Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Поняття "мовна політика" зазвичай зводять до кількох питань, як-от офіційної чи державної мови (для світової практики ці два поняття цілком тотожні), ...полностью>>
Государство и право->Реферат
Конституция Российской Федерации закрепляет местное самоуправление как важнейший элемент основ конституционного строя, как самостоятельную форму осуще...полностью>>
Государство и право->Реферат
Подружжя може бути суб'єктом майнових відносин, у тому числі - відносин власності, як на загальних цивілістичних засадах, так і на підставі спеціальни...полностью>>
Государство и право->Реферат
Цивільно-правова відповідальність може мати місце при наявності складу правопорушення. Саме склад цивільного правопорушення є тим юридичним фактом, як...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………….. 2

  1. Понятие предмета и метода трудового права…………………… 6

  2. Особенности способов правового регулирования

в трудовом праве………………………………………………… 13

    1. Централизованный и локальный метод……………………... 14

    2. Договорной характер установления условий труда………... 26

    3. Равенство сторон в трудовых отношениях………………….. 32

    4. Участие работников в лице их представительных

органов в установлении условий труда……………………... 34

    1. Способы защиты нарушенного права………………………. 39

    2. Единство и дифференциация правового регулирования….. 47

  1. Факторы дифференциации правового регулирования………… 50

Заключение………………………………………………………….. 67

Список использованных источников……………………………… 70

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое право, как и любое общественное явле­ние, характеризуется наличием признаков, отражающих как его статическое состояние, стабильность, так и ди­намику. В силу своей социальной направленности тру­довое право отличается своеобразной открытостью. Оно подвержено влиянию многих факторов обществен­ной жизни, среди которых важнейшими выступают эко­номические, политические и правовые.

Помимо естественной динамики, присущей трудо­вому праву, в настоящее время процесс его развития ускоряется таким мощным «стимулятором», как прове­дение крупномасштабных социально-экономических реформ. В связи с этим в научных дискуссиях иногда ставится вопрос о целесообразности существования трудового права как самостоятельной отрасли или вы­двигается концепция так называемого гибкого трудо­вого права - права, основной задачей которого должна быть не защита работника как наиболее слабой (в эко­номическом и социальном отношении) стороны трудо­вого правоотношения, а создание максимально благо­приятных условий для развития экономики.1

Эти идеи основаны на представлении об исключи­тельной ценности всего, что связано с экономикой. Ста­бильное экономическое развитие рассматривается как важнейший (иногда складывается впечатление, что и единственный) приоритет современного общества. При этом задачи экономического развития, которые долж­ны обслуживать трудовое право, определяются исходя из сиюминутных интересов малоцивилизованного ра­ботодателя, основным стремлением которого является минимизация расходов на рабочую силу и возможность быстро и без особых осложнений избавиться от излиш­ней рабочей силы.

___________________________________

1 Трудовое право России: Учебник/Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2004. – С. 10.

Признание процветания рыночной экономики един­ственной основой развития общества неизбежно вле­чет за собой ликвидацию любых препятствий для сво­бодного функционирования рыночных механизмов. В сфере труда это означает отказ от установленных государством трудовых прав и гарантий для работников. На первом этапе - снижение государственных гарантий и переход в основном на коллективно-договорное регу­лирование. Законами и иными нормативными правовы­ми актами должны предусматриваться лишь правила взаимодействия социальных партнеров и установление порядка разрешения индивидуальных трудовых споров. Никаких гарантий по времени отдыха, продолжитель­ности рабочего времени, минимуму заработной платы и т. п., по мысли сторонников этого пути развития, быть не должно. На следующем этапе свобода сторон трудо­вых отношений достигает апофеоза. Отменяется вся­кое государственное вмешательство, а следовательно, и гарантии прав профсоюзов и социального партнер­ства. Это означает, что трудовые отношения будут ре­гулироваться исключительно или преимущественно в индивидуально-договорном порядке, то есть работник, как и в начале XX столетия, останется один на один с экономически и организационно более сильным парт­нером, который получит реальную возможность уста­навливать условия труда, удовлетворяющие его потреб­ности в получении максимальной прибыли и т. п.

Этот вариант развития событий, по существу, ве­дет к уничтожению трудового права, снижению общего уровня социальной защищенности человека в обществе и, как нам представляется, является тупиковым.

Сведение трудового права к роли «служанки» эко­номики, то есть резкое сокращение государственных гарантий трудовых прав, в силу ряда обстоятельств так­же представляется неприемлемым как в современных условиях, так и в перспективе.

Таким образом, сохранение государственной защиты работника, трудового законодательства как самостоятельной отрасли необходимо не

только для решения конкретных задач в сфере труда, но и в целях обеспечения стабильности общества в целом.

Структурообразующим фактором меха­низма правового регулирования труда являются способы (методы) такого регулирования, находящие свое вопло­щение в соответствующей системе средств правового регулирования отношений в области общественного труда. Следовательно, мы можем говорить о методах (или методе) отрасли трудового права и соот­ветствующей системе трудоправовых средств регули­рования.

Целями данной работы являются: рассмотрение понятий предмета и метода трудового права, изучение особенностей способов правового регулирования в сфере трудовых отношений, факторов дифференциации правового регулирования.

Для достижения поставленных целей были предприняты следующие задачи: раскрыть, проанализировать следующие специфичные для данной отрасли права способы правового регулирования труда – локальный и централизованный метод, договорной характер установления условий труда, равенство сторон , участие работников в лице их представительных органов в установлении условий труда, способы защиты нарушенного права, единство и дифференциация; а также были рассмотрены факторы дифференциации правового регулирования труда, такие как тяжесть и вредность условий труда, климатические условия, физиологические особенности женского организма, психофизиологические особенности подростков, специфика трудовой связи, отраслевая дифференциация.

Предмет данного исследования – научная категория метода правового регулирования в сфере трудовых отношений.

Объектом исследования является законодательство о труде, монографии и статьи ученых, обращавшихся к исследованию предмета и метода трудового права.

По своей структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

  1. ПОНЯТИЕ ПРЕДМЕТА И МЕТОДА ТРУДОВОГО ПРАВА

Из общей теории права известно, что деление права на отрасли и институты, то есть группировка однородных норм, осуществляется с учетом предмета и метода правового регулирования. Одна отрасль права отличается от другой своими предметом, методом и принципами правового регулирования. Поэтому изучение каждой отрасли права, в том числе и трудового, начинается с усвоения этих правовых категорий.

Предмет любой отрасли права характеризуется однородностью общественных отношений, их социально-экономической общностью и некоторыми другими признаками, изучаемыми в общей теории права.

Каждая отрасль права имеет свой предмет, предопределяющий в значительной степени специфику метода правового регулирования, отраслевых принципов права, функций и тенденций развития ее норм.

Предмет, метод, основные принципы трудового права России, его функции и тенденции развития определяются нормами трудового законодательства и отражают их суть. Поэтому все указанные категории трудового права являются существенными категориями, хотя и относятся к теории трудового права. 1

Предмет трудового права отвечает на вопрос, что оно регулирует, какие виды общественных отношений по труду, точнее, в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством. Общественная организация труда зависит от экономической и политической основы данного общества. Этой основой определяются и отношения работников с работодателями по труду на производстве, которые называются трудовыми отношениями.2 ________________________

1 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право Росиии: Учебник. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: Юристъ, 2002. – С. 9.

2 Там же. С. 10

Предмет трудового права - это комплекс общественных отношений, связанных с применением несамостоятельного (зависимого) труда, то есть комплекс общественных отношении по труду на производстве, а не вообще всякий труд человека. В этом комплексе в настоящее время две группы общественных отношений:

1) главный элемент (ядро) предмета - девять групп общественных отношений, среди которых трудовые являются ведущими, определяющими. В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса к ним отнесены:

- трудовые отношения;

- отношения по организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

- разрешению трудовых споров;

2) иные общественные отношения, существование которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями. К числу иных некоторые авторы, например, Толкунова В.Н., Гусов К.Н., причисляют отношения материальной ответственности сторон трудового отношения и отношения социального партнерства. Такое обособление представляется мне спорным, ибо отношения ответственности сторон трудовых отношения вполне укладываются в рамки самих трудовых отношений, а социально-партнерские отношения представляют собой разновидность организационно-управленческих отношений.

Таким образом, трудовые отношения являются главными в предмете трудового права (отсюда и название отрасли «трудовое право»). Все другие - производные, но тесно с ними связанные отношения, входящие в предмет данной отрасли, занимают подчиненное положение по сравнению с трудовыми. 1

Трудовое право является отраслью, непосредственно регу­лирующей как отношения между субъектами рынка труда, так и отношения по управлению несамостоятель­ным трудом.

В области спроса-предложения труда значение ука­занной отрасли, по мнению А.С. Пашкова, может быть сведено к двум основным моментам. Во-первых, трудовое право опосредует отношения между субъектами, олицетворяю­щими собой спрос и предложение рабочей силы - т.е. нанимателя и наемного работника. Во-вторых, трудовое право определяет правовые формы, в которых осу­ществляется давление либо на спрос, либо на предложение рабочей силы, причем непосредственно в рамках рынка труда, т.е. юридически оформляя способы регулирования занятости и условий оплаты труда. Иными словами, нормы трудового права устанавливают правила «игры» для субъектов рынка труда. Решается же эта задача способами, традиционными для права: посредством признания и определения объема правосубъектности участников рынка труда, оснований возникновения отношений с их участием, а также регулирования содержания указанных отношений.

___________________________

1 Трудовое право: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ПРОСПЕКТ, 1998. – С. 10.

Что касается сферы применения труда, то здесь трудовое право опосредует (юридически оформляет) механизм управления трудом. В целом это осуществляется по двум направлениям. Во-первых, право легализует хозяйскую власть работодателя, определяя границы этой власти в отношении наемного работника. Во-вторых, трудовое право устанавливает правовое положение работника как объекта хозяйской власти, а также конституирует соответствующие организационные структуры, которые являются противовесом хозяйской власти работодателя. Эти структуры могут действовать как внутри предприятия, (например, совет трудового коллектива), составляя элемент его организационно-управленческой структуры, так и "извне" (различного рода государственные и негосударственные органы, осуществляющие надзор и контроль за охраной труда и соблюдением законодательства о труде).

Помимо сказанного, трудовое право интегрирует в себе юрисдикционную функцию, выполняемую государст­вом как в сфере спроса-предложения труда, так и в сфере управления несамостоятельным трудом. В трудовом праве содержатся нормы, устанавливающие порядок разрешения конфликтов с участием субъектов рынка труда, субъектов его регулирования, а также работников и работодателей в рамках трудовых отношений.

Каково же соотношение механизма правового регулирования труда и отрасли трудового права (если рассматривать такое соотношение с содержательной сто­роны)?

Как уже отмечалось, социальный механизм представляет собой систему средств для достижения определенных целей. Поскольку механизм регулирования общественного труда является юридически формализо­ванным, право, и трудовое право в частности и в особенности, можно рассматривать в качестве одного из средств, обеспечивающих достижение указанных целей. С другой стороны, раз механизм регулирования общественного труда является правовым механизмом, то все составляющие его элементы, о которых мы говорили выше, принимают специфическую юридическую форму, и в качестве таковых образуют содержание отрасли трудового права.

Поскольку механизм правового регулирования труда, как и любой другой механизм, создаваемый обществом, подвергается определенным ограничениям, в структуре объективного трудового права должны быть закреплены определенные принципы, отражающие его содержание и функционирование.

