Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
Ресурсы - это силы и их источники, ресурсы — это люди, их духовное богатство и готовность приложить свои силы к какому-то делу. Ресурсы -это, конечно ...полностью>>
Менеджмент->Курсовая работа
Исследования и разработки: рассмотрена роль себестоимости и материальных ресурсов в конкурентоспособности продукции, анализ и оценка конкурентоспособн...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Организационная культура представляет собой совокупность материальных, человеческих и духовных ценностей предприятия, определяющих стиль профессиональ...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Современное состояние перерабатывающей промышленности характеризуется обострившимися проблемами: низким уровнем использования мощностей предприятий; в...полностью>>

Главная > Курсовая работа >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Содержание

Введение

1. Современные проблемы повышения эффективности управления человеческими ресурсами

1.1 Роль управления человеческими ресурсами в современной экономике

1.2 Роль информационных технологий в управлении человеческими ресурсами

2. Основные направления использования программного обеспечения в кадровой работе

2.1 Автоматизированные рабочие места в управлении человеческими ресурсами

2.2 Поддержка принятия решений в управлении человеческими ресурсами с помощью компьютерной системы

2.3 Тенденции развития кадровых компьютерных систем на предприятии

Список использованной литературы

Введение

В последние годы значительное внимание обращается на принятие многочисленных кадровых решений в сфере управления человеческими ресурсами различных организаций.

Выработка и принятие подобных решений неразрывно связаны с процессами переработки информации. Чем выше эффект от использования кадровой информации, тем более объективные решения будут приниматься руководителями по широкому разнообразию кадровых проблем.

К числу важнейших проблем, связанных с использованием современных технологий в информационной среде работы предприятия, необходимо отнести отсутствие необходимого теоретико – методического обоснования и практических рекомендаций, предоставляемых новейшими компьютерными средствами в сфере управления человеческими ресурсами. В связи с этим возникает потребность в обобщении и распространении опыта, накопленного в области применения современных технологий как в России, так и зарубежом. Сегодняшние достижения развитых стран Европы, а так же США, Канады, Японии и других стран это результат длительного и тщательного совершенствования различных методов управления человеческими ресурсами и применение новейших компьютерных технологий.

Актуальность исследования заключается в том, что сегодня идут поиски новых форм и методов повышения эффективности труда, в том числе и за счет использования современных информационных технологий в области кадровой работы. Эти процессы основываются как на анализе и переоценке традиционных представлений о сфере управления в целом, так и на проведении соответствующих научных исследований.

Отсутствие последних в их систематизированном и целенаправленном виде и обусловило выбор темы данного исследования, направленного на совершенствование процесса управления человеческими ресурсами в организации в условиях углубления рыночных отношений и еще не сложившейся цивилизованной политики конкуренции в России.

В связи с сегодняшней информатизацией России остро стоит проблема выбора оптимального программного обеспечения для успешного существования компании и на сегодняшнем рынке программных продуктов формируется жесткая конкуренция и количество выпускаемого программного обеспечения в области управления персоналом и человеческими ресурсами достаточно велико.

Использование современного программного обеспечения в работе кадровых работников в значительной степени повышает эффективность трудовой деятельности персонала на всех уровнях управления предприятием. Это можно объяснить тем, что в последнее десятилетие многократно увеличились информационные потоки, что оказывает существенное влияние наиболее обоснованных решений в области управления человеческими ресурсами.

Для систематизации процессов в управлении человеческими ресурсами на сегодняшний момент требуется произвести обзор программного обеспечения, которое предлагает рынок руководителям кадровых служб и менеджеру по персоналу, так же, следует определить, в решении каких задач будут незаменимыми предлагаемые сегодня программные продукты.

Объектом исследования современные информационные технологии в сфере управления человеческими ресурсами и в кадровой работе

Предметом исследования является определение тенденций развития информационных технологий в управлении человеческими ресурсами

Цель данной работы – изучение теоретико –методических основ и концептуальных положений повышения эффективности управления человеческими ресурсами с применением информационных технологий.

Для решения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

определить социально – экономическую сущность управления человеческими ресурсами

определить роль информационных технологий в управлении человеческими ресурсами;

определить тенденции использования компьютерных систем в управлении человеческими ресурсами

1. Современные проблемы повышения эффективности управления человеческими ресурсами

1.1 Роль управления человеческими ресурсами в современной экономике

В последние годы в результате глобализации и интернационализации экономики, активного развития информационных технологий, а так же усиления конкуренции и делового партнерства, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда происходят значительные структурные изменения в экономической стратегии крупных западных компаний. (рис. 1).

Рис. 1 Структурные сдвиги в экономике западных компаний

Указанные сдвиги в экономике привели к изменению различных организационных структур. При этом большое значение сегодня придается «горизонтальному» управлению человеческими ресурсами, что в значительной степени повышает роль инициативы человеческих ресурсов, их обоснованного риска в принятии решения, независимости и способности предвидеть последствия. Кроме того, развиваются инновационная способность, творчество, а так же изменяется стиль управления, в частности от бюрократического к предпринимательскому. В целом, сегодня управление человеческими ресурсами становится стратегий компании или фирмы. В этом случае средства, вложенные в развитие человеческих ресурсов, превращаются в инвестиции, а не в затраты.

В последние годы среди компаний и фирм ведется жестокая борьба за лучших, талантливых руководителей, специалистов и исполнителей. Именно этот принцип селекции и обуславливает вытеснение функции «отдела кадров», заменяя ее на функцию «управления человеческими ресурсами».

