Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Становлення України як незалежної демократичної держави зумовлює необхідність вироблення нових, науково-обґрунтованих підходів до розвитку її правової...полностью>>
Государство и право->Реферат
Об'єктивна істина в цілому і окремі факти, обставини справи встановлюються слідчими орга­нами, прокурором і судом лише шляхом кримінально-процесуально...полностью>>
Государство и право->Реферат
В соответствии с п.1 ст.9 ГК граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права. Это означает , что все ...полностью>>
Государство и право->Реферат
У розкритті питання, закони як джерело цивільного права України, слід, на думку автора, розглянути всі джерела цивільного права. А вже згодом визначит...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Тюменский государственный нефтегазовый университет»

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра «Маркетинга и муниципального управления»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Управление персоналом организации»

Тема: «Процесс разработки и виды тестов при приеме на работу»

Выполнил: студент гр. ЭТ-06-1

Смердова Ю.А.

Руководитель: к.с.н., доцент

Грошев И.Л.

Тюмень, 2009

СОДЕРЖАНИЕ

«Тюменский государственный нефтегазовый университет» 2

КУРСОВАЯ РАБОТА 2

По дисциплине «Управление персоналом организации» 2

ВВЕДЕНИЕ

По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Перед руководителем регулярно возникают следующие вопросы: стоит ли брать этого человека, впишется ли этот человек в организацию, что от него ожидать в будущем.[2,c.122] Далеко не всегда ответы на эти вопросы лежат на поверхности. Наиболее сложная задача это адекватно и объективно оценить человека. И интуиция, на которую порой полагается руководитель в такой ситуации, может подводить. Последствия этого бывают разные. От ухода к конкурентам высокопрофессиональных кадров, до финансового ущерба, нанесенного либо по глупости, либо умышленно. Таким образом, адекватная оценка персонала и вытекающие из нее решения становятся крайне важными для жизнеспособности организации.

Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем, решение, зачастую, основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает. [10,c.79]

Использование тестов нивелирует влияние таких факторов, как:

  • эффект первого впечатления;

  • позитивная или негативная установка;

  • склонность верить той информации, которая поступает первой;

  • преуменьшение достоинств и преувеличение недостатков оцениваемого;

  • неосознанное приписывание собственных позитивных и негативных качеств оцениваемому.

Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет.

Все же данные тестов – некоторая объективная реальность. Надежность этих данных от 20 до 70%, в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. На самом деле, в руках профессионала тесты являются достаточно достоверным источником информации, и чем их больше, тем надежнее информация. Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов, охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.

Объектом исследования в данной работе является процесс разработки психологических тестов (личностных и тестов на интеллект) при приеме на работу.

Предмет исследования – механизм отбора персонала и проверка профессиональной подготовки посредством различных тестов.

Цель моей работы – составление и подбор тестов для оценки профессиональной подготовки студентов группы ЭТ-06-1, а так же анализ этих тестов и разработка рекомендаций на основании результатов тестирования.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

  1. Охарактеризовать инструментарий проведения проверки и оценки персонала.

  2. Проанализировать особенности оценки кандидатов при приеме на работу.

  3. Рассмотреть различные виды тестов и процесс их разработки.

  4. Охарактеризовать квалификацию специальности «Экономика труда».

  5. Провести анализ тестов для выявления профессиональной подготовки студентов группы ЭТ-06-1.

Таким образом, появится возможность рассмотреть различные виды тестов, которые сейчас очень часто являются проходным этапом при приеме на работу, а также составить тест для оценки профессиональной подготовки студентов 4 курса специальности «Экономика труда».

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

1.1 Инструментарий проведения проверки и оценки персонала

Существует несколько подходов при проверке персонала. Независимо от выбранного подхода аудиторам необходимо со­брать данные относительно деятельности службы управления персоналом организации. Практически это достаточно трудная за­дача. Частично причина этого находится в том, что очень трудно определить эффективность этой службы. Многие из доступных показателей субъективны по своей природе и организационно за­висимы. Кроме того, эффективность управления персоналом на организационном уровне может весьма отличаться от эффектив­ности службы управления персоналом непосредственно.[12,c.126]

Используются типичные для управленче­ского аудита инструменты. Каждый инструмент ис­следования обеспечивает частичные понимание действий управ­ления персоналом фирмы. Если эти инструменты используются умело, команда может соткать из них ясную картину действий управления персоналом организации. Это:

  1. Интервью. В аудите персонала интервью — наиболее применимый инст­румент сбора информации, применяемый для получения инфор­мации для анализа рабочего процесса, выяснения суждений ра­ботников по определенным вопросам. В ходе беседы каждый последующий факт дополняет или опровергает предыдущие, раскрывает побочные факты и неожиданные взаимосвязи, влия­ния или ограничения. В области управления персоналом полу­чаемые комментарии позволяют аудиторам определить сферы, требующие оптимизации. Критицизм работников может свиде­тельствовать о низком уровне удовлетворения их потребностей и о необходимости повернуть работу службы управления персо­налом в эту область. Но когда права служба управления персо­налом, вероятно, придется предпринять обучение линейных менеджеров фирмы, объясняя им подвергаемые сомнению про­цедуры управления.

