. Интерактивные технологии обучения. – М., 2004. –

16. Пидкасистый П.И. Педагогика. – М.: Педагогическое общество России, 2002. –

17. Подласый И.П. Педагогика. Новый курс: учебник для студентов педагогических вузов. – М.: ВЛАДОС, 1999. .

18. Разумный В. Эстетическое воспитание. Сущность, формы, методы. М.: Мысль, 1969. –.

19. Самохина А. Активные методы обучения // Экономика в школе. – 2002. - № 3. –.

20. Селевко Г.К. Педагогические технологии на основе активизации, интенсификации и эффективного управления УВП. М.: НИИ школьных технологий, 2005. –.

21. Семушина Л.Г. Стандарты уровней профессионального образования,

их значение для разработки содержания подготовки специалистов. – М., 1993. –

22. Семушина Л.Г., Ярошенко Н.Г. Содержание и технологии обучения в средних специальных учебных заведениях. – М.: Мастерство, 2001. –

  1. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 1992. – 112 с.

24. Симоненко В.Д. Общая и профессиональная педагогика. – М.: Вента-Граф, 2005. –.

25. Сластенин В.А. Профессиональная подготовка учителя в системе высшего педагогического образования. – М., 1982. – 224 с.

26. Сластенин В.А., Исаев И.Ф., Мищенко А.И., Шиянов Е.Н. Педагогика: учебное пособие для студентов педагогических учебных заведений – М.: Школа-Пресс, 1998. – 298 с.

27. Сластёнин В.А. Педагогика профессионального образования.- М.,2006. - 302с.

28. Смолкин А.М. Методы активного обучения: научно-методическое пособие. – М.: Высшая школа, 1991. –176 с.

29. Столяренко Л.Д. Основы психологии. – Р-н-Д., 2002. – 364 с.

30. Суворова Н. Интерактивное обучение: новые подходы. – М., 2005. –.

31. Якунин В.А. Психология учебной деятельности студентов. – СПб., 1994. – 192 с.

1 Бережная И. А. Оценка знаний как элемент стратегии среднего профессионального образования // Специалист, 1997, № 2, с. 9.

1 Торкал Алфтан. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд, 1993, № 2, с. 106.

1 Кирилюк Л. Е. Состояние, проблемы и перспективы развития средних специальных учебных заведений Республики Беларусь // Специалист, 1997, № 1, с. 2.

1 Калацкий Э. Проблемы совершенствования системы непрерывного образования технических кадров // Мастерство, 1995, № 3, с. 30.

1 Шекшил С. В. Управление персоналом современной организации. – М, : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1997. – 336 с.

1 Шекшил С. В. Управление персоналом современной организации. – М, : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1997. – 336 с.

1 Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высшая шк., 1994. – С. 248.

2 Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высшая шк., 1994. – 271 с.

3 Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высшая шк., 1994. – 271 с.

1 Степаненков Н. К. Профессиональная ориентация учащихся: Учеб. пособие. –Мн.: Университетское, 1993. – 168 с.

1 Кайнова С. В. Модульная система обучения// Человек и труд, 1998, № 2.

25

График

Утверждаю:

Генеральный директор

Барыкин Д.З.

« « 2010г.

Учебный план

занятий и консультации по программам повышения квалификации для рабочих

основных профессий цепеделательного производства на 2010 год.

Вид оборудования

Вид обучения

Документы для обучения

Преподаватель теоретического обучения

Экзамен (заседание квалификационной комиссии) дата

примечание

Лекция

(Час/дата)

консультация (Час)

самоподготовка (Час)

Цепевязальные

А8119,А8121,

А8122, А8123,

4час.

октябрь

2час.

10

Методическое пособие по обучению

Бугров А.А

20.10.10

КО9,

все типы КВ

WED 500

6час.

октябрь

2час.

10

Паспорт оборудования

Бугров А.А

27.10.10.

сварочные

АСГЦ 150, КСЦО 1203

5час.

ноябрь

2час.

10

Методическое пособие по обучению

Бугров А.А..

24.11.10.

А8220, А8222

5час. сентябрь

2час.

10

Методическое пособие по обучению

Бугров А.А.

29.09.10.

Карусели Т6,Т7

4час.

декабрь

2час.

10

Методическое пособие по обучению

Столяров А.В.

22.12.10.

ZAG 554. 551

10час.

август

4час.

20

Методическое пособие по обучению

Столяров А.В.

25.08.10.

KAS 260

4час.

декабрь

2час.

10

Методическое пособие по обучению

Столяров А.В.

29.12.10,

KSH 500D

4 час.

сентябрь

2час.

