Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Психология->Реферат
Профессиональная деятельность психолога – это весьма сложная и ответственная область профессиональной деятельности Она требует соответствующего образо...полностью>>
Психология->Реферат
Многозначность слова “агрессия” всегда вызывало и вызывает большую путаницу в литературе Эта путаница находит своё отражение прежде всего в словарных ...полностью>>
Психология->Курсовая работа
Запросы современной психологической практики потребовали участия психологов не только в школьном образовании, но и в дошкольном детстве Остро стала не...полностью>>
Психология->Отчет по практике
Цель практики - формирование общего представления о психологической службе учреждения и ознакомление с профессиональными функциями, должностными обяза...полностью>>

Главная > Курсовая работа >Психология

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора психодиагностических методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профессиональную пригодность кандидата. В последующем проводится оценка эффективности разработанного алгоритма и критериев оценки профессиональной пригодности и вырабатываются рекомендации по их практическому использованию.

В практике профотбора используются различные методики оценки профессиональной пригодности, среди них наблюдение, беседа и интервью.

Указанные методы дают возможность глубокой и преимущественно качественной, описательной оценки профессионально важных качеств личности. Кроме того, одни из них требуют длительного обследования, другие - всесторонних знаний о кандидате, о его поведении в реальных, в том числе, и в экстремальных условиях. И наконец, оценка, получаемая с помощью этих методов, зависит от опыта, квалификации и других субъективных характеристик обследуемого, либо эксперта.

Перечисленные особенности традиционных методов исследования индивидуально-типологических и индивидуально-психологических свойств личности существенно сужают их практическую полезность при проведении ППО.

В то же время они достаточно широко и обоснованно используются на стадии разработки тестов, например, для получения сведений об успешности профессиональной деятельности, поведении человека в натуральных условиях или моделируемых ситуациях.

Основным инструментом профотбора являются психологические и психофизиологические тесты, обладающие такими характеристиками, как надежность, валидность, дифференцированность, практичность.

В психодиагностике существует ряд базовых понятий, представление о которых необходимо для понимания сути диагностической работы, грамотной постановки задачи и контроля за результатами деятельности психолога.

Тест психологический (от англ. test — проба, испытание, проверка) — специально сконструированная процедура для выявления, изучения и измерения одного или нескольких психологических качеств, характеристик человека. Непременным условием этой процедуры является неизменная структура стимульной ситуации (содержание задач, последовательность их предъявления, форма бланка и пр.). Для всех испытуемых тест всегда должен быть одинаков. Именно это условие позволяет измерять и сравнивать поведенческие реакции (особенности) различных людей. «Тестовая батарея» — набор психологических тестов, разработанный для сбора необходимой с точки зрения принятия кадрового решения информации об испытуемом. «Тестовая батарея» создается на основе предварительного профессиографического исследования, в ходе которого осуществляется психологический анализ деятельности и выделяются индивидуально-психологические качества профессионалов, связанные с профессиональной успешностью. Общая продолжительность выполнения тестов должна быть не более трех часов. В настоящее время в практику профотбора широко внедряются психодиагностические тестовые методы, которые можно разделить на следующие группы:

Интеллектуальные тесты

Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Тесты на внимание и память

Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Личностные тесты

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.

Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты межличностных отношений

Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Тесты способностей

Способностями называют индивидуально-психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности. Способности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные способности.

ОБЩИЕ - присущие всем людям основные формы психического отражения: способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить; а также в большей или меньшей степени присущие всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению

ЧАСТНЫЕ - присущие не всем людям способности : музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память; а также: профессиональные, специфические, особенные.

В тестировании способностей выделяют тесты специальных способностей, тесты общих способностей (тесты интеллекта), комплексные батареи способностей.

Тесты специальных способностей направлены на измерение способностей к определенным видам деятельности. Такие тесты наиболее широко используются при решении задач в области профотбора и профориентации

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств оцениваемого работника — экспертное заключение.

Профессиональные и личные качества помощника руководителя.