Эти принципы, таким образом, становятся принципами, на которых строится и отрасль трудового права. Иными словами, принципы создают некое правовое поле, на котором формируется и действует трудовое право как отрасль. С учетом сказанного можно предположить, что отрасль трудового права должна содержать три группы таких норм-принципов:

1) нормы, определяющие служебную роль трудового права, т.е. его назначение, цели правового регулирования труда;

2) принципы, характеризующие способы (методы) достижения целей в области правового регулирования труда средствами трудового права и

3) принципы, определяющие построение отрасли трудового права, т.е. характеризующие эту отрасль как юридическую систему.

Поскольку механизм правового регулирования труда имеет многоцелевое назначение, его функциони­рование должно быть диверсифицировано соответственно этим различным целевым установкам. Поэтому появляе­тся возможность и необходимость говорить о функциях указанного механизма, которые в юридической среде вы­ступают в качестве функций отрасли трудового права.

Наконец, структурообразующим фактором меха­низма правового регулирования труда являются способы (методы) такого регулирования, находящие свое вопло­щение в соответствующей системе средств правового регулирования отношений в области общественного труда. Следовательно, мы можем говорить о методах (или методе) отрасли трудового права и соот­ветствующей системе трудоправовых средств регули­рования.

В литературе принято полагать, что совокупность средств регулирования характеризует (или составляет) метод той или иной отрасли права, в том числе и трудового. С тем, что правовые средства характеризуют метод права, можно согласиться - точно также в обыденной жизни о содержании замысла человека мы судим по характеру его действий. Однако реальная вза­имозависимость средств и методов обратна: набор применяемых правовых средств и их содержание определяются методом правового регулирования, который, в свою очередь, находится в зависимости от специфики предмета правового воздействия и тех целей, которых предполагается достичь, воздействуя на этот предмет. 1

Метод трудового права вместе с предметом и принципами составляет основу построения отрасли. Его можно охарактеризовать как комплекс юридических средств, используемых при регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношении.

Это определение позволяет раскрыть сущность метода данной отрасли права. Во-первых, он является комплексным, то есть представляет собой определенное сочетание простейших приемов, первичных методов правового воздействия, публично-правовых и частноправовых компонентов. Во-вторых, метод трудового права тесно связан с предметом отрасли. Выбор способов правового воздействия на общественные отношения, в конечном счете определяется их своеобразием. Природа общественных отношений, составляющих предмет трудового права, предопределяет использование определенных юридических средств их регулирования. Например, одной из характерных черт метода трудового права является участие представителей работников в установлении правовых норм. Эта особенность основана на принципах социального партнерства и производственной демократии, характеризующих коллективные трудовые отношения.

_____________________________

1 Курс российского трудового права/Под ред. А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. – В 3-х т. – М., 1996. – С. 149.

Сочетание элементов равенства и власти-подчинения в трудовом правоотношении обусловливает необходимость использования как договорных, так и государственных (императивных) способов его регулирования.

  1. ОСОБЕННОСТИ СПОСОБОВ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

В науке трудового права сложилось два основных подхода к описании метода отрасли.

Первый основывается на теоретических представлениях о методе любой отрасли права, который включает следующие элементы:

- общее юридическое положение субъектов правоотношений, отнесенных;

предмету трудового права;

- основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений (иногда говорят о степени свободы действия субъектов права);

- характер установления прав и обязанностей;

- способы защиты прав и средства обеспечения обязанностей. Этот подход к определению метода отрасли имеет свои достоинства и недостатки. Нетрудно заметить, что в большей степени он характеризует особенности регулирования трудового отношения, оставляя в тени другие отношения, включенные в предмет трудового права.

Второй способ описания метода трудового права делает акцент на способах установления норм трудового права. При таком определении метода выделяются следующие признаки: сочетание централизованного и локального регулирования, сочетание государственного и договорного регулирования, участие представителей работников в установлении норм трудового права, способы защиты нарушенного права, единство и дифференциация правового регулирования.

    1. Централизованный и локальный метод

Сочетание централизованного и локального регулирования обще­ственных отношений в сфере труда отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, поскольку посред­ством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных осо­бенностей производства, а также лучше учитываются общие и спе­цифические условия труда в конкретных организациях.

С помощью централизованного регулирования в настоящее время устанавливается минимум гарантий трудовых прав работников:

  • определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабо­чего времени;

  • вводится тарифная система для бюджетников;

  • при­нимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников.

В этом участвуют центральные (вклю­чая и отраслевые) органы государственной власти и государствен­ного управления, а также высшие органы профсоюзной системы — на уровне страны, отрасли.1 Принятые в результате централизован­ного регулирования нормативные акты могут носить как директив­ный (обязательный), так и рекомендательный характер, а также обеспечивают полноту правового регулирования предмета отрасли.

Роль федеральных актов в регулировании трудовых отношений обусловлена, прежде всего, сложившейся традицией. Трудовое законодательство России в силу существования централизованной системы управления экономикой всегда являлось в основном централизованным.

___________________________

1 Трудовое право: Учебник для вузов/Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2002. – С. 17.

Централизация правового регулирования трудовых отношений смягчалась локальным регулированием, осуществляемым работодателем совместно или по согласованию с выборным профсоюзным органом, но не активным участием региональных органов власти в правотворческом процессе.

Другой, не менее веской, причиной сохранения определенной централизации в трудовом праве выступают некоторые объективные закономерности социально-экономического развития. Рыночная экономика, создание которой провозглашается одной из целей проводимых реформ, основана на функционировании рынка товаров (услуг), рынка капиталов и рынка труда. То есть рынок труда выступает одной из составляющих рыночного механизма. Рынок в его современном значении немыслим без системы регуляторов, направленных на смягчение социальных последствий конкурентной борьбы и, следовательно, на создание более или менее равных условий для так называемой справедливой конкуренции. Одним из таких регуляторов выступает унификация издержек на рабочую силу, то есть установление примерно одинаковых условий труда для работников, выполняющих работу равной сложности. Это возможно лишь при существовании определенной централизации регулирования трудовых отношений (оставляем пока в стороне характер правового регулирования - государственный или договорный).

Создание для работодателей одинаковых условий при вступлении в трудовые отношения с работниками, по признанию современных экономистов, является необходимым фактором нормального функционирования рыночного механизма. Таким образом, трудовое законодательство объективно тяготеет к централизации настолько, насколько это обусловлено масштабами рыночного хозяйства. Оно составной частью входит в законодательный массив, создающий правовые основы рынка. И это обстоятельство также оказывает несомненное влияние на формирование трудового законодательства преимущественно из актов, принятых на федеральном уровне, поскольку установление правовых основ единого рынка Конституция Российской Федерации отнесла к ведению Федерации (ст. 71).

Тяготение трудового законодательства к централизации в определенной степени может быть объяснено и тем, что оно содержит нормы, провозглашающие права человека в сфере труда, а это направление (регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина) отнесено к ведению Российской Федерации (ст. 71 Конституции РФ). Исходя из этого необходимо признать, что основные права работника и гарантии их реализации должны быть закреплены в федеральном законодательстве. Так это и происходит. Основополагающие права в сфере труда, такие, как право на свободное распоряжение своими способностями к труду, право на защиту от дискриминации и принудительного труда, право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда, право на объединение и другие, провозглашены Трудовым кодексом Российской Федерации. Механизмы их реализации определены Кодексом или федеральными законами.1

Признавая концептуальную состоятельность произведенного ст. 6 ТК разграничения полномочий по регулированию трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, нельзя не отметить, что ряд достаточно важных вопросов остался нерешенным.

Среди недостатков формулировки ст. 6 ТК необходимо назвать допущенную нечеткость разграничения полномочий. Так, часть 3 ст. 6 ТК допускает так называемое опережающее регулирование. То есть субъекты Федерации в сфере формирования трудового законодательства фактически обладают конкурирующей законодательной компетенцией по всему предмету совместного ведения, поскольку не оговорено иного. Это полномочие применительно к трудовому праву вызывает ряд сомнений.

______________________________

1 Иванов С.А. Трудовое право переходного периода//Государство и право. – 1994. - № 4. – С. 55

Обосновано ли право субъекта Федерации принять закон о порядке разрешения индивидуальных или коллективных трудовых споров, порядке проведения коллективных переговоров; установить основы правового регулирования трудовых отношений и т.п. в отсутствие федерального законодательства?

Представляется, что право на опережающее регулирование должно распространяться только на условия труда (обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий) и некоторые процедурные вопросы (порядок ведения коллективных переговоров, порядок заключения трудового договора и т.п.). По важнейшим вопросам, имеющим принципиальное значение и связанным с правовым регулированием иных общественных отношений (судоустройство, гражданский процесс, административно-правовые отношения и т.п.), субъекты Федерации не должны принимать своих законов даже в случае отставания федерального законодателя от потребностей правового регулирования. К таким полномочиям надо отнести установление:

- основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- основ правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- основ социального партнерства;

- порядка ведения коллективных переговоров и заключения соглашений на федеральном уровне;

- порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

- принципов и порядка осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (в широком смысле слова), а также системы и полномочий федеральных органов государственной власти, осуществляющих указанный надзор и контроль;

- системы и порядка проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

- системы государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда.

Приведенный перечень включает основную часть полномочий государственных органов Российской Федерации, которые должны при любых обстоятельствах остаться исключительными полномочиями Федерации.

В качестве аргументов можно указать на то, что часть указанных полномочий касается установления основ или основных направлений правового регулирования трудовых отношений, то есть фундаментальных положений отрасли. Совершенно очевидно, что такие положения должны быть едиными для всей Федерации и соответственно могут быть определены только на федеральном уровне. Другая часть полномочий касается определения системы и полномочий федеральных органов государственной власти (например, органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства). Эти вопросы также могут быть решены только на федеральном уровне.

Порядок заключения федеральных (генерального, отраслевых, межотраслевых) соглашений также по вполне понятным причинам не может определяться региональным законодательством.

Процедуру разрешения индивидуальных трудовых споров, даже в условиях наличия пробелов в федеральном законодательстве, нельзя устанавливать законодательством субъектов РФ, поскольку она связана и с законодательством о судоустройстве, и с гражданским процессуальным законодательством, которые отнесены к предмету ведения РФ.

И, наконец, порядок разрешения коллективных трудовых споров также, очевидно, может устанавливаться (в условиях пробельности федерального законодательства) только в той части, которая не касается деятельности Федеральной Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, судов, Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, то есть сводится к определению деятельности и порядка создания примирительной комиссии, проведения примирительных процедур в ходе забастовки и некоторых элементов порядка объявления забастовки.

Кроме того, надо отметить, что большого практического значения замечания относительно порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров не имеют, поскольку действующее федеральное законодательство с достаточной полнотой решает перечисленные вопросы.

Приходится признать, что сформулированное в общем виде полномочие субъектов РФ осуществлять опережающее правовое регулирование трудовых отношений, к сожалению, сохраняет возможность противоречивого развития системы источников трудового права и поэтому нуждается в дополнительной регламентации.

Очевидно, опережающее регулирование может осуществляться только по отношению к условиям труда.

Вторая проблема, которая встает в связи с применением ст. 6 ТК, - это предоставление субъектам Российской Федерации права повышать уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников.

В соответствии с частью 2 ст. 6 ТК повышение трудовых прав, свобод и гарантий работников возможно лишь по вопросам, не отнесенным к компетенции федеральных органов государственной власти. Из этого вытекает два основных вывода:

1) нельзя повышать уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в пределах предоставленных федеральным органам государственной власти полномочий;

2) повышение трудовых прав, свобод и гарантий возможно лишь по отношению к условиям труда, поскольку все процедурные и процессуальные нормы устанавливаются на федеральном уровне (часть 1 ст. 6 ТК).