10

Методическое пособие по обучению

Столяров А.В.

22.09.10.

KSS всех типов

6час.

июль

4час.

12

Паспорт оборудования

Бугров А.А.

28.07.10.

Примечания:

Занятия по повышению квалификации проводятся согласно графику и по мере набора групп в количестве не менее 5чел. При условии когда группа не может быть набрана, занятия проводятся самостоятельно с последующей консультацией у преподавателя согласно графика и сдачи экзаменов квалификационной комиссии. Лекционные занятия проводятся в учебном классе в 1и 2 среду каждого месяца в 15-45час. . Консультации проводятся каждая 3(третья) среда в учебном классе в 15-45 час.

Руководитель УЦ Золотов А.М.

Директор по персоналу Кремешкова Н.Е.

16.02.10.

График

Утверждаю:

Генеральный директор

Барыкин Д.З.

« « 2010г.

Учебный план

занятий и консультации по программам повышения квалификации для рабочих

основных профессий цепеделательного производства на 2010 год.

Вид оборудования

Вид обучения

Документы для обучения

Преподаватель теоретического обучения

Экзамен (заседание квалификационной комиссии) дата

примечание

Лекция

(Час/дата)

консультация (Час)

самоподготовка (Час)

Цепевязальные

А8119,А8121,

А8122, А8123,

4час.

октябрь

2час.

10

Методическое пособие по обучению

Бугров А.А

20.10.10

КО9,

все типы КВ

WED 500

6час.

октябрь

2час.

10

Паспорт оборудования

Бугров А.А

27.10.10.

сварочные

АСГЦ 150, КСЦО 1203

5час.

ноябрь

2час.

10

Методическое пособие по обучению

Бугров А.А..

24.11.10.

А8220, А8222

5час. сентябрь

2час.

10

Методическое пособие по обучению

Бугров А.А.

29.09.10.

Карусели Т6,Т7

4час.

декабрь

2час.

10

Методическое пособие по обучению

Столяров А.В.

22.12.10.

ZAG 554. 551

10час.

август

4час.

20

Методическое пособие по обучению

Столяров А.В.

25.08.10.

KAS 260

4час.

декабрь

2час.

10

Методическое пособие по обучению

Столяров А.В.

29.12.10,

KSH 500D

4 час.

сентябрь

2час.

10

Методическое пособие по обучению

Столяров А.В.

22.09.10.

KSS всех типов

6час.

июль

4час.

12

Паспорт оборудования

Бугров А.А.

28.07.10.

Примечания:

Занятия по повышению квалификации проводятся согласно графику и по мере набора групп в количестве не менее 5чел. При условии когда группа не может быть набрана, занятия проводятся самостоятельно с последующей консультацией у преподавателя согласно графика и сдачи экзаменов квалификационной комиссии. Лекционные занятия проводятся в учебном классе в 1и 2 среду каждого месяца в 15-45час. . Консультации проводятся каждая 3(третья) среда в учебном классе в 15-45 час.

Руководитель УЦ Золотов А.М.

Директор по персоналу Кремешкова Н.Е.

16.02.10.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Государственный и общественный строй Древнего Рима

    Курсовая работа >> Исторические личности
    ... Древнего Рима. 2. Показать роль и значение государственного и общественного строя Древнего Рима. Объект исследования – государственный и общественный строй Древнего Рима. Предмет исследования – государственный и общественный строй Древнего Рима ...
  2. Древний Рим (11)

    Реферат >> История
    ... государственного строя Древнего Рима в царский период Общественные отношения Государственный строй Государственные должности и замещения Республиканский Рим Общественные отношения Государственный строй Государственные должности ...
  3. Возникновение государства в Древнем Риме

    Курсовая работа >> Государство и право
    ... и государственный строй. Принципат. Доминат. Заключение Список использованной литературы. Введение. История древнего Рима – ... образцами демократи­ческой государственности. Глава I. Возникновение государства в Древнем Риме. Развитие древнего государства. Время ...
  4. Основные этапы в истории Древнего Египта. Общественный и государственный строй

    Реферат >> Государство и право
    ... до империи с Африкой и частью Азии. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТРОЙ ДРЕВНЕГО ЕГИПТА В период Нового царства начали ... римской государственности. Царский период. Реформа Сервия Туллия. Установление республиканского строя. СТАНОВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВА В ДРЕВНЕМ РИМЕ ...
  5. Характеристика государства и права в Древнем Риме в царскую эпоху

    Реферат >> История
    ... Покровский И.А. Особенности государственного устройство Древнего Рима в царский период Государственный строй Основными элементами древнейшего государственного устройства Рима являются царь ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0015339851379395