Глава 1.4.
Работа секретаря-референта отличается быстроменяющейся ситуацией, разнообразием выполняемых задач и потребностью их оперативного решения и необходимостью часто вести параллельно несколько видов работ, многообразием контактов. Поэтому при приеме на работу секретаря-референта предъявляется ряд требований, которые можно разделить на требования к деловым и личным качествам.
К деловым качествам прежде всего относятся профессиональные навыки, т.е. секретарь-референт должен иметь специальное образование, быть профессионально подготовленным.
Секретарь-референт должен отличаться высоким уровнем самоорганизованности, т.к. именно на него падает организационное обслуживание руководителя фирмы. Он обязан обеспечить своевременность подготовки совещания, приема, оформление документа и т.д.
Не менее важно такое качество секретаря, как ответственность за качественное и своевременное выполнение поставленных задач. Руководитель должен быть уверен, что данное секретарю поручение будет выполнено в срок.
Секретарь-референт должен отличаться инициативностью, умением принимать самостоятельные решения в пределах своей компетенции, не дожидаясь указаний руководителя по каждому поводу.
При подборе секретарей-референтов на одном из первых мест выдвигается требование сохранение служебной тайны, умение в разговоре проявить дипломатичность в разговорах по телефону и личных контактах, тактично уйти от беседы, которая может нанести ущерб делу фирмы - это всегда ценится в сотруднике.
К важнейшим качествам секретаря-референта относится - пунктуальность. Особенно большое значение имеет своевременность предъявления документов и информации для принятия решения, организация встреч, совещаний. Секретарь-референт никогда ничего не забудет и своевременно проинформирует, напомнит, организует.
Секретарь - референт должен обладать умением предвидеть напряженные ситуации и уметь детально спланировать работу в этот момент.
Профессионализм Это качество подразумевает владение комплексом профессиональных знаний, умений и навыков, предусмотренных квалификационной характеристикой: умение печатать на пишущей машинке, работать на компьютере, стенографировать, знать основы работы с документами, правила орфографии и пунктуации, работа со справочной литературой. Ответственность секретарь должен быть готов принять на себя ответственность по выполнению задач, поставленных руководителем, особенно в пределах своей компетенции. Это качество вырабатывается с опытом работы. При решении таких вопросов, как подготовка документов, в беседе с посетителем и по телефону секретарь должен использовать строго проверенную информацию, имеющую закрытый характер, а также информацию, которая может нанести ущерб организации или отдельным лицам. Необходимо правильно хранить документы, не допуская свободного доступа к ним других сотрудников. Организованность - умение организовывать рабочее место, рационально спланировать работу, обеспечить безусловное выполнение каждодневных задач.
Осведомленность - секретарь должен хорошо ориентироваться в вопросах деятельности, по которым работает его руководитель и фирма в целом; быть в курсе событий, происходящих в учреждении.
Для выработки деловых качеств, требуется ряд личных качеств, без которых нельзя стать профессионалом. Из них на первое место следует поставить умение адаптироваться, т.е. быстро переключаться с одного вида работы на другой и способность одновременно выполнять несколько поручений.

Не менее важная черта характера - коммуникабельность - т.е. способность легко устанавливать контакты, связи. Замкнутому, малообщительному человеку трудно работать секретарем, учитывая необходимость общения с большой группой людей и ведении телефонных переговоров.
Деловые и личные качества, при выполнении той или иной работы проявляются в тесном взаимодействии и дополняют друг друга. При оценке труда секретарей принято выделять все перечисленные качества.

1.5. Профессиограмма "Секретарь-референт"

Наименование профессии: секретарь-референт
Доминирующий способ мышления: адаптация-анализ
Область базовых знаний № 1 и их уровень:

делопроизводство и архивоведение, уровень 3, высокий (теоретический)
Область базовых знаний № 2 и их уровень:

канцелярская работа с использованием оргтехники, уровень 2, средний (практическое использование знаний)

Профессиональная область: социальная (общественная) сфера
Межличностное взаимодействие: частое по типу "лицом к лицу"
Доминирующий интерес: конвенциональный
Дополнительный интерес: социальный
Условия работы: в помещении, сидячий



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Методы оценки персонала при подборе кадров для туристского гостинично ресторанного комплекса

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... Сапожникова Методы оценки персонала при подборе кадров для туристского гостинично- ... – методы оценки персонала при подборе кадров для туристского гостинично-ресторанного ... одной стороны, как традиционный метод диагностики пригодности кандидата, а с другой ...
  2. Подбор персонала на предприятии сферы обслуживания

    Реферат >> Менеджмент
    ... , рекомендуемые для применения при профессиональном подборе кадров для сферы гостеприимства Методика диагностики показателей и форм ... является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров – особенно когда речь идет об ...
  3. Подбор кадров: психологические аспекты

    Контрольная работа >> Психология
    ... работа по курсу «Психология» Подбор кадров: психологические аспекты Выполнила ... к простодушию, естественности и простоте; при левой – к артистизму, кокетству, ... характеристики. Однако предложенная экспресс-диагностика, безусловно, помогает прогнозировать ...
  4. Оптимизация системы подбора и подготовки кадров в гостинице Созвездие

    Реферат >> Менеджмент
    ... Дарки (адаптация А.К. Осницкого); Диагностика агрессивности А. Ассингера (приложение 3); Диагностика предрасположенности личности к конфликтному ... учебных заведений. Рекомендованы психологические тесты при подборе кадров, разработана и предложена модель ...
  5. Диагностика финансового состояния фирмы (2)

    Дипломная работа >> Финансы
    ... устойчивости п.п.по методу КЕН.Н.И. Подбор источников средств, находящихся в ... технологического комплекса, организации, подготовки кадров - то необходимо приступать ... практической точки зрения представляется регламент диагностики, при котором: один раз в году ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.001121997833252