Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Продовольственная безопасность, определяемая как система взаимосвязанных составляющих (экономической, экологической, личной, потребительской, обществе...полностью>>
Государство и право->Реферат
Глава 34 УК «Преступления против мира и безопасности человечества» впервые включена в уголовное законодательство России. Необходимость в этом вытекает...полностью>>
Государство и право->Реферат
Известно, что исковое производство – это производство, связанное с рассмотрением спора о праве. Вместе с тем, в судебной практике есть немало случаев ...полностью>>
Государство и право->Контрольная работа
Конституция РФ гарантирует каждому право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Право на обращение в суд за защитой н...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

1. Управление персоналом как система. Классификация персонала предприятия. Задачи и функции системы управления персоналом.

Система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ). СУ - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. ОУ - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. СУ, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия ОУ, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между СУ и ОУ установлены отношения управления, то есть налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять.

Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

Система управления (СУ) персоналом включает следующие основные элементы: группу специалистов аппарата управления; комплекс технических средств СУ; информационную базу для управления персоналом; комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом; правовую базу; совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Классификация персонала.

Рабочие — непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

  • вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители — это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики, а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. — инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

  • служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Функции Организационно –кадровые(планирование, использование трудового потенциала, подбор и расстановка, увольнение персонала);Учебно – воспитательная – подбор, повышение квалификации, оценка, подготовка и аттестация кадров);Социально – экономическая – трудовые отношения, штатное расписание, режим труда и отдыха, качество жизни, з/п, пособия, стимулирование; Исследовательски –проектная – исследование рабочих процессов, и их планирование, безопасность и охрана труда;Психолого – педагогическая-решение социально – психологических вопросов производства, в т.ч. комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение псих. Климата в коллективе, прогнозирование соц. Климата в коолективе;Информационно – аналитическая – анализ трудовой дисциплины, контроль и оценка действий персонала, анализ текучести персонала.

Задачи•разработка кадровой политики и кадровой стратегии;• социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;• информационное обеспечение системы кадрового управления;• управление занятостью;• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;• маркетинг кадров;• планирование и контроль деловой карьеры;•профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;• управление трудовой мотивацией;• правовые вопросы трудовых отношений;• психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Предмет- отношения возникающие между организацией и работниками в процессе управления их деятельности, для создания обстановки, способствующей реализации трудового потенциала работника с целью осуществления их личных и организационных целей.

Объект - система управления человеческими ресурсами организации с учетом воздействия на нее внутреннего и внешнего окружения.

Состав функциональных подсистем СУП организации Подсистема условий труда;Трудовые отношения – анализ и регулирование взаимодействия межличностных отношений, соц-псих диагности, этические нормы отношений;Найм и учет кадров – оформление, перемещение, увольнение кадров;Планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, разработка стратегий персонала, организация рекламы, оценка кандидатов на вакантные места;Развитие кадров – обучение персонала, подготовка, переподготовка кадров;Анализ и развитие средств стимулирования(мотивация труда)- нормирование, тарификация, поощрение, управление трудовой мотивации;Оказание юридических услуг;Социальное развитие;Разработка организационных структур управления – анализ сложившихся структур управления, штатное расписание;Система информационного обеспечения.

2. Рекомендации по разработке должностных инструкций. Должностная инструкции руководителя службы управления персоналом.

Должностная инструкция – многоаспектное понятие, сущность которого проявляет себя, прежде всего, как часть кадровой документации.

Должностная инструкция работника является одним из локальных нормативных актов, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность. Она регламентирует организационно-правовое положение работника, его обязанности, права, ответственность, предъявляемые к нему квалификационные требования, порядок приема, увольнения, замещения и обеспечивает условия для его эффективной работы.

Как нормативно-правовой документ, должностные инструкции служат основанием для пересмотра штатного расписания, разрешения трудовых споров, производственных конфликтов, например, о необходимости исполнения тех или иных обязанностей, о подчиненности работника определенному руководителю, для определения правомерности тех или иных мер дисциплинарных взысканий и тому подобное.

Основной смысл должностных инструкций - в придании большей прозрачности трудовому процессу. Должностная инструкция - один из ключевых документов, устанавливающих «правила игры», при соблюдении которых работники чувствуют стабильность, а администрация значительно повышает управляемость персоналом. Она необходима не только работодателю, но и самому работнику. Нельзя не признать, что максимально точное определение круга возможных обязанностей работника отвечает интересам обеих сторон трудового договора.

Основными целями разработки должностной инструкции являются:

· рациональное разделение труда;

· повышение эффективности управленческого труда;

· создания организационно-правовой основы трудовой деятельности работников;

· регламентация взаимоотношений работника и работодателя;

· правильный подбор кадров, их расстановка и использование;

обеспечение объективности и обоснованности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания;

· организация оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров;

· укрепление трудовой дисциплины;

· разрешение трудовых споров.

· изучение производительности труда, пересмотр структуры организации.

Значимость должностных инструкций для работника:

· знание того, что от него ожидают и по каким критериям будет оцениваться его деятельность;

· определенность сферы компетентности в отношении своих должностных обязанностей и возможной ответственности в случае их неисполнения по вине работника;

· участие в обсуждении должностной инструкции предоставляет работнику возможность влиять на условия, организацию, критерии оценки своего труда;

· возможность решения проблем, связанных с его трудовой деятельностью.

Должностные инструкции должны быть формальным документом только с точки зрения делопроизводства. С точки зрения управления – это своеобразный паспорт человека: то, зачем его взяли на работу и то, за что его могут уволить.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Управление персоналом как система

    Контрольная работа >> Государство и право
    ... Управление персоналом как система Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает ... 556 с. 5. Травин В. Менеджмент персонала предприятия. / В. Травин, В. Дятлов ...
  2. Управление персоналом (58)

    Реферат >> Государство и право
    ... КАК СИСТЕМА Сущность, цели и функции системы управления персоналом. Основные элементы системы управления персоналом: субъект управления, объект управления, уровни управления. Состав функциональных блоков системы управления персоналом. Классификация ...
  3. Управление персоналом организации оценка направления совершенствования

    Реферат >> Менеджмент
    ... персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия ... функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие ...
  4. Управление персоналом как научная и учебная дисциплина

    Реферат >> Государство и право
    ... принципах, методологии, структуре системы управления персоналом и технологии управления персоналом. Система управления человеческими ресурсами предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления ...
  5. Психологические механизмы управления персоналом

    Реферат >> Психология
    ... персонала. 2. Разработка, внедрение, поддержание и постоянное совершенствование корпоративной системы эффективного управления персоналом. Понятие «управление персоналом как ... на решение конкретных задач предпри­ятия. Классификация элементов, регулируемых с ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0020878314971924