В международной практике функция управления человеческими ресурсами играет существенную роль в конкурентноспособности компании на рынке реализации производимой ими продукции. Так, например, в числе основных причин внимания к управлению человеческими ресурсами указывает их связь со стратегией компании, а также тесную связь работников с целями бизнеса.

Управление человеческими ресурсами существенно влияет на производственные результаты организации. Для успешного решения своих задач специалисты кадровых служб реализуют такие важнейшие функции развития персонала, как карьера работников, отбор работников и их прием, аттестация работников, тренинг работников, партнерство работников и руководителей.

Вышеперечисленные и функции дают значительную эффективность, если они являются частью стратегии бизнеса компании. Соблюдение этих условий будет ключом к успешному развитию компании и раскрытию возможностей человеческого потенциала организации.

Методологические аспекты в работе с человеческими ресурсами включают:

- занятие руководящих должностей сотрудниками своей компании;

- уменьшение разрыва во взаимоотношениях между руководителями и подчиненными;

- поощрение открытого делового общения с доказательством принимаемых решений;

- формирование культуры работы «в команде»;

- участие работников в распределении прибыли.

Среди многих задач теории и практики управления человеческими ресурсами в современных организациях присутствуют следующие основные:

- участие в разработке деловой стратегии компании;

- тренинги по развитию человеческих ресурсов;

- общение и климат организации;

- пенсионная политика;

- трудовые отношения;

- аттестация и оценка результатов труда;

- мотивация и вознаграждение.

Сегодня целью развития человеческих ресурсов является обеспечение современной организации хорошо подготовленными и мотивированными работниками.

Планирование человеческих ресурсов в компании является частью формирования стратегии самой компании, управление человеческими ресурсами трансформировано в ключевой фактор при подборе и развитии их использования.

Исходя из сегодняшнего статуса и тенденций развития управления человеческими ресурсами в экономике, можно спрогнозировать, что в будущем ключевой функцией управления человеческими ресурсами будет помощь линейным руководителям в управлении, в формировании системы оплаты труда и более эффективном использовании работников в соответствии с целями организации.

1.2 Роль информационных технологий в управлении человеческими ресурсами

Процедура подбора персонала с применением современного программного обеспечения облегчает деятельность работников кадровых служб. Для того, чтобы раскрыть роль информационных технологий в кадровой работе, следует изложить этапы автоматизации конкретных задач по управлению человеческими ресурсами предприятия. К ним относятся задачи поиска, оценки и отбора персонала как важнейшие функции деятельности любого предприятия.

Комплексный подход к найму и отбору персонала состоит, как правило, из пяти этапов:

- уточнение того, что представляет собой вакантная должность, которую необходимо заполнить;

- определение профессиональных, личностных и деловых качеств требуемого работника, необходимых для выполнения данной работы;

- поиск источников и методов найма подходящих работников;

- определение методов, позволяющих оценить пригодность кандидатов к конкретной работе;

- обеспечение адаптации нового работника в должности и в коллективе.

Сообщения о вакантных местах или о новых работниках, которые могут понадобиться через какое-то определенное время, по локальной сети внутри организации передаются соответствующими подразделениями в кадровую службу. Сотрудники кадровой службы, отвечающие за наем и отбор кадров, принимают эти сообщения и начинают действовать по следующей схеме. Сначала проводят анализ той работы, которая будет выполняться будущим работником. Анализ предстоящей работы позволяет получить новые (изменившиеся) должностные инструкции, что дает определение требований к вакантной должности.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов. Многие предприятия подготавливают документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать работник: квалификационная карта и карта компетенций, отражающие требования к должности, которые служат основой для подготовки плана собеседования с кандидатом.

Автоматизация на этом этапе представляет собой составление форм должностных инструкций с помощью компьютера, а затем при необходимости можно будет просто сделать в них необходимые изменения. В компьютере должна быть заложена общая форма инструкции, которую можно редактировать применительно к каждой вновь вводимой должности, также создается специальная база должностных инструкций, которые в случае изменения требований можно редактировать. Поэтому на данном этапе сотрудники кадровых служб смотрят, если вакантная должность уже существует в штатном расписании, то изменять должностную инструкцию им не придется.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Управление человеческими ресурсами (7)

    Реферат >> Менеджмент
    ... механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования ... управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами основывается на дос­тижениях психологии труда и использует технологии ...
  2. Управление человеческими ресурсами и кадрами

    Реферат >> Менеджмент
    ... на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами. 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ... и информацион­ной базы ... технологии управления человеческими ресурсами на ...
  3. Кадровое и информационное обеспечение системы управления персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... 1. Абляев С.В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / С.В. Абляев, Н.Н. Пушкарев. – М. : Финансы и статистика, 2006. – 176 с. 2. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами : учеб ...
  4. Совершенствование организации оценки и аттестации персонала на примере районного отдела народного образования г. ...

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... управления человеческими ресурсами. Для этого разработана анкета, в которой отражены управленческий, документационный и информационный ... С. В., Пушкарев И. Н. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий /Под ред. И. Ф. Пушкарева ...
  5. Информационные технологии в управлении организацией

    Реферат >> Информатика, программирование
    ... задач. Информационные технологии управления - это методы и способы взаи­модействия управляющей и управляемой подсистем производст­ва на основе использования ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0071938037872314