Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Экономика->Реферат
С первых дней существования молодого независимого Казахстана малому бизнесу отводится одна из ведущих ролей в формировании его рыночной экономики, а п...полностью>>
Экономика->Реферат
Главной задачей органов снабжения предприятия является своевременное и оптимальное обеспечение производства необходимыми материальными ресурсами соотв...полностью>>
Экономика->Реферат
В процессе работы проведены следующие исследования и разработки: определены теоретические основы государственного и рыночного регулирования земельных ...полностью>>
Экономика->Контрольная работа
Как показывает опыт промышленно развитых стран рыночная экономика — это экономика предпринимательства, а развитие малого бизнеса важнейшее условие пов...полностью>>

Главная > Курсовая работа >Экономика

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Обязательным условием этого этапа является определение набора универсальных факторов для оценки всех должностей (от рабочего до директора), т. е. весь персонал компании должен оцениваться по одному набору критериев оценки.

Этап 5. Распределение факторов по уровням (ранжирование)

Факторы распределяются по уровням сложности. От точного и понятного описания каждого уровня во многом зависит корректность оценки должности.

Шаг между уровнями должен быть одинаковым. Количество самих уровней зависит от того, с какой точностью вы хотите провести оценку. Так, наша виртуальная компания взяла для описания факторов шесть уровней сложности. И наименовала их А, В, С, D, E, F (табл. 2).

Этап 6. Оценка каждого уровня

Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня. Поскольку штат нашей условной компании состоит всего из 16 человек, мы не будем присваивать каждому уровню большие баллы, чтобы не усложнять методику расчета. Поэтому в приведенном примере мы оценили уровни следующим образом:

А — 1 балл;
В — 2 балла;
С — 3 балла;
D — 4 балла;
E — 5 баллов;
F — 6 баллов.

Специалисты рекомендуют учитывать следующие особенности:

- лучше использовать объективные процедуры балльной оценки должности, так как субъективные искажения приведут к большим проблемам в дальнейшем. Ведь основная цель системы грейдов — сделать так, чтобы компания, с одной стороны, могла удерживать своих сотрудников, выплачивая им конкурентоспособное вознаграждение, а с другой — сохраняла эффективность своих расходов на ФОТ;

- стремление к гармонизации всех позиций и оценка их по одинаковым правилам;

- шаг между уровнями должен быть одинаковым  (шаг в данном случае - размер (расстояние) между предыдущим и последующим уровнем сложности. Выражается математической величиной, как правило, определяется в процентах или в цифрах. В наведенном примере мы взяли самый простой, но равномерно нарастающий шаг — 1, 2, 3, 4, 5, 6 баллов).

Итогом этого этапа внедрения системы грейдов стала таблица с перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу (табл. 3–5).

Таблица 3

Должность   Генеральный директор

Фактор оценки

Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах

Значимость фактора
по 5-балльной шкале

Итоговый балл по фактору

A
1

B
2

C
3

D
4

E
5

F
6

Управление сотрудниками

 

 

 

 

 

6

5

30

Ответственность

 

 

 

 

 

6

5

30

Самостоятельность в работе

 

 

 

 

 

6

5

30

Опыт работы

 

 

 

 

 

6

5

30

Уровень специальных знаний (квалификация)

 

 

 

 

 

6

5

30

Уровень контактов

 

 

 

 

 

6

5

30

Сложность работы

 

 

 

 

 

6

5

30

Цена ошибки

 

 

 

 

 

6

5

30

СУММАРНЫЙ БАЛЛ

240

Таблица 4

Должность   Директор службы персонала

Фактор оценки

Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах

Значимость фактора
по 5-балльной шкале

Итоговый балл по фактору

A
1

B
2

C
3

D
4

E
5

F
6

Управление сотрудниками

 

 

 

 

 

6

5

30

Ответственность

 

 

 

 

5

 

5

25

Самостоятельность в работе

 

 

 

 

 

6

5

30

Опыт работы

1

 

 

 

 

 

5

5

Уровень специальных знаний (квалификация)

 

 

 

 

 

6

5

30

Уровень контактов

 

 

 

 

 

6

5

30

Сложность работы

 

 

3

 

 

 

5

15

Цена ошибки

 

 

 

4

 

 

5

20

СУММАРНЫЙ БАЛЛ

185

Таблица 5

Должность   Финансовый директор

Фактор оценки

Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах

Значимость фактора
по 5-балльной шкале

Итоговый балл по фактору

A
1

B
2

C
3

D
4

E
5

F
6

Управление сотрудниками

1

 

 

 

 

 

2

2

Ответственность

 

 

 

 

 

6

5

30

Самостоятельность в работе

 

 

 

 

 

6

5

30

Опыт работы

 

 

 

4

 

 

3

12

Уровень специальных знаний (квалификация)

 

 

 

4

 

 

5

20

Уровень контактов

 

 

 

 

 

6

5

30

Сложность работы

 

 

 

 

 

6

5

30

Цена ошибки

 

 

 

 

 

6

5

30

СУММАРНЫЙ БАЛЛ

184

Этап 7. Оценка веса фактора

Расчеты этого этапа осуществляются в зависимости от степени важности каждого из описанных факторов для вашей компании. Для нашей виртуальной компании мы взяли значимость фактора по 5-балльной шкале. При подсчете нужно учитывать степень важности по нарастанию баллов от 1 до 5 (табл. 3–5).

Обязательным условием этого этапа является использование в ходе оценки одинаковых правил расчетов по каждому фактору.

Точно так же рассчитывается суммарный балл по всем остальным должностям. Так, в нашей компании суммарный балл для других должностей будет следующим:

  • уборщица — 10 баллов;

  • рабочий — 36;

  • секретарь — 55;

  • бухгалтер-экономист — 72;

  • мастер — 78;

  • аналитик-контролер — 90;

  • юрист — 100;

  • главный инженер — 128;

  • руководитель технического отдела — 134;



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Система менеджмента качества на предприятии методология и реализация на примере ТОО Derbes

    Дипломная работа >> Маркетинг
    ... системы мотивации сотрудников, системы грейдов, системы оценки персонала, усовершенствование системы обучения персонала, создание системы ... организацией системы менеджмента качества на предприятии. 3. Пути совершенствования системы менеджмента качества на ТОО ...
  2. Заработная плата на предприятии, ее анализ, направления совершенствования оплаты труда

    Реферат >> Финансы
    ... кадров на предприятии. Глава III Направления совершенствования форм оплаты труда. 3.1. Внедрение системы грейдов. В ... системы грейдов в признаках компенсируемых факторов. Данные о размере заработной платы формируются на основании действующего на предприятии ...
  3. Формы и системы оплаты труда (4)

    Дипломная работа >> Экономика
    ... установление зарплаты конкретному сотруднику Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько этапов, а именно: ... . Формы и системы оплаты труда, реализация системы. На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда ...
  4. Организация службы управления персоналом на предприятии

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... ПОДХОДЫ К ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. Система управления персоналом на предприятии. Предприятие (организация, фирма), будучи ... вилка должностных окладов для каждого грейда . Например : менеджер : 1 категории (работающий в компании ...
  5. Разработка мероприятий по совершенствованию оценки и мотивации персонала на предприятии

    Курсовая >> Остальные работы
    ... материальная ответственность, общее число подчиненных и т.д. Грейды позволяют создавать ощущение справедливости вознаграждения ... как средства стимулирования ограничены сформированностью на предприятии общей системы управления карьерным процессом. Комплексная ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0014579296112061