Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Отчет по практике
Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет круглую печать...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Финансовая политика — наиболее важный составной элемент общей политики развития предприятия, которая включает также инвестиционную политику, инновацио...полностью>>
Менеджмент->Курсовая работа
ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. Развитие банковского сектора Российской Федерации на современном этапе характеризуется в целом как финансово ...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Выбранная мной тема, на мой взгляд, является достаточно актуальной на данный период времени, так как сейчас в России происходит подъем экономики, и вс...полностью>>

Главная > Контрольная работа >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Волжский государственный инженерно-педагогический университет

Контрольная работа

По дисциплине международный менеджмент

Тема: Управление человеческими ресурсами и этика международного бизнеса

Выполнила студентка:

Группы мз-04-5, 4 курс

Менеджмент организации

Мелкозерова Мария Федоровна

Проверил преподаватель:

Толпышев Григорий Валерьевич

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………………………...3

1. Корпоративная культура………………………………………………………………….....4

2. Вопросы управления человеческими ресурсами международной фирмы………….……6

2.1. Подходы к отбору персонала………………………………………………………….…..6

2.2. Категории работников для зарубежной операции…………………………………….…7

2.3. Критерии отбора менеджеров и других категорий работников……………………........8

2.4. Обучение…………………………………………………………………………………...10

2.5. Мотивация и оплата труда………………………………………………………………...11

2.6. Международный коллектив………………………………………………………………13

3. Этика в международном бизнесе…………………………………………………………..15

Заключение……………………………………………………………………………………..19

Список литературы…………………………………………………………………………….20

ВВЕДЕНИЕ

Наибольший интерес представляет изучение крупных и сверхкрупных компа­ний (МНК и ТНК), где формируются оригинальные подходы к управлению чело­веческими ресурсами. При этом важны особенности управление человеческими ресурсами в международ­ной среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с персоналом. Основные факторы, которые оказывают влияние на выбор типа кадровой политики и куль­турных аспектов управления:

      • местоположение фирмы и ее филиалов;

      • «базовая» культура фирмы;

      • отрасль;

      • размер компании;

      • организационная форма;

      • конкурентная стратегия;

      • характер операций на рынке;

      • политика, правила и процедуры международной фирмы.

Основные категории, определяющие нравственный портрет международной фирмы, — это этика бизнеса и деловой этикет, которые на первый взгляд являют­ся лишь косвенными слагаемыми формулы успеха в международном бизнесе. Этика влияет на формирование корпоративной культуры и свою законченную форму обретает в виде правил и норм бизнес-этикета. Стиль соблюдения корпо­рацией этических норм определяет ее реноме в международной среде, что в конеч­ном итоге обеспечивает эффективное и долговременное решение вопросов адап­тации фирмы к внешним условиям. Владение механизмом формирования системы этического эволюционирования организации, становления ее «нрав­ственного характера» дает международному менеджеру ключ к решению проблем корпоративной целостности и устойчивости.

На основании выше изложенного тема контрольной работы «Управление человеческими ресурсами и этика международного бизнеса» является в наше время одной из наиболее актуальных.

Актуальность темы заключается в том, что в международном менеджменте вопросы корпоративной культуры и управления человеческими ресурсами занимают важное место. Основные управленческие ре­шения реализуются через кадровое наполнение и эффективную культуру.

Целью работы является изучение управления человеческими ресурсами и этика международного бизнеса.

В первой главе рассмотрим какую роль играет корпоративная культура международной фирмы.

Во второй главе определим какие следует рассмотреть вопросы управления человеческими ресурсами международной фирмы.

В третьей главе описана значимость деловой этики бизнеса. Этика бизнеса — деловая этика, базирующаяся на честности, открытости, вер­ности данному слову, способности эффективно функционировать на рынке в соответствии с действующим законодательством, установленными правилами и традициями. Опыт международного бизнеса подтверждает значимость деловой этики в формировании успеха фирмы.

  1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Корпоративная культура — система личных и коллективных ценностей, прини­маемых и разделяемых всеми членами организации. С другой стороны, под кор­поративной культурой понимается набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем.

В системе управления человеческими ресурсами международной фирмы корпора­тивная культура играет исключительно важную роль. Многие компании распростра­няют культуру, обеспечивая более тесные контакты между штаб-квартирой и филиа­лами и между руководителями филиалов из разных стран. Перемещения менеджеров из одной страны в другую расширяют представления этих людей и повышают их пре­данность системе ценностей и целей корпорации. Люди, прошедшие подготовку в штаб-квартире фирмы, как правило, мыслят и действуют как ее сотрудники.

Управленческие проблемы международной фирмы, которые успешно решают­ся с помощью культурных инструментов, сводятся к следующему:

1. Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Коммуникация с носителями других культур может столкнуться с непредвиденными труд­ностями. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фак­тором культуры:

  • помехи в результате отрицания культурных расхождений;

  • искажение в восприятии реальности;

  • шаблонное мышление;

  • этноцентрическое высокомерие.

2. Различие в стилях управления в разных странах. Для высокоразвитых стран (Северная Америка, Северная Европа) присущ демократичный (партисипативный стиль руководства), тогда как в развивающихся странах (в том числе с уже высоким уровнем развития) преобладают авторитарные, патерналистские методы.

3. Различия в постановке проблем и принятии решений. Действующие проце­дуры являются отражением ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения проблем людям. Мультикультурная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаи­модействия.

4. Потенциальные конфликты из-за различий в мотивации труда. Мотивы определяются, главным образом, социальной обстановкой и семейным по­ложением. Поэтому в странах переходного типа доминируют материальные потребности и потребность в безопасности (это связано с общим уровнем жизни и материального благосостояния), тогда как во многих промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазви­тию и достижению амбициозных жизненных целей.

