Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
В российском уголовном праве принцип вины является одним из важнейших Он означает, что за случайное причинение любого вреда при отсутствии вины лица о...полностью>>
Государство и право->Курсовая работа
К 2007 году пространство демократии в России предельно сузилось В 2004 г было принято законодательство, обеспечивающее изменение порядка формирования ...полностью>>
Государство и право->Реферат
Вместе с тем, несмотря на проводимые реформы (принятие и вступление в действие Федеральных законов "О судебных приставах" и "Об исполнительном произво...полностью>>
Государство и право->Реферат
Самоуправление с внешней стороны характеризуется обособленностью, автономией по отношению к воздействию извне Самоуправление с внутренней стороны пони...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Содержание

С.

Введение 3

Глава I. Система управления кадрами в социальной работе 6

1.1. Сущность и содержание кадровой политики организации 6

1.2. Кадровое планирование, подбор и адаптация персонала 11

Глава II. Управление развитием и поведением персонала 18

2.1. Оценка персонала 18

2.2. Расстановка персонала 25

Заключение 30

Список литературы 32

Введение

Отечественный и зарубежный опыт деятельности современных социальных служб свидетельствует, что повышение их эффективности определяется не столько оптимально организованной структурой, наличием современной материально-технической базы, сколько составом кадров специалистов, имеющих основательную теоретическую и практическую подготовку в области социальной работы, владеющих искусством применения социальных технологий в сфере предоставления населению социальных услуг.

Кадры – главная составляющая социальной работы. Разли­чают социальных работников и специалистов по социальной работе.

Социальный работник – лицо, закончившее среднее специ­альное учебное заведение по профилю социальной работы. Специалист по социальной работе – лицо, закончившее высшее учебное заведение по профилю социальной работы. 1

Для кадров социальной работы, как и для персонала других сфер де­ятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являют­ся здоровье (физическое и психическое), компетентность и про­фессионализм.

Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и пси­хологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми пе­чальными сторонами человеческой жизни – старостью, инва­лидностью, одиночеством, сиротством, безза­щитностью, болезнями, жестокостью и др. Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоро­вья персонала используются индивидуальные, групповые, коллективные системы. Напри­мер, психологические приемы самозащиты в ситуациях «нега­тивного общения»; комнаты и методики релаксации, психоло­гической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной по­мощи; занятия физкультурой и др.

Компетентность как второе «требуемое свойство» представляет собой:

1) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предо­ставленным правам; 2) наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач; 3) умение ра­ботника практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты.

Компетентность обеспечивается базовым образованием, самообразованием в ходе практической деятельности, заимство­ванием опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы – курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация – завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.

Профессионализм – это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда и результатов.

Для работы с кадрами социальной работы практически значимыми являются:

  • кадровая политика – определение перспективных и текущих целей при работе с кадрами, разработка необходи­мых мероприятий и их практическая реализация;

  • подбор персонала – выявление и оценка работников для назначения на определенную должность;

  • расстановка кадров – распределение работников в дан­ной оргструктуре, в том числе назначение на первую (для данного человека) должность; выдвижение на вышестоящую; перевод на другую, но одноуровневую должность; перемеще­ние на нижестоящую; переход в другую сферу деятельности;

  • оценка кадров – сбор, анализ и систематизация ин­формации о качествах (способностях) человека, результатах его работы за определенный период времени; содержании выпол­няемой им работы; общении с людьми и др.;

  • повышение квалификации – периодическая учеба кадров с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающая пополнение, обновление и совершенствование зна­ний и умений;

  • карьера кадров (служебная карьера) – продвиже­ние работников снизу вверх по служебной лестнице с помощью определенной системы.

  • кадры – от уровня управления ими зависят результа­ты деятельности, эффективность социальной работы.

Поэтому в курсовой работе я попытаюсь более подробно рассмотреть данные направления работы с персоналом.

Глава I. Система управления кадрами в социальной работе

1.1. Сущность и содержание кадровой политики организации

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.2

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные измене­ния и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефи­цит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадро­вой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

  • обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

  • обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функ­цию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инстру­менты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кад­ровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой поли­тики:

    1. решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными орга­нами власти, профсоюзами и т.п.);

    2. решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессио­нальных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

  • сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

  • количественное и качественное планирование штатных должностей;

  • организация профессионального кадрового маркетинга;

  • введение в специальность и адаптация сотрудников;

  • повышение квалификации;

  • структурирование и планирование расходов на персонал;

  • управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

  • определение уровней руководства;

  • регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельно­сти и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содейст­вие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Важной задачей является оценка способности руководящих кадров адап­тироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри организации, так и во внешней среде. В этих условиях одной из основных задач специалиста по управлению персоналом становится кон­сультирование по вопросам развития организации и основным тенденци­ям кадровой политики, направленной на достижение долгосрочных целей. Последнее обусловлено тем, что возрастающая сложность произ­водственной деятельности приводит к «моральному износу» и «устаре­ванию» рабочей силы. Под «устареванием» в этом случае понимают ис­пользование работником теорий, понятий и методов, которые являются менее эффективными, чем принятые в настоящее время. При «профес­сиональном устаревании» знания работника в широкой профессиональ­ной сфере деятельности отстают от совокупности знаний, существующих в этой области. «Устаревание по должности» свидетельствует о несоответствии уровня технических знаний, которыми обладает специалист, занимающий определенную должность, и объема этих знаний, требуе­мых по должности. «Устаревшие» специалисты и менеджеры принима­ют, как правило, неэффективные решения, что влечет за собой снижение конкурентоспособности и, в конечном счете, приводит к серьезным по­терям организации.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Методы управления персоналом в социальной работе

    Курсовая работа >> Социология
    ... , что они должны работать вместе как единая система. 2. УПРАВЛЕНИЕ ПРЕСОНАЛОМ 2.1. Кадры социальной работы Социальная работа - это деятельность, осуществляемая ...
  2. Исследование системы управления персоналом в социальном учреждении на примере органа социальной

    Реферат >> Социология
    ... . Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, ... но большую часть объема работ по управлению кадрами ...
  3. Совершенствование системы подготовки специалистов по социальной работе в России

    Курсовая работа >> Социология
    ... социальной работе в России 2.1 Общая характеристика системы подготовки кадров по социальной работе Центральным понятием в системе профессиональной социальной работы является понятие "социальное ...
  4. Система управления персоналом организации (4)

    Реферат >> Государство и право
    ... система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но общую часть работы ... по управлению кадрами ...
  5. Социальная сеть в медико-социальной работе

    Дипломная работа >> Социология
    ... социального окружения, поэтому социальная работа должна фокусироваться именно на этих системах. Системы социального ... медицинских кадров, многочисленные социальные, ... Совершенствование управления социальной работой и повышение эффективности медико-социальной ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0022790431976318