Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Закон
Основным нормативным актом, определяющим правовое положение унитарных предприятий, является Федеральный закон от 14 декабря 2002 г. № 161-ФЗ «О госуда...полностью>>
Государство и право->Кодекс
Преступление - это прежде всего деяние, т.е. выраженный в форме активного действия или пассивного бездействия акт поведения (поступок, деятельность). ...полностью>>
Государство и право->Реферат
•Рыночные отношения являются инструментомдостижения цели – повышения благосостояния народа•Необходимость создания собственной модели государственного ...полностью>>
Государство и право->Реферат
Важно отметить, что для осуществления стоящих перед уголовным законодательством задач охраны защищаемых уголовным правом интересов необходимо точное о...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

1.3. Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде стран при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение.

Действия

потенциального кандидата

Задачи

менеджера по персоналу

Шаг 1. Определение конечной цели служебного продвижения и рабочих мест на пути к этой цели.

Это позволяет рассматривать предлагаемые адекватным места в организации с точки зрения варианта окончательного или промежуточного рабочего места

Анализ рынка рабочей силы и выделение возможных сегментов, представители которых, с его точки зрения, могут стремиться к целям, адекватным корпоративной культуре организации и конкретному рабочему месту (на определенном этапе карьеры). Попытка реконструировать те цели, к которым должен стремиться человек, которого вы ищете.

Шаг 2. Определение текущих источников информации о предлагаемых рабочих местах.

Это позволяет кандидату выбрать как наи­более информативные, пользующие доверием СМИ, так определенным образом ориентированные (по специальностям, по статуса и т. д.)

Анализ способов получения информации, наиболее подходящих для вашего потенциального кандидата.

Оценка влиятельности различных средств массовой информации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно привлечь кандидата.

Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих мест, сравнение их между собой по: отраслям промышленности, типам компаний, пред­ложенным функциям, другим основаниям.

Сужение спектра предложений до несколь­ких, которые следует рассмотреть пристально. Кандидат формирует так назы­ваемый конкурентный лист и сравнивает условия, предлагаемые в разных организациях исходя из специфики собственной мотива­ции: по объему вознаграждения, по возмож­ности должностного роста, профессионального развития и т.д.

Анализ конкурентных предложений и разработка в случае необходимости способов аргументации за вашу компанию.

Предположение дополнительных параметров, которые могут быть важны для вашего потенциального кандидата. Для того чтобы это можно было сделать, необходимо реконструи­ровать специфику мотивации того человека, которого ищет организация — на что он должен быть ориентирован в первую очередь: финансы, рост, развитие, определенные гарантии и т. д.

Шаг 4. Анализ собственных возможностей кандидата. Это позволяет построить наибо­лее удачную аргументацию при прохождении отборочных процедур

Гибкий подход при переговорах с кандидатом. Возможность изменения функциональных обязанностей, статуса в случае перспективно­сти кандидата. Оценка перспективности кандидата, проектирование карьеры

Шаг 5. Постоянное наблюдение, в процессе карьерного роста за продвижением с одного ра­бочего места на другое, отслеживание новых предложений рабочих мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным действием — это скорее общая установка, которая может реализоваться в процессе всей трудовой деятельности.

Процедуры набора на работу

Действия линейного менед­жера (ЛМ)

Действия менеджера по персоналу (МП)

1. Постановка задач приема на работу

2. Решение об источниках

набора и установление политики компании в отношении набора

3. Решение о методах набора

4. Набор претендентов из

колледжей

5. Изучение эффективности

набора

Постановка задач и консультация у МП

Принятие решения о политике набора, консультация у МП

Консультация МП по методам набора

Иногда набор выпускников колледжей

Анализ затрат и выгод набора

Консультация ЛМ по состоянию рынка рабочей силы

Консультация ЛМ о возможном статусе кандидата

на предприятии в случае его

приема на работу

Определение методов набора

и консультация у ЛМ

Набор служащих из колледжей

Анализ затрат и выгод набора

должности из числа своих сотрудников и только за­тем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фир­мах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.)4.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители ор­ганизации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожида­ния), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

1) Центры занятости. Многие фирмы и компании исполь­зуют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифи­цированный персонал (для простой, рутинной работы, возмож­но, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые поте­ряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для ос­воения новой специальности.

2) Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менед­жеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске но­вого персонала.

Агентству представляется заявка на специали­стов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, хо­рошо работающее агентство представляет нескольких кандида­тов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», ко­торая вступает в силу в случае увольнения специалиста по соб­ственному желанию или некомпетентности в течение оговорен­ного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно пред­ставить других кандидатов на данную должность5.

3) Самостоятельный поиск через средства массовой информа­ции. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, с тем чтобы привлечь внимание наиболее подходя­щих кандидатов. Целесообразно уже в объявлении отметить не­которые особенности интересующего вас персонала (ограниче­ния при наборе), например, образование, особый опыт работы, или наоборот, отсутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует табл. ниже.

Источники

Преимущества

Недостатки

Внутренние

Внешние

Пример возможности самореализации внутри организации воспринимается как по­ощрение успешной работы. Для организации продолжа­ется работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые за­траты на подбор персонала

Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы

Возможен риск осложне­ний личных взаимоотноше­ний между сотрудниками, может возникнуть «семейст­венность»

Адаптация нового сотрудни­ка, возможно ухудшение морально-психологического кли­мата среди давно работающих

Затраты на привлечение персонала.

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если ин­тересующий организацию человек является специалистом, то за­траты будут приблизительно равны его месячному или полуто­рамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работни­ков организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному от­бору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непо­средственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» под­бирается кандидат, это может приводить к различного рода не­доразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предла­гаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организа­ции могут быть весьма ощутимыми6.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбо­ра персонала является поиск кандидатов через сотрудников, рабо­тающих в организации (их друзей или родственников, нуждаю­щихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, по­скольку сотрудники организации в сущности выполняют значи­тельную часть работы по поиску и даже отбору.

Глава 2. Формы и методы подбора персонала



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Подбор персонала на предприятии сферы обслуживания

    Реферат >> Менеджмент
    ... этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь ... собой комплексный подход к процессу подбора персонала. Таким образом, в настоящей ... из функциональных обязанностей которой будет подбор персонала. Список литературы Королевский М. И. ...
  2. Разработка программы аудита подбора персонала

    Реферат >> Менеджмент
    ... к подбору персонала 6 Сущность и организация подбора персонала 6 Проблемы в деятельности службы персонала при подборе персонала 14 Глава 2. Аудит подбора персонала в МУ ...
  3. Методы и технологии поиска и подбора персонала

    Реферат >> Государство и право
    ... 1. Методы и технологии поиска и подбора персонала………….…………4 Список литературы …………………………………………………………16 ВВЕДЕНИЕ Управление ... качественно решать проблему подбора персонала. 1. МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА Цель набора персонала состоит в ...
  4. Комплекс программного обеспечения для поддержки принятия решения по подбору персонала

    Дипломная работа >> Информатика
    ... . В настоящее время системы подбора персонала активно развиваются, это обусловлено ... функции поддержки принятия решения при подборе персонала еще множество функций, в ... в нотации IDEF0 представлен процесс подбора персонала. Из декомпозиции процесса поиска, ...
  5. Исследовательские методы подбора персонала

    Тесты >> Государство и право
    ... 1. Методологические способы найма и подбора персонала. Источники организации найма персонала……………………………………5 Отбор кандидатов и факторы, ... Методологические способы найма и подбора персонала. 1.1. Источники организации найма персонала. Основной задачей при ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0017170906066895