Попытка рассмотрения указанных выводов в практической плоскости позволяет прийти к утверждению, что субъекты Российской Федерации фактически могут повышать уровень трудовых прав, свобод и гарантий лишь путем установления дополнительных трудовых прав, которые не предусмотрены федеральным законодательством. Повышение гарантий, установленных федеральным законодательством, вряд ли возможно, поскольку определение обеспечиваемого государством уровня трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников) отнесено к компетенции федеральных органов государственной власти.

Такое толкование нормы части 2 ст. 6 ТК уже нашло подтверждение в судебной практике. Так, решением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 5 июня 2002 г. признан противоречащим федеральному законодательству, недействующим и не подлежащим применению со дня вступления решения в законную силу Закон города Москвы N 69 от 07.12.2001 "О городском минимуме оплаты труда". Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 02.08.2002 N 5-ГО2-101 решение городского суда оставлено в силе.

Основным аргументом судебных органов явилось отнесение установления минимума размера оплаты труда к компетенции федеральных органов законодательной власти. По этой причине они сочли неправомерным установление иного, пусть и превышающего установленный на федеральном уровне, минимума оплаты труда.

Таким образом, правотворческая компетенция субъекта Российской Федерации в сфере регулирования трудовых отношений неоправданно сужена. Применение части 2 ст. 6 ТК, как видно из приведенного примера, приведет к тому, что все нормативные акты субъекта Российской Федерации, увеличивающие продолжительность дополнительного отпуска, размер каких-либо выплат работникам и т.п., будут признаны противоречащими федеральному законодательству.

Складывается парадоксальная ситуация, когда установить дополнительные по сравнению с федеральным законодательством трудовые права или гарантии возможно, а увеличить размер предусмотренных на федеральном уровне гарантий нельзя.

Такой подход противоречит уже сложившейся традиции разграничения полномочий между Федерацией и субъектами в соответствии с моделью "базовый уровень прав на федеральном уровне и повышение гарантий на уровне субъектов РФ", которая впервые была законодательно выражена уже в 1991 г. и с тех пор пользуется неизменной популярностью. Она так или иначе нашла отражение во всех проектах ТК. В частности, проект, подготовленный Правительством (ст. 10), предусматривал, что «по вопросам, отнесенным к ведению органов государственной власти РФ, субъекты Российской Федерации могут принимать законы и иные нормативные правовые акты только в том случае, если в целях улучшения положения работников ими устанавливается более высокий уровень трудовых прав и социальных гарантий работникам по сравнению с уровнем, установленным федеральными законами и иными федеральными нормативными правовыми актами». 1

Приведенная норма, если дополнить ее положением о том, что повышение уровня трудовых прав и гарантий допускается лишь в отношении условий труда (размера оплаты, режима рабочего времени, продолжительности отпуска и т.п.), представляется более правильным вариантом разграничения полномочий в сфере правового регулирования трудовых отношений.

_______________________

1 Нуртдинова А.Ф. Трудовое право: некоторые аспекты развития в современном обществе//Государство и право. – 2002. - № 3. – С. 15.

Правотворческие полномочия субъекта Российской Федерации в любом случае должны ограничиваться установлением более благоприятных для работника условий труда. Это обосновывается, прежде всего, тем, что условия труда - наиболее подвижная сфера регулирования, зависящая от региональных особенностей, организации труда, отраслевой принадлежности организации и других, весьма разнообразных, факторов. Только по отношению к условиям труда можно абсолютно достоверно определить, повышаются гарантии работников или нет. К этой сфере вполне применим и абсолютно логичен принцип недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с федеральным законодательством. Повышение же региональным законодательством уровня трудовых прав и гарантий в сфере, не связанной собственно с условиями труда (процедурные и процессуальные вопросы), по существу приведет к размыванию предмета регулирования, отнесенного к полномочиям органов государственной власти Российской Федерации. В этом случае предложенное Трудовым кодексом разграничение полномочий превратится в декларацию.

От решения рассмотренной выше проблемы зависит и определение полномочий субъектов РФ при установлении особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Ст. 6 ТК предусматривает возможность установления таких особенностей только на уровне Федерации. Предложенная модель, обладая привлекательностью простого и логичного решения, не учитывает, что нормы, предусматривающие особенности для отдельных категорий работников, принадлежат к различным институтам и образуют в совокупности некий комплекс (с определенной долей условности можно назвать его комплексным институтом трудового права).

Такой комплекс подчас включает в себя нормы институтов, формируемых исключительно на федеральном уровне, например особый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров государственных служащих. Эти нормы, безусловно, принимаются лишь федеральными органами государственной власти.

Зачастую норма федерального закона может применяться только при наличии подзаконного акта (например, перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда). В этом случае подзаконный акт по существу становится неотъемлемой частью соответствующего федерального закона. Поэтому противоречие законов субъектов РФ подобному акту практически равнозначно отмене или умалению трудовых прав работников, предусмотренных федеральным законом.

Необходимо учесть и объективное тяготение трудового законодательства к централизации, установлению единого уровня трудовых прав и гарантий работников и единых процедур осуществления имеющих правовое значение действий. Как уже отмечалось, достаточно высокий уровень централизации отрасли обусловливается необходимостью соблюдения принципа социальной справедливости и обеспечения равных (или приблизительно равных) условий для конкуренции. Очень часто подзаконное регулирование направлено на создание единого правового режима для определенной категории работников, труд которых применяется в различных отраслях экономики и регионах, однако характеризуется специфическими чертами, свойственными только данному виду трудовой деятельности. К их числу относятся, например, водители автомобилей. По сложившейся традиции положение о рабочем времени и времени отдыха этой категории работников принимается Минтрудом.

С помощью локального регулирования устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организаци­ях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий по централизованным норматив­ным актам); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования выступают, с одной стороны, работодатель (организация, предприниматель), а с дру­гой — трудовой коллектив. Принятый в результате локального регулирования нормативный акт действует только в пределах дан­ной организации.

Локальное регулирование все­гда являлось необходимым звеном в регулировании социально-трудовых отношений, а локальные норма­тивные акты - составной частью системы источников тру­дового права. Существование локального правотворчества служит важным отличительным признаком трудового права от иных отраслей.

Задачей локального регулирования является учет специфики условий, в которых осуществляется труд работников конкретной организация, достижение необхо­димого уровня дифференциации на базе централизован­ных норм. Р.И. Кондратьев еще в 1979 г. отмечал, что локальные нормативные предписания в ряде случаев не­обходимы потому, что возможность распространения требований общей нормы на различные стороны единого трудового отношения далеко не безгранична, ибо в реаль­ной жизни эти отношения отличаются многообразием и специфичностью. Уже в условиях бывшего Союза ССР осуществлялись интенсивные поиски форм и методов расширения локального правового регулирования, прив­лечения к участию в нем рабочих и служащих. Кон­ституция СССР 1977 г. выделила в качестве звена поли­тической системы советского общества трудовые коллек­тивы предприятий, но и до этого работники могли прини­мать определенное участие в управлении трудом на кон­кретных предприятиях через профсоюзные организации (естественно, лишь в той степени, в какой позволяло государство, развивающееся в условиях администра­тивно-командной системы и являющееся доминирующим собственником средств производства).

Известные изменения в экономическом и полити­ческом развитии России, переход к рыночной экономике на основе различных форм собственности (в том числе и частной) дают реальную возможность конкретной орга­низации, а в ее пределах - работодателю и коллективу наемных работников самостоятельно устанавливать ши­рокий круг условий, при которых будет осуществляться труд. Основополагающим требованием к локальным нор­мативным актам и содержащимся в них нормам является непротиворечие принципам правового регулирования труда, недопустимость ухудшения условий труда по сравнению с закрепляемыми в централизованном порядке в законодательстве. Исходя из принципа «разрешено все, что не запрещено законом» в процессе локального регу­лирования можно значительно расширять круг прав работников в области материального стимулирования труда, его охраны, создания более благоприятных усло­вий для работы.

Практика локального регулирования определила круг актов, наиболее часто используемых в организациях. К ним относятся коллективный договор, правила вну­треннего трудового распорядка, положения о премирова­нии работников. Работодатели вправе расширить круг вопросов, решаемых в одностороннем порядке или на условиях договоров с работниками. Такими вопросами могут быть дополнительное медицинское или пенсионное страхование, передача работникам какой-либо части ак­ций предприятия, вопросы участия работников в при­былях организации, повышение квалификации и пере­обучение работников за счет работодателя, привлечение работников к управлению организацией и ряд других. По сути, участники трудовых отношений свободны в выборе форм и объема предлагаемых взаимных действий, на­правленных на создание благоприятных и взаимопри­емлемых условий труда и его оплаты. Однако свобода сторон трудовых отношений является относительной в том смысле, что в процессе локального регулирования не могут ухудшаться условия труда работников по сравнению с тем, что предусматривается законо­дательством, во-первых, и требования работников не должны ущемлять охраняемые государством права собст­венности работодателя, во-вторых.

Логика развития российской государственности, совершенствование правового регулирования сферы материального производства, разгосударствление эконо­мики, должны привести к расширению круга вопросов, регулируемых на локальном уровне. Выход большого количества организаций из сферы государственной соб­ственности и, следовательно, отказ от административных методов управления, несомненно должны повлечь за собой расширение круга вопросов, решаемых на ло­кальном уровне. Этому, в частности, способствует Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», который достаточно подробно регламентирует содержательные и процедурные вопросы подготовки, принятия и реа­лизации договоров между работодателями и кол­лективами наемных работников. Вместе с тем мощным стимулом в развитии локального регулирования служит формирование порядка разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают не только в процессе правоприменительной деятельности, но и в большей степени при установлении порядка взаимоотношений между работодателями и работниками.

2.2. Договорной характер установления условий труда.

Для трудового права характерен метод сочетания централизованного и договорного регулирования. В таком сочетании может преобладать или централизованное, или договорное регулирование. Это наглядно подтверждается конкрет­ными правовыми институтами. В таких институтах, как коллектив­ный договор, трудовой договор, договорные начала регулирования проявляются наиболее отчетливо. В институтах дисциплины труда, охраны труда преобладает централизованное регулирование.

Общей характерной чертой метода трудового права является расширение договорного регулирования трудовых отношений с целью согласования интересов работников и работодателей. Сто­роны трудового, коллективного договоров имеют возможность активно участвовать в установлении условий труда.

Вместе с тем, перенесение центра тяжести на соглашение, до­говор не означает, что государство не вмешивается в этот про­цесс. Такое вмешательство в условиях перехода к рыночной эко­номике не только возможно, но и необходимо, чтобы нейтрализо­вать негативное воздействие рынка на трудовые отношения (отсут­ствие гарантий предоставления работы, наличие конкурентоспо­собных организаций, ухудшение по объективным причинам фи­нансового положения хозяйствующих субъектов), способствовать фактическому равенству работников и работодателей.

Трудовой договор — это договор, где субъекты равны лишь юридически. Работник свободно распоряжается своими способ­ностями труду, а работодатель свободен в выборе работников для применения их труда на принадлежащих ему средствах про­изводства. В этой связке юридически равных субъектов трудово­го права работодатель всегда является экономически более силь­ной стороной. Поэтому централизованное регулирование играет исключительно важную роль в деле защиты интересов человека труда. Это проявляется в том, что государство устанавливает ми­нимальные гарантии для всех работников и отдельно для лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите, определяет процедуру достижения согласия между участниками трудовых отношений, поскольку договорное регулирование должно вестись по правилам, обязательным как для работников и их представи­телей, так и для работодателей, а также порядок разрешения ин­дивидуальных и коллективных споров, если участники трудового, процесса не могут прийти к соглашению. Государство вмешивается в процесс договорного регулирова­ния и путем установления его пределов.