5. Различия в социально-культурной компетенции и развитии персонала. Культурная социально-управленческая компетенция предполагает нали­чие определенной гибкости, которая выражается в следующем:

    • принятие других культур;

    • понимание собственных культурных взаимозависимостей;

    • открытость и терпимость в процессе культурной коммуникации;

    • умение оценить возможность переноса ноу-хау в области управления персоналом из одной культурной среды в другую.

Механизм формирования корпоративной культуры может быть проиллюстрирован с помощью концепции четырех сред.

На глобальном уровне главное воздействие на формирование и развитие культуры фирмы оказывает мегасреда международного бизнеса. Макросреда соответствует национальному уровню. Соответственно корпоративный уровень во многом определяет микросреда со своей культурной спецификой. И наконец, на персональном уровне работника культура в значительной степени определяется мегасредой (личностными культурными константами человека).

Для международной фирмы может быть использована классическая типология корпоративных культур:

1. Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Ру­ководство и персонал ориентированы на достижение максимальной эффек­тивности. Эта культура соответствует компаниям, проводящим операции на высоко конкурентных рынках и в новых отраслях.

2. Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществля­ющей регламентацию всей деятельности фирмы в форме правил, инструк­ций и процедур. Данная культура характерна для развивающихся стран и для фирм, работающих на стабильных, хорошо защищенных рынках.

  1. Техническая культура характерна для международных фирм, работающих в «традиционных отраслях», и для стран, имеющих успешный историче­ский опыт технических разработок.

Кроме того, для международной фирмы может иметь место разделение куль­туры штаб-квартиры и культуры филиалов.

Важная сфера культуры корпорации связана с культурными различиями между странами. Голландский исследователь Геерт Хофштеде классифициро­вал культурные аспекты организации или стран на основе четырех характерис­тик:

1. Длина иерархической лестницы определяет степень, в которой культура поощряет использование руководителем своей влас­ти. В культурах, где значения РВ высоки (Аргентина или Испания), не­равенство принимается как должное, и от руководства ожидают проявле­ния власти. В культурах, имеющих низкие значения РО (Канада, Австралия), отношения между людьми на различных уровнях иерархии более тесные.

2. Избегание неопределенности. Эта характерис­тика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Япония, Иран и Турция являются тремя из нескольких стран, имеющих высокие значения IIА. В то же время люди в культурах с низкими значениями 1)А (Гонконг и Тайвань) не испытывают стресса от неопределенных ситуаций.

3. Индивидуализм-коллективизм). Тенденция проявлять заботу о себе или ближайших родственниках против тенденции принадлежности к группе и совместной работы в коллективе. Высокое зна­чения 1С имеют США, Британия. Низкие значения, соответствующие кол­лективизму, — Филиппины, Сингапур.

4. Маскулинизм-феминизм Характеристика оп­ределяет степень доминирования «мужской» культуры (с ориентацией на достижение материального успеха) или «женской» культуры, которая предполагает способность восприятия малого, слабого и медлительного. В типично «мужских» культурах (Италия, ЮАР) главное внимание сосре­доточено на деньгах, материальном положении или амбициях (чем больше, тем лучше). В противоположность этому в «женских» культурах (Голлан­дия, скандинавские страны) особое значение придается окружающей среде, качеству жизни и т. д. Существует большая гибкость половых ролей и ра­венство полов.

Инструменты формирования и развития культуры международной фирмы включают как обычные для крупных компаний формы и средства (обряды, цере­монии, ритуалы, мифы, легенды, рассказы и т. д.), так и специфические инстру­менты, характерные для международного бизнеса:

1. Универсальная знаково-символическая система, включающая наименова­ния, знаки, систему фирменной идентификации.

2. Система коммуникации («официальный» язык корпорации, разговорные языки, жаргоны, слэнги, система неформального общения).

  1. Постоянная ротация руководящих работников и совместное обучение со­трудников корпорации, представляющих разные национальные культуры.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Управление человеческими ресурсами (7)

    Реферат >> Менеджмент
    ... отношений. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В МЕЖДУНАРОДНОМ БИЗНЕСЕ. Управление человеческими ресурсами (УЧР) международной фирмы существенным образом отличается от управления человеческими ресурсами в своей стране. Международное УЧР ...
  2. Управление наукой

    Реферат >> Государство и право
    ... знаний.Система управления человеческими ресурсами в научно–технической ... исследований и разработок бизнесом.Условия и критерии ... совместно с иностранными и международными организациями, с учетом ... категории, связанные с этикой проведения научных исследований ...
  3. Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем бизнесе

    Реферат >> Менеджмент
    ... средний бизнес, ... Управление трудовыми ресурсами (HUMAN LABOR MANAGEMENT) Управление персоналом (PERSONEL MANAGEMENT) Управление человеческими ресурсами ... этики и организационные особенности тех стран, откуда привлекаются человеческие ресурсы ... международном ...
  4. Система корпоративной культуры в международном бизнесе

    Курсовая работа >> Государство и право
    ... тему «система корпоративной культуры в международном бизнесе (на примере «Air France» ... философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое социально- ... уважение к коллегам, соблюдение этики взаимоотношений; гордость за свою ...
  5. Управление персоналом организации находящимися в кризисном состоянии

    Реферат >> Астрономия
    ... управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами ... управлении персоналом важно соблюдение баланса интересов руководителей и подчинен­ных сотрудников. В преуспевающих международных ... о бизнесе, ... этики, о перспективах «человеческих ресурсов», ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0013079643249512