Разновидность интервью — такой полезный источник ин­формации как «выходное» интервью. Интервью с увольняющи­мися работниками проводятся, чтобы изучить их представления об организации. Анализ данных такого интервью позволяет вы­являть и осуществлять меры по предотвращению текучести, ко­торые могут носить как априорный характер (более тщательный отбор сотрудников с учетом предотвращения еще на этой стадии наиболее часто встречающихся причин увольнений работников), так и апостериорные (целенаправленную работу по удержанию на предприятии кадровых работников). Ниже представлен обра­зец типичных вопросов, задаваемых в таких интервью. Данное интервью проводилось службой управления персоналом до ау­дита, и комментарии работников были зафиксированы. Позже, в процессе аудита, эти ответы учитывались для нахождения при­чины неудовлетворенности служащих и других проблем управ­ления персоналом.

  1. Анкетные опросы и обзор отношений. Известно, что влияние отношения к работе на трудовое пове­дение работника очень велико. Оценивая удовлетворенность ра­ботников трудом, можно определить их отношение к рабочему процессу, руководству, взаимоотношениям в коллективе и спе­цифике организации труда. На базе такой информации можно производить организационные изменения, которые повысят у работников удовлетворенность трудом. Один из наиболее объек­тивных и экономичных подходов — это проведение опросов об отношении работников к работе. Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большого числа людей. Такие опросы представляют, как правило, собой самостоятель­ное заполнение респондентом вопросников или анкет. Эти инст­рументы используются довольно часто, потому что интервью дорогостоящая процедура, и обычно используется только в от­ношении немногих работников. Опросы работников особенно результативны для оценки взаимоотношений, в коллективе, мо­тивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций. Кроме того, анкетные опросы обычно приводят к более искренним ответам, чем лицом к лицу с интервьюером.[26,c.64]

Один из видов опросов в современной практике управления персоналом — «обзор отношений». Это многостраничное «бума­га и карандаш» (paper-and-pencil) исследование используется, чтобы узнать, как служащие рассматривают своего менеджера, свою работу и службу управления персоналом. Иногда задают до нескольких сотен вопросов по критическим проблемам. Ответы группируются и анализируются с целью выяснения факторов риска в системе взаимоотношений в коллективе. Анализ может выявить проблемы с определенными руково­дителями, рабочими местами или льготами.

  1. Анализ отчетов. Не все проблемы можно увидеть из обзоров отношений. Ино­гда проблемы могут быть вскрыты только после изучения отчетов фирмы. Изучение отчетов помогает определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области. Обычно в ходе аудита персонала используются следующие отчеты:

  • отчет безопасности и здоровья;

  • жалобы;

  • изучение системы вознаграждений;

  • права человека;

  • уровень конфликтности;

  • текучесть/абсентеизм;

  • повышение квалификации;

  • продвижение по службе;

  • подбор персонала;

  • учет работников;

  • специальные программы.

  1. Внешняя информация. Другой инструмент контрольной бригады — внешняя инфор­мация. Исследование, ограниченное только изучением внутренних отношений в организации и отчетов, может раскрыть неблагопри­ятные тенденции. А внешние сопоставления дают контрольной бригаде перспективу, с позиций которой фирмы могут быть оце­нены действия фирмы. [14,c.138]

Большинство внешней информации поступает из опублико­ванных государственных статистических данных, отраслевых сборников, периодики научно-практического характера.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Значение кадровой политики в процессе управления персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает ... безграмотность. В процессе разработки кадровой политики организации ... виды работ: - фасадные; - штукатурные; - малярные; - плиточные и паркетные; - плотницкие; - монолитные работы. Обычно работа ...
  2. Основы организации финансового менеджмента на предприятии

    Дипломная работа >> Финансы
    ... Финансовое планирование представляет собой процесс разработки конкретного плана финансовых ... Райпо проводятся следующие виды инструктажей: При приеме на работу - вводный инструктаж ... операции: деление теста на куски (осуществляется на тестоделительных машинах ...
  3. Управление финансированием на предприятии

    Дипломная работа >> Финансовые науки
    ... технологические работы, разработку и освоение новых видов продукции, технологических процессов, на затраты, ... проводятся следующие виды инструктажей: При приеме на работу - вводный инструктаж ... деление теста на куски (осуществляется на тестоделительных ...
  4. Совершенствование мотивации персонала предприятия на примере компании Макси

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... специальных тестов. ... виде гарантий при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, при направлении в служебные командировки, при переезде на работу ... процесс может включать участие в опросах, разработку новых и совершенствование старых видов ...
  5. Поступление на работу

    Реферат >> Государство и право
    ... выполнения отдельных видов работ, выявить потери ... При приеме на работу значительная часть времени тратится на оформление ... процесс отбора кандидатов на ключевую должность для специалиста по персоналу. При разработке ... можно провести тест на умение проводить ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0015451908111572