Сочетание централизованного и договорного регулирования трудовых отношений реализуется в правовых нормах о труде. Законодательство содержит три группы норм:

- императивные, которые не могут быть изменены договорным регулированием;

- диспозитивные, предоставляющие субъектам трудовых отно­шений возможность регулировать их поведение по своему усмот­рению;

- рекомендательные, в которых законодатель предлагает ре­шить тот или иной вопрос договорным путем. Если в договоре соответствующий вопрос не решается, следует констатировать отсутствие решения.

Сравнительный анализ Трудового кодекса и действовавшего ранее КЗоТ показывает резкое увеличение диспозитивных норм в общем правовом массиве, отражающее тенденцию к расширению договорного регулирования. Так, КЗоТ не предусматривал уста­новление договорной ответственности за ущерб, причиненный организации, а ст. 243 ТК содержит правило о том, что трудовым договором, заключенным с заместителями руководителя и глав­ным бухгалтером, может быть установлена их материальная от­ветственность в полном размере причиненного работодателю ущерба.1 Договорное регулирование труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформирования трудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Статья 9 ТК и другие правовые нормы о труде, содержащие аналогичные формулировки, закрепляют фундаментальный принцип трудового права — неухудшение положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы. Каждый

___________________________

1 Трудовое право России: Учебник/Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2003. – С. 16.

нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может его ухудшить. Улучшение в рамках договорного регули­рования осуществляется за счет собственных средств организа­ций путем предоставления дополнительных трудовых и социаль­но-бытовых льгот. К таким льготам относятся, например, уста­новление дополнительных отпусков, не предусмотренных зако­нами и иными нормативными правовыми актами; предоставление работникам в связи с уходом на пенсию единовременного возна­граждения, размер которого зависит от стажа работы в данной организации; установление ежемесячной доплаты на проезд в общественном транспорте в размере стоимости единого проезд­ного билета; установление оплачиваемого отпуска, а также отпуска без сохранения заработной платы в связи с заключением близких родственников, переездом на новую квартиру. Однако законодатель не прописал конкретных положений, касающихся процедуры урегулирования разногласий, возникающих между сторонами, если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, а ограничился лишь популистским выражением о том, что «они применяться не могут».

Допустим такой случай, когда условия, снижающие уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, все-таки включены в трудовой договор, но работник сам считает, что данные положения ему выгодны, например, с экономической точки зрения. Как поступить в данной ситуации? Старый КЗоТ РФ ни в коем случае не допускал применения ухудшающих условий для работника, даже при его согласии. Необходимо обратить внимание на то, что в новом Трудовом кодексе РФ законодатель отошел от понятия «условия, ухудшающие положение работника», а записал «условия, снижающие уровень прав и гарантий работников...», следовательно, по логике, при согласии работника в трудовой договор могут быть включены любые условия работы. Однако следует опасаться злоупотреблений со стороны работодателя, поэтому работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор и уточнять все условия работы.

Трудовой договор играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин.

Рассмотрим нормы права, регулирующие вопросы заключения трудового договора, в соотношении с практической действительностью.

Основы правового регулирования труда заложены в статье 37 Конституции РФ и статье 2 Трудового кодекса РФ, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Юридическим оформлением свободного выбора гражданина является заключение им трудового договора с работодателем, в котором по соглашению сторон устанавливается трудовая функция работника. Однако это право не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности. Это оправдывается тем, что каждый гражданин вправе самостоятельно, с учетом личных интересов и способностей, подбирать себе род деятельности.

В то же время законодательно закреплена в Трудовом кодексе РФ обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя (ст. 57). Можно ли рассматривать данную обязанность как принудительный труд?

Статьи 2, 4 Трудового кодекса РФ запрещают применение принудительного труда. Термин «принудительный, или обязательный, труд», согласно статье 2 Конвенции МОТ N 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.), означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Статья 4 Трудового кодекса РФ по смыслу повторяет положения Конвенции, в части толкования понятия принудительного труда, при этом конкретизируя случаи наказания. Из определений можно сделать вывод, что принудительным трудом признается труд, который гражданином не избран добровольно. При таком толковании приведенную выше ситуацию можно рассматривать как применение принудительного труда, который заключается в направлении окончившего учебное заведение выпускника на работу, при его нежелании, на предприятие, платившее за обучение. Выходом из такой ситуации будет служить, по нашему мнению, предварительно подписанный договор, в котором предусматривается возможность для молодого специалиста, при выплате денежной компенсации предприятию, отказаться от работы.

В Трудовом кодексе, применительно к данной ситуации, не прописано положения о том, выполняя какую работу работник должен отработать на предприятии после своего обучения. А если работодатель предложит работнику выполнять работу не по его специальности? Разрешений коллизий в таком случае в Кодексе не предусмотрено. Это неправильно, поэтому необходимо смысл данного положения в статье 57 Трудового кодекса РФ изложить следующим образом: «В трудовом договоре могут предусматриваться условия... об обязанности работника отработать после обучения по его специальности не менее установленного договором срока...»

Отметим, что в статье 4 Трудового кодекса РФ предусмотрено положение о том, что не включает в себя принудительный труд. Так, принудительный труд не включает в себя: работу по военной либо альтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда. Опять возникает противоречие на практике. Как расценивать принуждение к труду лиц, содержащихся в исправительных учреждениях, наказание которых согласно вступившему в законную силу приговору суда не связано с выплатой ущерба? Будет ли такой труд признан принудительным? Считаем, что нельзя принуждать в данном случае гражданина к обязательному труду. Необходимо предоставлять ему работу только при его согласии.

Все вышеприведенные примеры позволяют прийти к выводу о том, что работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор с работодателем и как можно точнее указывать все условия данного договора. Только заключив трудовой договор, работник вправе требовать от конкретного работодателя соблюдения всех условий и предоставления всех социальных гарантий и льгот. Трудовой договор как юридическая форма трудовых отношений призван способствовать реализации конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Законодателю необходимо привести свои нормативные акты в соответствие с действующей практикой и устранить пробелы. 1

    1. Равенство сторон в трудовых отношениях.

Как уже отмечалось, базовым элементом предмета трудового права является трудовое отношение между работником, реализующим право на труд, понимаемое как возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и работодателем (физическим или юридическим лицом), реализующим право на использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом, деятельности.

Из этого следует, что, несмотря на различие интересов и функций сторон трудового отношения (один прилагает свою рабочую силу за вознаграждение (плату), другой использует её для получения определённых

____________________________

1 Баркашова С.В. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений//Юрист. – 2002. - № 5. – С. 22.

результатов, реализация которых приносит предпринимательский доход), их общее юридическое положение как субъектов трудового отношения характеризуется своеобразным сочетанием юридического равенства сторон с подчинением.

В чём же заключается юридическое равенство сторон трудового отношения, несмотря на подчиненность работника власти работодателя в процессе выполнения труда, на который он свободно согласился?

Одним из важных показателей юридического равенства сторон является запрет принудительного труда, установленный ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и международными трудовыми нормами о правах человека в сфере труда. В силу этого никто не может быть принужден к вступлению в трудовые отношения. Последнее может возникнуть только на основе свободного волеизъявления сторон и проявляется в заключении ими письменного трудового договора, определяющего их конкретные права и взаимные обязанности. Равенство проявляется также и в том, что всякие последующие изменения условий труда, определенных сторонами при вступлении в трудовые отношения, возможны только по взаимному согласию. Например, перевод на другую работу, означающий изменение трудовой функции работника, установленной при вступлении в трудовые отношения, обязательно требует согласия работника.

Юридические равенство сторон проявляется и в том, что как работодатель в лице руководителя организации, так и работник, уполномоченный в качестве представителя работников, на равных началах смогут участвовать в установлении новых условий труда через механизм социального партнерства, то есть путём введения коллективных переговоров и последующего заключения коллективного договора.

Кроме того, равенство сторон в юридическом смысле выра­жается в двустороннем распределении прав и обязанностей (ра­ботник и работодатель выступают одновременно и как управомоченные, и как обязанные лица, правам работника - корреспон­дируют соответствующие обязанности работодателя, а правам работодателя — соответствующие обязанности работника).Но равенство сторон трудового отношения сочетается с их подчиненностью внутреннему трудовому распорядку. Эта под­чиненность специфична в том отношении, что работник в про­цессе труда подчиняется указаниям работодателя в лице руко­водителя организации или индивидуального предпринимателя. Последние, в свою очередь, осуществляя функции управления трудом, обязаны организовать процесс труда таким образом, чтобы каждый работник выполнял работу в соответствии с тру­довым договором, был обеспечен необходимыми средствами (оборудованием, инструментами, технической документацией и др.) для выполнения трудовых обязанностей в условиях, отве­чающих требованиям охраны и гигиены труда.

Такой характер взаимодействия сторон в трудовых отноше­ниях обусловлен самой природой совместного труда, который нельзя осуществлять без достаточно тесной связи между орга­низаторами трудового процесса в лице представителей работо­дателя и непосредственными исполнителями работы, а также без их взаимного подчинения единому порядку. 1

2.4. Участие работников в лице их представительных органов в установлении условий труда.

Для метода трудового права характерно участие трудового кол­лектива, профсоюзов, иных представителей работников в регули­ровании трудовых отношений, что ослабляет властные полномочия работодателя.

Трудовой коллектив может, в соответствии с действующим законодательством, обсуждать с работодателем вопросы о работе организации, вносить предложения по ее совершенствованию, участвовать в

____________________________

1 Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2003. – С. 16.

разработке и принятии коллективных договоров, избирать представителей работников в комиссию по трудовым спорам.

Статья 53 ТК предусматривает и иные формы участия работ­ников в управлении организацией.

Помимо участия в управлении организацией трудовой кол­лектив осуществляет и иные правомочия. Так, трудовой коллек­тив вправе:

- выдвигать требования к работодателю для урегулиро­вания разногласия, возникшего между работниками и работода­телями по поводу установления и изменения условий труда, за­ключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мне­ние выборного представительного органа работников при приня­тии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях;

- принимать решение об объявлении забастовки по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора.

Объем правомочий трудового коллектива включает в себя и права, предоставленные ему в соответствии с учредительными документами организации. В таких документах определяется право трудового коллектива на участие в распределении соци­альных льгот, в решении кадровых вопросов, если это не проти­воречит закону.

Все указанные полномочия определяют участие трудового коллектива в регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

Что касается профсоюзов, то Трудовой кодекс предусматривает случаи, когда условия труда устанавливаются с учетом их мнения. Это правило изложено в ст. 8 ТК, согласно которой в случаях, пре­дусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными право­выми актами, коллективным договором, работодатель при приня­тии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников. Конкретные нормы об установлении условий труда с учетом мне­ния профсоюза содержатся в каждом правовом институте трудово­го права. Так, в институте «оплата труда» имеется ст. 135 ТК, со­гласно которой система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других слу­чаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Профессиональные союзы – исторически сложившаяся организационная форма объединения трудящихся. Как общественное явление они представляют собой многообразную и сложную систему отношений и связей внутреннего и внешнего характера. Это – самая массовая общественная организация.

