Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
Основой эффективного управления предприятием является всесторонняя оценка бизнеса. Рассмотрению и анализу подвергаются следующие "области результатов"...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Признанный теоретик военной стратегии немецкий генерал Кондрат фон Клаузевиц рассматривал стратегию как искусство проведения боевых операций, достижен...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Функции менеджмента. Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на упра...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Чистая (совершенная) конкуренция - это рыночная ситуация, которая характеризуется большим количеством рыночных агентов (как продавцов, так и покупател...полностью>>

Главная > Реферат >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:
  1. Сущность и основные направления деятельности

по управлению персоналом в организации

Достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия. Это и личностное и профессиональное развитие конкретных работников.

В соответствии с целями и задачами формируются направления в управлении персоналом.

1.Управление подготовкой и формированием персонала:

    • осуществление социально-демографической политики;

    • определение потребности в персонале;

  • управление комплектованием кадров;

  • управление подготовкой и развитием персонала.

  1. Управление расстановкой и движением кадров:

  • расстановка кадров по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;

  • организация внутриорганизационного перемещения кадров;

  • организация профессионально-квалификационного движения кадров;

  • организация должностного продвижения руководителей и специалистов;

  • управление профессиональной адаптацией.

  1. Управление использованием кадров:

  • использование достижений научно-технического прогресса для изменения характера и содержания труда;

  • научная организация труда.

  1. Экономика труда:

  • нормирование труда;

  • оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

  • оценка эффективности труда.

  1. Развитие персонала:

  • подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании;

  • межличностные отношения между работниками, работниками и администрацией, общественными организациями.

2. Кадровая политика организации, ее цели, задачи и стратегия

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика определяет цели:

  • увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться сохранять их; сохранять весь персонал или его ядро; каким образом сохранять;

  • подготавливать работников самим или искать уже подготовленных работников;

  • при комплектовании набирать кадры со стороны или использовать внутренние ресурсы;

  • при увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала;

  • вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных работников или "дорогих", но маневренных.

Кадровая политика обеспечивает задачи:

  • своевременное укомплектование штатов кадрами рабочих и специалистов;

  • формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат;

  • стабилизацию коллектива;

  • мотивацию к высокопроизводительному труду;

  • рациональное использование рабочей силы.

При определении стратегии учитывается положение фирмы на рынке:

  • какой бизнес прекратить;

  • какой бизнес продолжить;

  • в какой бизнес перейти.

Эталонные стратегии:

  • стратегия концентрированного роста;

  • стратегия интегрированного роста;

  • стратегия диверсифицированного роста;

  • стратегия сокращения.

3. Система работы с персоналом и ее регламенты.

Состоит из большого числа подсистем, центральным ядром которой является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах.

Функциональная подсистема СУП реализует следующие задачи:

Главная задача:

  • Управление подготовкой и комплектованием кадров;

  • управление расстановкой и движением кадров;

  • управление использованием персонала;

  • управление социально-психологическими факторами.

Второстепенная задача:

  • охрана труда;

  • медицинское обслуживание;

  • социальные и культурные мероприятия.

Деятельность системы управления регламентируется.

На государственном уровне: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях, Закон РФ об образовании, Закон РФ о пенсиях, Закон РФ об основах налоговой системы РФ и др.

На уровне предприятия:

  • уставом предприятия;

  • учредительным договором;

  • контрактом с администрацией.

  • документами: Структура и штатная численность, Штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции.

4. Кадровый состав организации, его структура, характеристика

отдельных групп работников в этой структуре.

Персонал на предприятии представлен двумя группами:

  • промышленно-производственный персонал (ППП);

  • непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал – это социальная структура кадров по категориям, профессиям и должностям см. рис.

Например, категория "рабочие" в свою очередь подразделяется на две группы:

  • основные рабочие;

  • вспомогательные рабочие.

Непромышленный персонал – лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности) отраслям народного хозяйства.

