Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Мировой океан имеет исключительное значение в жизнеобеспечении Земли. Океан – это «легкие» Планеты, сосредоточение огромных богатств полезных ископаем...полностью>>
Государство и право->Реферат
Трудный путь экономических реформ, проводимых в нашей стране, свидетельствует о необходимости синхронности, слаженности в перестройке не только госуда...полностью>>
Государство и право->Реферат
Вопросы стратегического и тактического планирования, а также формирования стратегии развития фирмы, сегодня очень актуальны. Неверно выбранная стратег...полностью>>
Государство и право->Реферат
Гараж в настоящее время является не только местом, куда ставят и где ремонтируют машину. Для мужчины он является олицетворением личных владений, где о...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Кафедра аудита

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Комплексный экономический анализ»

на тему: «Анализ эффективности мотивации труда»

на примере ОАО «Кулундаконсервмолоко»

Студентки 4 курса

ГОРТ Евгении Анатольевны

Шифр Бх-08-005

Руководитель д.э.н., профессор

кафедры аудита

___________________________

Оценка после защиты

____________________________

Дата защиты

___________________________

Новосибирск 2011

ОГЛАВЛЕНИЕ


Новосибирск 2011 1

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 5

1.1 Основные понятия, функции и принципы стимулирования труда 5

1.2 Виды стимулирования персонала в организации 10

1.3 Отечественный и зарубежный опыт стимулирования труда 16

2 АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРЯТИИ ОАО «КУЛУНДАКОНСЕРВМОЛОКО» 24

2.1 Краткая характеристика ОАО «Кулундаконсервмолоко» 24

2.2 Анализ системы стимулирования ОАО «Кулундаконсервмолоко» 31

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ОАО «КУЛУНДАКОНСЕРВМОЛОКО» 40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 48

15. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – М.: ООО «Вершина». 2003. – 224 с. 49

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 50

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако всё это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией её целей и выполнению ею своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя “включить”, когда требуется его работа, и “выключить”, когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учёту, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

Имея определённое расположение, имея желание и настроение, исходя из определённой системы ценностей, следуя определённым нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, “очеловечивает” её, придавая ей в определённой степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определённую работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он и сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его системы стимулов. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие стимулы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные стимулы, как и каким образом стимулы могут быть приведены в действие, как осуществляется стимулирование людей.

Выбранная тема актуальна тем, что отсутствие разработанной системы стимулирования труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Детально разработанная система стимулирования труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, будет способствовать проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и также выразится в повышении качества выполняемых работ.

Проблемы стимулирования труда персонала широко освещены в учебной литературе по управлению персоналом, менеджменту, экономике и социологии труда, а также на страницах научных работ, монографической и периодической печати. При написании данной работы были использованы работы известных авторов, занимающихся вопросами стимулирования труда, таких, как Егоршин А. П., Шапиро С.А., Шаховой В.А., Травин В.В., Бухалков М.И., Кибанов А.Я. и др.

Целью данной работы является разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования труда на основе изучения теоретических аспектов и анализа существующей системы стимулирования труда персонала на ОАО «Кулундаконсервмолоко».

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 Основные понятия, функции и принципы стимулирования труда

Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации”

Стимулирование труда – это вид управленческой деятельности, направленный на управление трудовым поведением персонала организации для достижения её целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний .

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несёт в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Специалисты, занимающиеся вопросами управления человеческими ресурсами, считают, что основными целями системы стимулирования труда являются следующие:

  1. Стимулирование производительности. Используемая организацией система компенсаций призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в движении показателей, отвечающих требованиям организации.

  2. Сохранение квалифицированных сотрудников организации. Если работники не могут получить от организации тот уровень оплаты и социальных гарантий, который предполагается другими компаниями, то это приводит к оттоку кадров. Причём в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники, знающие свою цену на рынке труда.

  3. Привлечение персонала в организацию. Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы.

  4. Справедливая оценка трудового вклада работника. Уровень оплаты и предоставленных работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом.

  5. Эффективное развитие бизнеса. Затраты организации на систему компенсаций не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации поставленных целей. В то же время снижение уровня заработной платы и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к снижению кадрового потенциала и ослаблению организации .

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала организации.

Процессом стимулирования называется процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.

Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии их соответствия друг другу.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т.п., что желал бы получить человек за определённые действия (производственное поведение).

В практике стимулирования все стимулы, используемые на предприятии, переплетаются и взаимно обогащают и дополняют друг друга.

В зависимости от потребностей, которые удовлетворяются посредством тех или иных стимулов, выделяют: материальные и нематериальные стимулы к труду.

Материальные стимулы для преобладающего большинства работников являются ведущими. Материальные стимулы к труду могут выступать в двух формах: денежной и неденежной. К денежным стимулам относятся: прогрессивная заработная плата, премии, доплаты и надбавки и др. Неденежные стимулы могут быть связаны с предоставлением работникам путёвок, беспроцентных или льготных кредитов, служебного транспорта, дополнительного питания и другого.

Нематериальные стимулы также многообразны. Среди них можно выделить следующие:

  1. Социальные (профессиональный рост, обучение за счёт предприятия).

  2. Моральные (общественное признание, уважение).

  3. Социально-психологические (общение в коллективе, причастность к общему делу).

  4. Творческие (возможность самовыражения и самореализации) .

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Наиболее полно влияние стимулирования на поведение работников проявляется в тех функциях, которые оно выполняет. Среди них:

  1. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует поведению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

  2. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учётом традиции и исторического опыта.

  3. Социальная функция обеспечивает формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе .



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Анализ себестоимости товарной продукции на примере ОАО "Нижнекамскшина"

    Дипломная работа >> Экономика
    ... аспекты анализа себестоимости продукции на примере ОАО «Нижнекамскшина». 2. Анализ себестоимости продукции ОАО «Нижнекамскшина» 2.1 Краткая характеристика ОАО «Нижнекамскшина» ОАО ...
  2. Анализ финансового состояния предприятия (на примере ОАО "ЦентрТелеком")

    Курсовая работа >> Экономика
    ... ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ» на тему: «АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОАО « ... мотивации труда. Следуя принципам социальной ответственности, ОАО ... эффективности использования совокупного капитала ОАО «ЦентрТелеком» Таблица 9. Оценка эффективности ...
  3. Экономика, организация, нормирование и социология труда на примере ОАО Ижпромвентиляция

    Курсовая работа >> Экономика
    ... “Экономике, организации, нормированию и социологии трудана примере ОАО «Ижпромвентиляция» г. Ижевск Выполнил: студент группы ... эффективности работы систем; 3. достижение комфортности, выраженной в формирование у исполнителя положительной мотивации к труду. ...
  4. Экономика организация нормирование и социология труда на примере ОАО Ижсталь

    Курсовая работа >> Экономика
    ... организации, нормированию и социологии труда" на примере ОАО «Ижсталь» Ижевск, 2005 Содержание ... эффективности труда, организации, оплаты труда, его мотивации, стимулирования и нормирования, эффективного использования трудовых ресурсов, экономического анализа ...
  5. Влияние факторов внешней среды, на эффективную деятельность организации на примере ОАО Ижмебел

    Реферат >> Менеджмент
    ... внешней среды, на эффективную деятельность организации (на примере ОАО «Ижмебель»)» ... (СТЭП-анализ), или PEST-анализ. PEST-анализ – это ... система мотивации, слабая ее направленность на ... плата и производительность труда. Недостаток высококвалифицированных ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0020740032196045