Профессиональные союзы входят в политическую систему общества как специфическая общественная организация со своими задачами и функциями, определяемыми их уставами.

Право каждого на объединение в профсоюзы, их создание для защиты своих интересов прямо закреплено в Конституции РФ (ст. 30). Специальное упоминание профсоюзов в акте высшей юридической силы свидетельствует об особой роли и значении профсоюзов в жизни общества.

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 2) дает легальное понятие профсоюзов. Так, профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы имеют равные права. Они независимы в своей деятельности от органов власти, местного самоуправления, работодателей, их объединений, политических партий и других общественных объединений.

Законодательство субъектов Федерации не может ограничивать права профсоюзов и гарантии их деятельности, предусмотренные федеральными законами.

Уставы профсоюзов и их объединений (ассоциаций), положения о первичных профорганизациях утверждают сами профсоюз. Эти акты предусматривают цели и задачи профсоюза, его структуру, другие вопросы деятельности профсоюза, его объединений.

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции – защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений. Именно с этой целью профсоюзы возникли, для этого в них объединялись и объединяются трудящиеся.

Все права профсоюзов классифицируются по сфере их деятельности. При этом основными (статусными) являются права профсоюзов:

- на представительство работников;

- на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;

- на защиту социально-трудовых прав и интересов работников, в первую очередь по защите права на труд;

- на содействие занятости;

- на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;

- на коллективные трудовые споры и участие в их урегулировании;

- контроль за соблюдением трудового законодательства, охраны труда;

- в области охраны труда и окружающей природной среды;

- на социальную защиту работников, на участие в управлении государственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями.

Во всех этих основных правах профсоюзы реализуют свои основные функции: представительскую и защитную. Основные права профсоюзов на практике трансформируются в субъективные права их органов. И, как доказала И.О. Снигирева, если правоспособностью в сфере труда обладают все профсоюзы, то дееспособностью, то есть способностью своими действиями осуществлять предоставленные им права, обладают не профсоюзы в целом, а только их органы. Она же выделила новую юридическую категорию: права-обязанности профсоюзов как сплав их юридических полномочий в сфере труда.1

Право профсоюзов участвовать в установлении условий труда базируется на том, что профсоюзы по закону представляют интересы своих членов по вопросам труда и другим социально-экономи­ческим вопросам.

Социальный аспект трудовых отношений требует защиты ра­ботников от возможного произвола работодателя. Декларируемое прежде единство интересов работодателя и работника в условиях рыночной экономики отчетливо выявляет их противопоставле­ние. Поэтому усиливается защитная функция профсоюзов, кото­рые освобождаются от не свойственных им прав (по управлению социальным страхованием, осуществлению государственного контроля за соблюдением, законодательства о труде) и сосредота­чиваются на защите интересов работников, составляющей суть деятельности профсоюзов. 2

Отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон траловых отношений, их представителей, а также системы коллективных договоров, социально-партнерских соглашений на всех уровнях вплоть до федерального.

Социально-партнерское соглашение – это акт, направленный на повышение оплаты труда, компенсационных выплат с ростом цен, _______________________________

1 Снигирева И.О. Профсоюзы как субъекты советского трудового права: Автореферат докт. дис. – М., 1988. – С. 6-7.

2 Трудовое право России: Учебник/Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2003. – С. 18.

инфляцией; улучшение охраны труда, техники безопасности, других условий труда и социально-бытового обслуживания, социального обеспечение работников и их семей; обеспечение занятости трудящихся, их переквалификации для этого; социальный мир работников и работодателей на производстве.

    1. Способы защиты нарушенного права.

Следующая черта метода трудового права обусловлена спе­цификой способов защиты сторон трудового правоотношения и обеспечения выполнения ими трудовых обязанностей.

Наряду с традиционной судебной защитой прав и свобод, гарантированной Конституцией РФ для субъектов любых видов общественных отношений (ч. 1 ст. 46), в сфере труда действует система защиты нарушенных прав через юрисдикционные ор­ганы, формируемые непосредственно в организациях, как пра­вило, на паритетных началах в составе управомоченных пред­ставителей сторон.

Статьей 384 ТК РФ предусмотрено образование комиссий по трудовым спорам (КТС) из представителей работников и ра­ботодателя на паритетных началах, что должно соответствовать давнему житейскому принципу: «никто не может быть судьей в своем деле».

Расширились и возможности судебной защиты трудовых прав за счет создания системы мировых судов, приближенных к населению, к компетенции которых отнесено рассмотрение дел, вытекающих из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе, остающихся в компетенции феде­ральных судов общей юрисдикции (районные, городские суды). В ст. 352 ТК РФ перечислены практически все ранее сфор­мировавшиеся и реально существующие способы защиты тру­довых прав работников:

1. Государственный надзор и контроль за соблюдением зако­нодательства о труде.

Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде всеми организациями, на которых оно распространяется, осуществляют государственные инспекции труда республик, краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов, районов и городов, составляющие единую централизованную систему государственных органов - федеральную инспекцию труда.

На территории Российской Федерации образованы две федеральные системы надзора, самостоятельно действующие в структуре органов исполнительной власти, - Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности (Госгортехнадзор России) и Государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью (Госатомнадзор России). Согласно Указу Президента РФ от 12.11.92 N 1355 «О государственных надзорных органах» Президент РФ утверждает положения о федеральных надзорах, назначает председателей надзоров и освобождает их от должности. Председатели федеральных надзоров не входят в состав Правительства РФ.

Федеральные надзоры России занимаются особым кругом вопросов, связанных с охраной труда, здоровьем и безопасностью работающих в конкретных отраслях экономики.

Помимо двух федеральных существуют государственные надзоры в составе федеральных органов исполнительной власти. В систему Министерства энергетики РФ входят органы государственного энергетического надзора, в систему Министерства здравоохранения РФ - санитарно - эпидемиологическая служба.

Министерства и ведомства осуществляют внутриведомственный государственный контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде в подчиненных им организациях. Так, согласно подп. 28 п. 6 Положения о Министерстве энергетики Российской Федерации, данное Министерство разрабатывает и утверждает в пределах своей компетенции нормативные правовые акты по вопросам, входящим в его компетенцию, и осуществляет контроль за их исполнением. Участвует в разработке и заключении отраслевых тарифных соглашений и контроле за их исполнением в организациях, входящих в систему Министерства (подп. 33 п. 6 Положения). Осуществляет разработку и утверждение отраслевых правил по охране труда, отраслевых целевых программ улучшения условий и охраны труда, а также контроль за их выполнением государственными унитарными предприятиями и государственными учреждениями, находящимися в ведении Министерства.

Полномочия органов местного самоуправления в сфере надзорно - контрольной деятельности за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде работников на муниципальных унитарных предприятиях закреплены Законом РСФСР от 06.07.91 N 1550-1 «О местном самоуправлении в Российской Федерации».

Администрация (районная, городская, сельская, поселковая) обеспечивает - на соответствующей территории - соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, в т.ч. в сфере труда, а также охрану прав граждан в этой сфере. Предъявляет в суд требования о признании недействительными актов органов исполнительной власти и организаций, нарушающих права и законные интересы граждан, работающих на этой территории (ст. 54, 65, 76 Закона).

Как следует из ст. 1 Закона о прокуратуре, в целях защиты прав и свобод человека и гражданина органы прокуратуры осуществляют надзор за исполнением законов федеральными министерствами и государственными комитетами, службами и иными федеральными органами исполнительной власти, представительными (законодательными) и исполнительными органами субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами контроля, их должностными лицами, органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций.

В соответствии с процессуальным законодательством Российской Федерации органы прокуратуры осуществляют надзор за законностью решений, выносимых судами общей юрисдикции по трудовым делам.

Проверки исполнения законов проводятся на основании поступившей в органы прокуратуры информации о фактах нарушения трудовых прав работников.

В случае принятия акта, нарушающего трудовые права работника, прокурор приносит протест в орган или должностному лицу, которые издали этот акт, либо обращается в суд в порядке, предусмотренном процессуальным законодательством Российской Федерации.

Прокурор вносит представление об устранении нарушений трудовых прав работника в орган или должностному лицу, которые полномочны устранить допущенное нарушение (ст. 28 Закона о прокуратуре).

Прокурор по основаниям, установленным законом, возбуждает уголовное дело или производство об административном правонарушении, требует привлечения лиц, нарушивших закон, к иному виду ответственности, предусмотренному законом.

2. Защита трудовых прав работников профсоюзами.

Глава 58 ТК закрепляет основные формы реализации профессиональными союзами защитных функций по отношению к работникам.

В качестве одного из первых законодатель называет право контроля за исполнением действующего законодательства о труде. Это представляется вполне оправданным. В настоящее время большинство нарушений прав работников допускается из-за отсутствия эффективных механизмов защиты трудовых прав работников. Профессиональные союзы занимают особое место в системе органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. В отличие от государственных инспекций и органов прокуратуры, не имеющих возможности осуществлять достаточно эффективный и систематический надзор за соблюдением законодательства в социально - трудовой сфере, профсоюзы ежедневно осуществляют деятельность по представительству и защите интересов работников, имеют возможность оперативно провести консультации с работодателями, разъяснить работникам имеющиеся у них права и соответствующие обязанности работодателя.

Преимущество профессиональных союзов в том и состоит, что они всегда рядом с работником и могут и должны оперативно реагировать на происходящее в организации, используя все предоставленные законом средства и методы и прежде всего право осуществления профсоюзного контроля.

Следует отметить, что Федеральным законом от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» также закрепляется право профсоюзов на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде.

Так, статья 19 Закона устанавливает, что профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально - трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений.

До начала 90-х годов в ведении профсоюзов находились правовая и техническая инспекции профсоюзов, осуществлявшие как государственный, так и профсоюзный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и об охране труда. Эти инспекции обладали государственно - властными полномочиями и имели право налагать административные штрафы, приостанавливать работу отдельных машин, механизмов, цехов, предприятий и пр.

С созданием Федеральной инспекции труда как централизованной системы государственных органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда всеми организациями и физическими лицами, на которых это законодательство распространяется, профсоюзы утратили права на осуществление государственного надзора и контроля.

Данное решение представляется вполне оправданным. Профессиональные союзы являются общественной организацией, и в связи с этим не вполне уместно возложение на них функций государственных органов, тем более связанных с применением административных взысканий.

Действующее законодательство предоставляет профсоюзам право создавать собственные инспекции труда, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми профсоюзами.

Обращает на себя внимание то обстоятельство, что законодатель вновь вернулся к наименованиям "техническая" и "правовая" инспекции профсоюзов. Представляется, что эти термины, сложившиеся в ходе многолетней практики осуществления профсоюзами контрольных полномочий, вполне соответствуют тем задачам и функциям, которыми наделены данные органы.

3. Самозащита работниками своих трудовых прав.

Самозащита - новый для трудового законодательства способ защиты прав работника. Самозащита предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в органы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Законодатель не устанавливает общих норм реализации права работника на самозащиту, однако, используя общетеоретические положения о самозащите, можно предположить, что самозащита возможна при наличии грубого нарушения трудовых прав работника, специально указанного в законе (ст. 142, 219 ТК), и необходимости пресечь нарушение.

В отличие от гражданского законодательства, которое допускает любые соразмерные характеру и содержанию правонарушения меры его пресечения (ст. 14 ГК), ТК предусматривает лишь одну форму самозащиты работников - отказ от выполнения трудовых обязанностей.

Самозащиту трудовых прав необходимо отличать от забастовки.