Общая численность персонала – общее число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием, в том числе по договору.

Списочный состав – состав ППП согласно штатному расписанию на определенный момент времени.

Явочный состав – число ППП, который должен находиться на рабочих местах в плановом периоде.

Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце.

5. Сущность анализа качественного состава персонала организации и его назначение

Анализ качественного состава персонала организации позволяет закладывать в основу планирования такие показатели, которые могут обеспечить необходимый уровень конкурентоспособности организации.

Кадровые показатели дают возможность оценить рациональность профессиональной структуры кадров, правильность расстановки персонала. Средний возраст работающих позволяет судить о потенциале трудового коллектива.

Анализ показателей расходов на персонал и их удельного веса в общих издержках производства дает возможность оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о структуре доходов работающих, о степени социальной защищенности персонала.

Это инструмент снижения издержек на персонал при планировании производительности труда и численности работников. В качестве нормативной базы при расчетах необходимо использовать бенчмаркинговую стратегию, т.е. использовать показатели, достигнутые аналогичными организациями – конкурентами.

Можно выделить три вида анализа:

  1. Предварительный. Предшествует разработке плановых показателей и использует информационный банк данных об организациях - конкурентах для сопоставления внешних данных с собственными и определении стратегии своего дальнейшего развития, установить предельно допустимые показатели при планировании труда.

  2. Текущий. Направлен на изучение, главным образом, внутренних факторов деятельности организации и изучении отклонений фактических показателей от плановых.

  3. Ретроспективный анализ. Проводится по всему кругу показателей, в разрезе различных изделий, статей расходов, применительно к местам возникновения расходов. Результаты позволяют выявить динамику и тенденции изменений как издержек на персонал, так и производительности труда, численности персонала, затем сопоставить с данными конкурентов, выявить слабые места и определить пути их оптимизации.

При анализе используются компьютерные пакеты программ статистического анализа типа SPSS, Статистика и др., в том числе для выявления латентных процессов.

6. Понятие системы управления персоналом и характеристика ее отдельных подсистем

Система управления персоналом состоит из центрального ядра - функциональной подсистемы, которая базируется на четырех обеспечивающих подсистемах (см. рис.)

Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда:

  • главная функция – эффективное управление персоналом;

  • второстепенная функция – создание благоприятных условий для работы персонала.

Главная функция реализует следующие задачи:

  • Управление подготовкой и комплектованием кадров;

  • управление расстановкой и движением кадров;

  • управление использованием персонала;

  • управление социально-психологическими факторами.

Второстепенная задача:

  • охрана труда;

  • медицинское обслуживание;

  • социальные и культурные мероприятия

Информационная предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой при принятии кадровых и управленческих решений.

Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента.

Социально – психологическая подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, управление конфликтами и др.).

Правовая подсистема предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно – правовой базы.

7. Маркетинговая деятельность организации в области привлечения персонала, понятие конкурентоспособности персонала

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Задача маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Сущность и основные направления деятельности по управлению персоналом в организации (1)

    Реферат >> Менеджмент
    ... Ценности определяются культурой общества, организаций или отдельного человека и ... классы, на группы основных по схожести товаров с ... управления, выборе форм и методов конкурентной борьбы, обеспечении эффективности внешней торгово-экономической деятельности ...
  2. Совершенствование управления персоналом в корпорации

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... , 4. исследование характеристики деятельности предприятия, выявление основных направлений деятельности по управлению персоналом. 5. разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Практическая значимость ...
  3. Анализ и проектирование системы управления персоналом в организации

    Курсовая работа >> Экономика
    ... направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях ... управления персоналом: кадровая стратегия, (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов ...
  4. Сущность системы управления персоналом в организации

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет ... рассмотрев сущность системы управления персоналом в организации, остается четко сформулировать основные аспекты ...
  5. Управление персоналом на примере гостиницы

    Реферат >> Менеджмент
    ... . Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях. Планирование ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0011320114135742