Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности ф...полностью>>
Менеджмент->Реферат
На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значения самому п...полностью>>
Менеджмент->Курсовая работа
В результате изучения дисциплины «Производственный менеджмент» были приобретены знания в области организации и управления производством, изучены основ...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Высказывание профессора Хольцера к изданию на русском языке названного труда: “Будущее демократических структур власти в России на всех уровнях во мно...полностью>>

Главная > Реферат >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

2. Рациональная кадровая политика в условиях системного кризиса

2.1 Фазы становления системы стратегического менеджмента

Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:

  1. Хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

  2. Стратегическое планирование в узком смысле: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

  3. Управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

  4. Управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени: разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

2.2 Суть кадровой политики

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в кадровой политике в идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы:

  1. разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

  2. организационно-штатная политика: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

  3. информационная политика: создание и поддержка системы движения кадровой информации;

  4. финансовая политика: формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

  5. политика развития персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

  6. оценка результатов деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (Центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

2.3 Типы кадровой политики, осуществляющиеся в условиях кризисного предприятия

В практике выделяется 4 типа кадровых политик:

1) "пассивная": у руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения;

2) "реактивная": руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации (возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. В плане финансового оздоровления, как правило, кадровые проблемы на данный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения;

3) "превентивная": руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах;

4) "активная"-рациональная: руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, в то же время имеет средства для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации;

"авантюристическая" (разновидность "активной"): руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает не только средствами прогнозирования кадровой ситуации, но и диагностики персонала. В план финансового оздоровления включена одновариантная программа кадровой работы.

2.4 Условия разработки кадровой политики предприятия

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.

Основные факторы внешней среды могут быть сгруппированы следующим образом:

1. Особенности законодательного регулирования трудовых отношений.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

2. Ситуация на рынке труда.

Прежде всего, необходимо учитывать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

3. Профессиональные и общественные объединения, в которые так или иначе вовлечены работники предприятия.

Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Среди внутренних факторов наиболее значимыми представляются следующие:

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда.

Вот некоторые наиболее важные из характеристик работ, привлекающих или отталкивающих людей:

  • степень требуемых физических и психических усилий,

  • степень вредности работы для здоровья,

  • месторасположение рабочих мест,

  • продолжительность и структурированность работы,

  • взаимодействие с другими людьми во время работы,

  • степень свободы при решении задач,

  • понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива.
Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства.

Важно, чтобы независимо от того, какой стиль руководства предпочитается конкретным менеджером, достигались следующие цели в области работы с персоналом:

  • максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника,

  • обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы,

  • получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

2.5 Стратегии управления персоналом применимые к условиям кризисного предприятия

Стратегия деятельности предприятия показывает, чего надеются достигнуть главные руководители организации этой области в течение длительного периода времени. Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности организации. Стратегия организации может быть описана по двум основным параметрам: длительность планирования и тип стратегии.

Под длительностью планирования в данном случае понимается уровень просматриваемых перспектив:

  • стратегический (от трех до пяти лет);

  • управленческий (один-три года);

  • практический уровень оперативного управления (до одного года).

Тип стратегии задает основные варианты целей и способов деятельности организации:

  • предпринимательская - поиск новых рынков и продуктов;

  • динамического роста - расширение присутствия на рынке;

  • прибыльности - максимизация прибыли за счет снижения затрат, сокращения вложений в развитие производства;

  • ликвидационная - продажа с целью изменения профиля деятельности или прекращение работы предприятия.

С учетом глубины планирования и типа целей руководитель кризисного предприятия должен разрабатывать конкретные сценарии работы с персоналом, выбирать тот тип руководства, который наиболее эффективен с учетом ситуации в организации, уровня планирования и специфики стратегии организации.

  1. Принципы и методы управления персоналом кризисного предприятия



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Управление персоналом организации находящимися в кризисном состоянии

    Реферат >> Астрономия
    ... состояния и управления персоналом ооо «энерготеплоресурс» 2.1. Оценка состояния фактического управления персоналом предприятия в условиях кризиса Финансовое состояние предприятия оказывает как ...
  2. Управление персоналом предприятия в рыночных условиях по материалам ООО Алаид , г. Тимашевск

    Реферат >> Государство и право
    ... используемые в процессе работы. Теоретические аспекты управления персоналом предприятия в условиях рынка нашли в первой главе дипломного ... проблем, связанных с кризисами начала и середины карьеры менеджеров». Комплексная система управления карьерным процессом ...
  3. Управление персоналом в современных условиях

    Реферат >> Менеджмент
    ... есть и еще одна существенная причина – кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при ... хозяйствования и современных методов управления персоналом. В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов: какой ...
  4. Управление персоналом предприятия в кризисных ситуациях

    Реферат >> Менеджмент
    ... управления персоналом преимущественно в условиях конкретного этапа жизне­деятельности организации (предкризисное состояние, выход из кризиса).14 ...
  5. Управление персоналом предприятия (4)

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... Управление персоналом предприятия ………………………………………….4 Кадровая политика………………………………………………………… 4 Сущность кадровой политики, ее элементы и условия форми- рования……………………………………………………………………… 4 Предмет управления персоналом ... что выход из кризиса лежит в скорейшем ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0020120143890381