Самозащита - это отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника (права на определенность трудовой функции, закрепленной трудовым договором, права на своевременное и в полном объеме получение заработной платы, права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности). Забастовка же представляет собой отказ выполнять трудовые обязанности (полностью или частично) с целью разрешить коллективный трудовой спор, т.е. является способом разрешения коллективного трудового спора и направлена на отстаивание коллективных интересов или коллективных прав.

Право на самозащиту реализуется работником самостоятельно, независимо от других работников. Решение об объявлении забастовки может быть принято только коллективом - общим собранием (конференцией) работников организации или профсоюзной организации.

Наряду с использованием права на самозащиту работник может обратиться в органы Федеральной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Забастовка проводится в ходе разрешения коллективного трудового спора после необходимых примирительных процедур.

И, наконец, самозащита трудовых прав и забастовка различаются по своим правовым последствиям. Отказ выполнять работу в порядке самозащиты может длиться до того, как устранено нарушение трудовых прав. Результатом такого отказа может быть только восстановление нарушенного права работника. Продолжительность забастовки определяется эффективностью проводимых в этот период примирительных процедур. Забастовка может быть завершена соглашением об установлении новых прав работников, о выполнении или частичном выполнении прав, предусмотренных коллективным договором (соглашением). Возможно и прекращение забастовки органом, ее возглавляющим, без разрешения коллективного трудового спора.

Самозащита трудовых прав может быть использована в случаях: незаконного перевода на другую работу (поручение работы, не предусмотренной трудовым договором), возникновения непосредственной угрозы жизни и здоровью работника, возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 219 ТК), задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК).

Самозащита, очевидно, может использоваться и в случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с нормами, а также в случае поручения работы с вредными или опасными условиями труда, тяжелой работы, если это не предусмотрено трудовым договором (ст. 220 ТК).

Надо подчеркнуть, что работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей лишь в случае незаконного перевода, например осуществленного без письменного согласия работника, перевода на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, перевода на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда (см. коммент. к ст. 72, 74 ТК). Если же перевод осуществляется в соответствии с законодательством, например, работодатель использует свое право на временный перевод в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК) и при этом условия труда (воздействие вредных факторов производства или факторов, определяющих опасность либо тяжесть труда) не меняются, работник не вправе отказаться от выполнения работы.

    1. Единство и дифференциация правового регулирования.

Именно для отрасли трудового права характерно сочетание единства и дифференциации. Как отмечалось выше, предметом трудового права служат общественные трудовые отношения, возникающие по поводу применения в организации физических и интеллектуальных способностей работников, то есть участие в процессе совместного труда, а также отношения, тесно связанные с трудовыми и вытекающие из них. Единообразный подход к регулированию этих отношений составляет единство правового регулирования трудовых отношений. Единство трудового права - это всеобщность и обязательность основных правовых принципов правового регулирования труда, закрепленных в Конституции, независимо от вида и характера трудовых отношений, которое, как писал Б.К. Бегичев, характеризуется внутренне связанной, органически единой и цельной совокупностью юридических приемов и средств закрепления и развития трудовых отношений.1

Единство трудового права обеспечивается также принципом равенства, пронизывающим правовые положения, определяющие предпосылки

возникновения трудовых правоотношений и их содержание. Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Важным фактором единства трудового права является общность средств реализации субъективных прав работников при исполнении ими трудовых обязанностей.

______________________________

1 Бегичев Б.К. Субъектная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве // Сборник ученых трудов Свердловского юридического института. - 1964. - Вып. 2. - С. 138..

К этим средствам можно отнести установление перечня органов, на которые возлагается защита социально - трудовых прав граждан и обеспечение соблюдения ими трудовых обязанностей, регламентация порядка рассмотрения возникающих споров 1.

Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права.

В широком смысле под дифференциацией можно понимать всякие различия и градации в нормах, зависящие от тех или иных условий. Однако, рассматривая дифференциацию в связи с системой отрасли трудового права, следует иметь в виду не эти явления, а различия в нормах для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений. 2 При помощи дифференцированного регулирования трудовых отношений обеспечивается конкретное применение правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику. Задача, которую призвана решить дифференциация,

заключается в том, чтобы индивидуализировать общую правовую норму в отношении отдельных категорий работников, обладающих неодинаковыми способностями или работающих в разных условиях. Реализация этой задачи обеспечивает наиболее эффективное воздействие трудового права на реализуемые им общественные отношения. 3

________________________________

1 Бару М.И. О единстве советского трудового права // Вопросы государства и права. М. - 1974. - С. 108.

2 Левиант Ф.М. Единство и дифференциация советского трудового права // Вестник ЛГУ. Серия экономики, философии и права. 1958. - N 23. - Вып. 4. - С. 93.

3 Рабинович - Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. М., 1952. С. 98.

Все основания, определяющие дифференциацию трудового права, можно разделить на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), то есть учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

С изменением социально - экономической обстановки в стране, принятием Гражданского кодекса, закрепившего существование новых организационно - правовых форм юридических лиц, появились неизвестные ранее основания дифференциации, например, связанные с видом организации (учреждение или корпорация), а также получили новое наполнение старые, связанные с характером и условиями выполнения работниками трудовой функции.

  1. ФАКТОРЫ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ПРАВОВОГО

РЕГУЛИРОВАНИЯ

Первым фактором дифференциации правового регулирования труда является тяжесть и вредность условий труда.

В тех случаях, когда современный уровень науки и техники не позволяет полностью устранить возможность вредного воздействия производства на человека, законодательством установлены специальные правила охраны труда, льготы и компенсации для работников, занятых на тяжелых работах, а также на работах с вредными или опасными условиями труда.

На работах с вредными условиями труда, с особыми температурными условиями или связанных с загрязнением, работникам выдается бесплатно по установленным нормам специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты.

На работах, связанных с загрязнением, работникам выдается бесплатно по установленным нормам мыло, а там, где возможно воздействие на кожу вредно действующих веществ, - смывающие, обезвреживающие средства.

Нормы и порядок выдачи спецодежды и других средств индивидуальной защиты, мыла, лечебно-профилактического питания устанавливаются администрацией организаций по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами или иными уполномоченными работниками представительными органами в соответствии с государственными нормативными требованиями по охране труда.

На погрузочно-разгрузочных работах установлены предельные нормы подъема, переноски и передвижения тяжестей. Воспрещается переноска одним грузчиком-мужчиной грузов весом более 80 кг. Если вес груза превышает 50 кг, то подъем и снятие груза со спины грузчика должны производиться с помощью других работников, а переноска груза допускается на расстояние не более 60 метров.

К выполнению некоторых тяжелых и вредных (в том числе подземных) работ, а также работ, связанных с движением транспорта, допускаются только лица, обладающие необходимым для этого состоянием здоровья, подтвержденным медицинским заключением. Перечень вредных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры, и порядок их проведения устанавливаются Минздравом России.

Некоторым категориям работников в связи с неблагоприятными условиями труда предоставляются льготы по рабочему времени и времени отдыха. Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Им предоставляется дополнительный отпуск.

Дополнительные компенсации и льготы с учетом специфики условий труда на конкретном предприятии могут определяться коллективным договором или соглашением.

Вторым фактором дифференциации необходимо выделить климатические условия.

Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются в ст. 313 ТК РФ.

Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами субъектов Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями, исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации и работодателей.

Правовые нормы, регулирующие условия труда в северных районах, имеют целью: компенсировать повышенные затраты труда и стоимость жизни; ограничить, а там, где возможно, и устранить негативное воздействие природно - климатических факторов на здоровье человека; содействовать решению специфических задач хозяйственного развития этих регионов.

Средством достижения этих целей служит система государственных гарантий и компенсаций по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно - климатических условиях Севера. Они предназначены для выравнивания уровня жизни лиц, работающих в районах Севера, по сравнению со средним уровнем жизни в Российской Федерации.

Государственные гарантии и компенсации для лиц, работающих в районах Севера, установлены не только ТК, но и другими федеральными законами. Среди них - Закон о Крайнем Севере, Федеральный закон от 19.06.96 «Об основах государственного регулирования социально - экономического развития Севера Российской Федерации».

В то же время вопросы, не нашедшие разрешения в законодательстве Российской Федерации, продолжают решаться на основании законодательства бывшего СССР. Так, Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, утв. в 1967 г., продолжает действовать в ред. Постановления Совета Министров СССР от 03.01.83, но с дополнениями и изменениями, внесенными уже российским законодательством.

Начиная с 30-х годов предоставление северных гарантий и компенсаций регламентировалось в централизованном порядке. Лишь в последнее время в связи с расширением прав субъектов Российской Федерации и работодателей некоторые из них в той или иной степени стали корректироваться последними. Часть 2 ст. 313 создает правовую базу для участия их в законотворческой деятельности в этой области, предусмотрев, что дополнительные гарантии и компенсации могут устанавливаться законами субъектов Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями исходя из имеющихся финансовых возможностей. Поэтому, решая конкретный вопрос, не следует ограничиваться анализом федерального законодательства; нужно иметь в виду законы субъектов Российской Федерации, положения коллективных договоров и соглашений.

Основанием для возникновения права на гарантии и компенсации является трудовой стаж в районах Севера, порядок установления которого согласно ст. 314 ТК определяется Правительством РФ в соответствии с федеральным законом. В настоящее время такой порядок определен Постановлением Правительства РФ от 07.10.93 «О порядке установления и начисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера».

Труд работников, занятых в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. Повышенная оплата труда в районах Севера обеспечивается с помощью применения районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Районные коэффициенты имеют целью компенсировать дополнительные материальные и физиологические затраты в связи с работой и проживанием в неблагоприятных условиях и представляют собой показатель относительного увеличения заработной платы для установления равенства в оплате за равный труд в зависимости от степени тяжести таких условий.

Процентная надбавка за работу в северных районах является регулярной дополнительной выплатой, начисляемой в зависимости от продолжительности стажа работы в этих районах.

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. В отличие от ранее действовавшей нормы, которая предусматривала установление сокращенной рабочей недели в качестве юридической обязанности работодателя (ст. 22 Закона о Крайнем Севере), в соответствии со ст. 320 такая неделя может устанавливаться коллективным договором или трудовым договором, т.е. по взаимному соглашению сторон.

Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска. Продолжительность дополнительных отпусков дифференцирована с учетом тяжести природно - климатических условий по двум группам районов: районов Крайнего Севера - 24 календарных дня; местностей, приравненных к ним, - 16 календарных дней.

В отношении некоторых категорий работников применяются другие правила увеличения отпусков за работу в районах Севера. Так, судьям, работающим в районах Крайнего Севера, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются продолжительностью 51 рабочий день, а в местностях, приравненных к ним, и в местностях с тяжелыми и неблагоприятными условиями, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, - 45 рабочих дней. Прокурорам и следователям, работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями, установлены ежегодные отпуска продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 54 календарных дня; в приравненных к ним местностях - 46 календарных дней.

Еще одним фактором дифференциации являются физиологиче6ские особенности женского организма.

В отличие от прежнего законодательства (ч. 1 ст. 160 КЗоТ) ч. 1 ст. 253 не запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных, кроме некоторых подземных (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), а ограничивает их труд на указанных работах. Это позволяет рассматривать норму, закрепленную ч. 1 ст. 253, как установление одной из существенных особенностей правового регулирования труда женщин, в большей мере соответствующей общепризнанным принципам и нормам международного права и Конституции РФ (см. коммент. к ст. 251, 252 ТК) и обеспечивающей женщинам свободу выбора рода деятельности.

До утверждения новых перечней производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, можно руководствоваться Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000.

При обнаружении должностными лицами органов государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде факта незаконного приема женщины на работу с вредными условиями труда они выдают работодателю соответственно обязательное предписание или вносят "представление об устранении выявленного нарушения законодательства об охране труда". В этом случае работодатель может предложить женщине другую работу по той же профессии (специальности). При отсутствии такой работы либо отказе женщины от перевода на другую работу трудовой договор с ней следует прекратить (ст. 84 ТК) как с принятой на работу в нарушение Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства РФ.

Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК). Беременным женщинам может быть отказано в приеме на работу по совместительству, если при рассмотрении этого вопроса будет выявлено, что дополнительная работа грозит состоянию их здоровья (п. 1 Постановления Совета Министров СССР от 22.09.88 N 1111 «О работе по совместительству»).

В производствах, где применение труда женщин разрешается, рабочие места для них должны соответствовать установленным гигиеническим нормативам и не должны оказывать неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдаленном периодах на состояние здоровья работающих и их потомства. Применительно к труду женщин должны также соблюдаться обязательные гигиенические требования к величине трудовой нагрузки по каждой профессии, к уровню общей вибрации, к величине тепловой нагрузки с учетом времени года и продолжительности ее воздействия и другим факторам производственной среды и трудового процесса.

Особые гарантии и льготы установлены для беременных женщин и матерей, имеющих малолетних детей. К ним Трудовой кодекс РФ относит: гарантии при приеме на работу и запрещение увольнения по инициативе администрации беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, обязательное трудоустройство этих женщин при увольнении их в случае ликвидации организации, а также по окончании срочного трудового договора.

Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы (если, например, эта работа связана с ночными сменами, с командировками) переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Для этих женщин установлены льготы и гарантии в области рабочего времени, отдыха, в том числе право на дополнительные отпуска по беременности и родам, по уходу за детьми. Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. Продолжительность отпуска по беременности и родам для отдельных категорий женщин увеличена. Так, женщинам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, а также женщинам, постоянно проживающим (работающим) в зоне отселения до их переселения в другие районы, дородовой отпуск предоставляется продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения.

Отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляются по заявлению женщин полностью или по частям в пределах установленного срока и оформляются приказом (распоряжением) работодателя.

Если женщина желает прервать отпуск и выйти на работу, то она должна подать об этом заявление. Ее выход на работу также оформляется приказом или распоряжением работодателя. Если в предоставлении прежней работы ей отказано, женщина вправе предъявить иск в суд.

Изложенные выше льготы предоставляются также лицам, воспитывающим детей без матери (ст. 264 ТК).

Четвертым фактором дифференциации правового регулирования являются психофизиологические особенности подростков. В целях охраны здоровья и нравственного развития несовершеннолетних работников законодателем вводится ограничение по применению их труда.

Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 04.04.97 N 5 утверждены Гигиенические критерии допустимых условий и видов работ для профессионального обучения и труда подростков, которыми устанавливаются критерии: определения допустимости применения труда лиц, не достигших 18-летнего возраста; выделения профессий и видов работ для преимущественного применения труда подростков и занятости в свободное от учебы время.1 Основными принципами определения безопасных для подростков видов деятельности являются: соответствие возрастным и функциональным возможностям; отсутствие неблагоприятного влияния на рост, развитие и состояние здоровья; исключение повышенной опасности травматизма для себя и окружающих; учет повышенной чувствительности организма подростков к действию факторов производственной среды.

Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет.

Перечень устанавливает запрет на применение труда несовершеннолетних на подземных работах, выполняемых рабочими всех профессий, при производстве горных работ, строительстве метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения.

Ограничения установлены в отношении: работ, выполняемых по определенным профессиям (например, оператор стиральных машин); видов работ (например, все виды работ, связанных с бурением нефтяных, газовых и других скважин, а также с добычей газа и нефти); работ с вредными и опасными условиями труда в определенном производстве (например, в химическом производстве); работ, выполняемых в различных отраслях экономики (например, работ, выполняемых рабочими на высоте); работ, выполняемых рабочими на определенных объектах (например, работы, выполняемые рабочими, обслуживающими канализационные сооружения, занятыми на грензаводах) и др.

____________________________

1 Работа для подростка. Библиотека журнала «Социальная защита». - Вып. N 24. – 1999. – С. 16-17.

Включение в Перечень профессий рабочих под общим наименованием, например вальцовщик стана холодного проката труб, сталевар, бурильщик шпуров и т.д., определяет, что запрет применять труд лиц, не достигших 18-летнего возраста, распространяется на подручных, помощников и старших рабочих этих профессий.

Применение труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в Перечень, запрещается во всех организациях независимо от отраслей экономики, а также организационно - правовой формы собственности.

Запрещается также применение труда лиц моложе 18 лет на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

Работодателю запрещается использовать труд лиц моложе 18 лет на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью: в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами. Хотя закон ограничивает применение труда несовершеннолетних указанием на конкретные места и виды работ, полагаем, что руководитель организации вправе отказать несовершеннолетнему в приеме на работу и в других случаях, если работа также может причинить вред его нравственному развитию и здоровью, например в рекламном бизнесе.

Не могут привлекаться лица моложе 18 лет к работам, выполняемым вахтовым методом, поскольку это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места постоянного жительства, при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работника к месту постоянного проживания (ст. 298 ТК).

Также ст. 124 ТК установлен запрет непредоставления работникам моложе 18 лет ежегодного оплачиваемого отпуска, из которого работник моложе 18 лет не может быть отозван.

Необходимо отметить, что для несовершеннолетних установлены специальные правила трудоустройства, дополнительные гарантии при увольнении, льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда.

Специфику трудовой связи необходимо также выделить в один из факторов дифференциации.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях (внутреннее и внешнее).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Трудовые отношения лиц, работающих по совместительству, впервые урегулированы на законодательном уровне. Ранее труд совместителей регламентировался Постановлением Совета Министров СССР от 22.09.88 и принятым в соответствии с ним Положением об условиях работы по совместительству, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 09.03.89. Следует отметить, что само понятие «совместительство» в новом ТК не изменилось.

В соответствии с ч. 1 ст. 282 ТК работа по трудовому договору является совместительством, если:

- трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях с тем же или с другим работодателем;

- по этому договору выполняется другая работа, помимо основной;

- выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой;

- эта работа выполняется работником в свободное от основной работы время.

В соответствии со ст. 282 ТК во всех случаях не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет.

Лица, занятые по основной работе на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, могут работать по совместительству, только если выполняемая в порядке совместительства работа не связана с такими же условиями, т.е. тяжелыми, вредными и (или) опасными.

Не допускается работа по совместительству и в других случаях, если это прямо предусмотрено федеральным законом. Так, в соответствии со ст. 11 Закона о государственной службе государственные служащие не вправе заниматься в порядке совместительства другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой. Совместительство (кроме научной и иной творческой работы) запрещено судьям и муниципальным служащим.

Трудовые договоры о временной и сезонной работе — это разновидности срочного трудового договора. Поэтому к ним применимы общие нормы, касающиеся срочных договоров (ст. 58, 59, 79 ТК РФ). Вместе с тем гл. 45 и 46 ТК РФ устанав­ливают специальные правила, учитывающие особенности труда временных и сезонных работников.

Трудовые договоры на время выполнения временных и сезон­ных работ заключаются в силу того, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом харак­тера предстоящей работы или условий ее выполнения. Времен­ный трудовой договор заключается для выполнения работы, кото­рая продолжается не более двух месяцев. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных ус­ловий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Согласно ст. 293 ТК РФ перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ. Тради­ционно к сезонным относятся разного рода ремонтные работы (ремонт железнодорожных линий, подъездных путей, электрической связи), земляные работы по постройке дорог, работы Ни уборке снега и льда, работы по добыче и производству строитель­ных материалов, лесозаготовительные и сплавные работы, рыбо­ловные и зверобойные работы, работы по заготовке плодов и ово­щей, торфяные работы, топографические, землеустроительные, ирригационные, мелиоративные и другие работы, которые не могут выполняться в течение всего календарного года. Поэтому признано целесообразным заключение срочных трудовых догово­ров на время выполнения сезонных работ.

Временный или сезонный характер работы является сущест­венным условием трудового договора, в связи с этим оно долж­но быть зафиксировано в трудовом договоре, а также продуб­лировано в приказе о приеме на работу.

Правовое регулирование труда временных и сезонных работ­ников имеет некоторое сходство, что объясняется близостью причин (обстоятельств), служащих основанием для заключения таких срочных договоров, а также их общим свойством — крат­косрочностью действия. Так, по общему правилу в случае рас­торжения трудового договора по инициативе работников, заклю­чивших трудовой договор о временной или сезонной работе, они могут уволиться по собственному желанию, письменно преду­предив работодателя за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ). Оплачиваемый отпуск (или компенсация за неисполь­зованный отпуск при увольнении) им предоставляется (выпла­чивается компенсация) из расчета два рабочих дня за каждый проработанный месяц для временных работников и два кален­дарных дня — для сезонных. Надо отметить, что прежнее за­конодательство долгое время лишало временных и сезонных работников права на отпуск или замену его денежной компенса­цией при увольнении — до тех пор, пока Комитет конституци­онного надзора СССР не вынес известное заключение от 4 апре­ля 1991 г. № 20 «О положениях законодательства, ограничивающих равенство возможностей граждан в области труда и занятий». Комитет конституционного надзора пришел к заклю­чению, что не соответствуют Конституции СССР, законам СССР, международным актам о правах человека, нарушают ра­венство возможностей граждан при реализации основных прав человека в области труда и занятий ч. 1 ст. 10 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и ч. 1 ст. 10 Указа Прези­диума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об усло­виях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах», лишающие временных и сезонных работников права на отпуск и на заменяющую его денежную компенсацию.

ТК РФ пересмотрел ряд специальных правил о временных и сезонных работниках, усилив гарантии этим категориям работ­ников. Исключены дополнительные основания их увольнения, установлено правило о компенсации работы в выходные и праздничные дни временных работников в денежной форме не менее чем в двойном размере (ранее такая работа оплачивалась в одинарном размере и другой день отдыха не предоставлялся). Вместе с тем остается ряд особенностей в правовом регулиро­вании труда этих лиц.

1. При приеме на работу временным работникам испытание не устанавливается (ст. 289 ТК РФ), а при приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух не­дель (ст. 294 ТК РФ). Остальные правила об испытании полно­стью распространяются на сезонных работников. Например, чтобы уволить такого работника при неудовлетворительном ре­зультате испытания необходимо в письменной форме не позд­нее чем за три дня предупредить его об этом с указанием при­чин увольнения (ст. 71 ТК РФ).

2. При увольнении в связи с ликвидацией организации, со­кращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в письменной форме под расписку временного работника не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ), сезонного — не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

3. При увольнении выходное пособие временному работни­ку по общему правилу не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), ра­ботнику, заключившему трудовой договор о сезонной работе, пособие выплачивается, но в меньшем, чем обычно, размере (ст. 296 ТК РФ). Так, при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в раз­мере двухнедельного среднего заработка (вместо обычного среднемесячного заработка).

Последним фактором дифференциации является отраслевая дифференциация. Особенности правового регулирования трудовых отношений работников отдельных отраслей обусловлены спецификой вида деятельности.

Так как транспортные средства относятся к источникам повышенной опасности, государство устанавливает как общие для всех транспортников (например, в отношении здоровья), так и специфические требования к лицам, входящим в состав экипажа судна (начиная с российского гражданства и заканчивая наличием специальных квалификационных свидетельств и сертификатов). В связи с тем, что работа транспорта, как правило, протекает в непрерывном режиме, законодатель особым образом регулирует рабочее время и время отдыха водителей автобусов, членов экипажей воздушных судов, работников плавающего состава морского флота. Повышенные требования к исполнению работниками транспорта своих функциональных обязанностей, а также технических инструкций, правил техники безопасности диктуют необходимость специальной дисциплинарной ответственности. Общее правило и специальной дисциплинарной ответственности работников транспорта предусмотрено ст. 330 ТК РФ, согласно которой дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспорта, регулируется помимо Кодекса положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. Впервые на уровень закона поднимается специальное регулирование дисциплины труда и транспортников. До сих пор уставы и положения о дисциплине утверждались постановлениями Правительства РФ.

Специальные правила, регулирующие труд педагогических работников, можно разделить на общие, установленные дли всех педагогов, и особенные, предусмотренные только для от­дельных категорий.

Особенности правового регулирования труда педагогов обусловлены несколькими обстоятельствами — особой ролью учи теля в жизни общества, спецификой трудовой деятельности, связанной с нервными перегрузками и повышенными трудозатратами (в том числе в нерабочее время), необходимостью повышения престижа преподавательской работы и укомплектования образовательных учреждений квалифицированными кадрами.

Поскольку деятельность педагога связана не только с обучением, но и с воспитанием, законодатели предъявляют специ­альные требования к его личности — он должен соответствовать определенным моральным стандартам и не нарушать об­щепризнанных правил поведения. В этой связи законом установлены, с одной стороны, ограничения для занятия педа­гогической деятельностью для лиц, имеющих судимость за оп­ределенные преступления, а с другой стороны, дополнительные основания увольнения педагогических работников за амораль­ные проступки.

Основными законами, определяющими правовой статус пе­дагогов, являются Закон РФ «Об образовании», Федеральный закон «О высшем и послевузовском про­фессиональном образовании». Нормативными источниками регулирования труда педагогических работников выступают гл. 52 ТК РФ, по­становления Правительства РФ, приказы Минобразования Рос­сии, а также правовые акты субъектов РФ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования данной теме мы пришли к следующим выводам:

  1. Анализируя многие монографии, учебники и статьи известных ученых, которые обращались к изучению предмета и метода российского трудового права, мы пришли к следующему: наиболее распространенной точкой зрения в науке трудового права является та, согласно которой предмет трудового права образуют трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями. Трудовые отношения образуют основу предмета трудового права, являются базовыми, определяя само название данной отрасли. По своей социально-экономической сущности трудовые отношения являются отношениями наемного труда, выполняемого в интересах нанимающей стороны – работодателя, под его руководством, или руководством уполномоченных им представителей. Поэтому в науке трудового права еще в период ее становления они стали характеризоваться как отношения несамостоятельного (зависимого) труда. Способы же регулирования зависят от характера и содержания общественных отношений, составляющих предмет отрасли. И так как трудовое право является самостоятельной отраслью, поскольку имеет специфический предмет, то требует оно присущих только этой отрасли способов правового регулирования.

  2. Если раньше основной частью метода трудового права было централизованное регулирование, теперь значительный вес приобретают локальные нормы. Так, в локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, утверждаются графики отпусков, продолжительность которых для конкретных работников может быть увеличена, закрепляется возможность обеспечения путевками в дома отдыха и санатории, предусматривается улучшение жилищных условий и т.д. Увеличение роли локального регулирования позволяет в большей мере учесть местные (территориальные и отраслевые) особенности условий труда. Однако оно, очевидно, не должно означать полный отказ от централизованного регулирования, ибо это привело бы к аннулированию определенных гарантий, установленных законом и поставило бы работающих граждан в условия их экономической зависимости от работодателя, нарушениям прав работников.

Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться в регулирование трудовых отношений господствующей в новых условиях частной собственности, а централизованные установления рассматриваются как ограничения свободы, представляется ошибочной. В действительности речь должна идти не о государственном вмешательстве, а о государственном содействии, цель которого – выполнение обязанности государства по отношению к человеку и гражданину, что закреплено в ст. 25 Всеобщей декларации прав человека. Централизованное регулирование нужно, но и объем и характер норм, принимаемых законодателем, должны опираться на определенную концепцию, разработанную наукой. Вопрос о соотношении сфер индивидуально-договорного, локального и централизованного регулирования является новым и пока еще недостаточно разработанным.

  1. Развитие принципа социального партнерства в области правового регулирования труда развивается и коллективно-договорное регулирование. Помимо профсоюзного представительства принцип социального партнерства реализуется через различные формы производственной демократии, поэтому сам механизм правового регулирования общественного труда должен содержать в себе средства, направленные на дальнейшее развитие участия работника в делах предприятия.

  2. В последнее десятилетие наметилась тенденция усиления дифференциации правового регулирования трудовых отношений. В новом Трудовом кодексе РФ выделен раздел 12 «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», который представляет собой специальную часть трудового права. Дифференцированный подход к установлению условий труда обусловлен объективными обстоятельствами, ведь сфера применения труда – это весьма подвижная, зависимая от множества факторов область общественной жизни. Все нормы дифференциации – это специальные нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

  3. Итак, весь комплекс рассмотренных в работе специфических способов правового регулирования в совокупности и является методом российского трудового права. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Надеемся, что дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и эффективность норм трудового законодательства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

  1. Конституция РФ 1993 г.

  2. Трудовой кодекс РФ.

  3. Кодекс законов о труде РСФСР.

  4. Федеральный закон РФ от 17.07.1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в РФ»//СЗ РФ. – 1999. – № 29. – ст. 3702.

  5. Федеральный закон РФ от 12.01.1996. - № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»//СЗ РФ. – 1996. - № 3. – Ст. 148.

  6. Федеральный закон от 19.05.95 N 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»//СЗ РФ. - 1995. - N 21. - Ст. 1929.

  7. Закон РФ от 11.03.1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 30.12.2001).

  8. Закон РФ от 19.02ю1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»//ВВС РФ. – 1993. - № 16. – Ст. 551.

  9. Законом РСФСР от 06.07.91 N 1550-1 «О местном самоуправлении в Российской Федерации» //ВВС РСФСР. - 1991. - N 29. - Ст. 1010.

  10. Указ Президента РФ от 12.11.1992 г. « О государственных надзорных органах»//ВВС РФ. – 1992. - № 47. – Ст. 2716.

  11. Постановления Совета Министров СССР от 22.09.88 N 1111 «О работе по совместительству» - СП СССР. - 1988. - N 33. - Ст. 93.

  12. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»//СЗ РФ. – 2000. - № 10. – Ст. 1130.

  13. Постановление Правительства РФ от 06.02.1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную»//Собрание актов Президента и Правительства РФ. – 1993. - № 7. – Ст. 566.

  14. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 163 (в ред. от 20.06.2001) «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет».

  15. Постановление Минтруда РФ от 07.04.1999 г. № 7 «Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную»//Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 1999. - № 29.

Монографии, статьи

  1. Бару М.И. О единстве советского трудового права//Вопросы государства и права. – М., 1979. – 180 с.

  2. Баркашова С.В. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений//Юрист. – 2002. - № 5. – С. 21-23.

  3. Бегичев Б.К. Субъектная дифференциация правового регулирования в трудовом праве//Сборник ученых трудов Свердловского юридического института. – 1964. – Вып. 2. – С. 138-140.

  4. Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в трудовом кодексе и решениях конституционного суда//Российская юстиция. – 2003. - № 3. – С. 34-37.

  5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юристъ, 2002. – 496 с.

  6. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода//Государство и право. – 1994. - № 4. – С. 55-58.

  7. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. – М., 1978. – 379 с.

  8. Курс российского трудового права/Под ред. А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. – В 3-х томах. – Т. 1. – М., 1996. – 576 с.

  9. Лебедев В. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд//Российская юстиция. – 2002. - № 8. – С. 15-18.

  10. Левиант Ф.М. Единство и дифференциация советского трудового права//Вестник ЛГУ. – Серия экономики, философии и права. – 1958. - № 23. – Вып. 4. – С. 93.

  11. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2003. – 514 с.

  12. Никитинский В.И., Орловский Ю.П. Предмет и метод трудового права: изменения в условиях перестройки//Вестник ЛГУ. – 1989. - № 4. – С. 76-78.

  13. Нуртдинова А.Ф. Трудовое право: некоторые аспекты развития в современном обществе//Государство и право. – 2002. - № 3. – С. 15-16.

  14. Проблемы Общей теории права и государства: Учебник для вузов/Под ред. В.С. Нерсесянца. – М.: НОРМА, 2001. – 832 с.

  15. Рабинович - Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права//Вопросы советского гражданского и трудового права. М., - 1952. - С. 98-101.

  16. Ситникова Е. Трудности трудового договора// Бизнес-адвокат. – 2001. - № 19.

  17. Ситникова Е. Трудовые договоры: время пошло!//Бизнес-адвокат. – 2002. - № 16. – С. 12-14.

  18. Снигирева И.О. Профсоюзы как субъекты советского трудового права: Автореферат докт. дис. – М., 1988.

  19. Сосна Б.И. Трудовой договор (контракт) и судебная практика//Юрист. – 2001. - № 7.

  20. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. – М.: Высшая школа, 2002. – 255 с.

  21. Теория государства и права: Учебник для вузов/Под ред. В.М. Корельского, В.Д. Перевалова. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. – 570 с.

  22. Трудовое право России: Учебник/Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2003. – 413 с.

  23. Трудовое право России: Учебник/Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2004. – 530 с.

  24. Трудовое право: Учебник для вузов/Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2002. – 450 с.

  25. Трудовое право России: Учебник/Под ред. А.с. Пашкова. – СПб., 1993. – 412 с.

  26. Шпагин А. Некоторые проблемы разрешения споров между администрацией и выбранным профсоюзным органом//Хозяйство и право. – 1998. - № 10. – С. 10-12.

73




Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Административно-правовое правовое регулирование в сфере финансовых отношений в России

    Реферат >> Государство и право
    ... тему: «административно-правовое правовое регулирование в сфере финансовых отношений» Выполнила: студентка ... использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов ... методы правового регулирования. Такое сочетание приводит к тому, что правовое регулирование ...
  2. Методы правового регулирования заработной платы оплаты труда

    Контрольная работа >> Государство и право
    ... КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «ТРУДОВОЕ ПРАВО» Тема: «Методы правового регулирования заработной платы (оплаты труда ... какую-то одну сферу отношений между работодателем и работниками, а их социально-трудовые отношения в целом. Что ...
  3. Трудовые отношения в условиях рыночного хозяйства

    Реферат >> Экономическая теория
    ... правовых трудовых практик. Дискриминация в социально-трудовых отношениях. Выделяют несколько видов дискриминации в социально-трудовых отношениях ... во всех сферах регулирования и управления социально-трудовыми отношениями. Трудовое законодательство никогда ...
  4. Правовое регулирование промышленного производства во второй половине XIX начала XX веков

    Реферат >> Государство и право
    ... собственный объект, предмет, методы правового регулирования, отличные от трудового права. Поскольку основным элементом ... обозначил совершенно новый этап развития правового регулирования в сфере промышленных отношений в Российской империи. В соответствии с ...
  5. Метод правового регулирования государственного и муниципального управления

    Реферат >> Государство и право
    ... административно-правовое регулирование управления обеспечивает внедрение в сферу администрирования демократических начал. В управленческих отношениях есть субъект ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0016968250274658