Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Психология->Реферат
Профессиональная деятельность психолога – это весьма сложная и ответственная область профессиональной деятельности Она требует соответствующего образо...полностью>>
Психология->Реферат
Многозначность слова “агрессия” всегда вызывало и вызывает большую путаницу в литературе Эта путаница находит своё отражение прежде всего в словарных ...полностью>>
Психология->Курсовая работа
Запросы современной психологической практики потребовали участия психологов не только в школьном образовании, но и в дошкольном детстве Остро стала не...полностью>>
Психология->Отчет по практике
Цель практики - формирование общего представления о психологической службе учреждения и ознакомление с профессиональными функциями, должностными обяза...полностью>>

Главная > Курсовая работа >Психология

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Сюда же можно отнести и работы других крупных психологов, занимающихся психотехникой, изучением человеческого фактора: В. Бехтерев, А. Кларк.

Теоретической разработкой этой проблемы занимались и такие психологи, как А.Р. Лурия, И.П. Шпильрейн, ЕС. Браиловский, Г.И. Левигурович, В.М. Новиков, П.М. Рубинштейн. В 20-30 г.г. они осуществили исследования по психологическому отбору лиц на ряд профессий. Руководствуясь целями «рациональности», «продуктивности» рабочей силы, Ф.Р. Дунаевский, например, стремился выделить ее психологические критерии. Тем самым предполагался поиск наиболее пригодных к работе лиц, т.е. организация правильного профессионально - психологического отбора специалистов. И хотя в Советской системе было принято оценивать руководителя не столько по личностным качествам, сколько по классовому происхождению, Ф.Р. Дунаевский выявлял навыки и умения, требуемые от специалиста, будь-то рабочий, инженер или руководитель любого ранга, исходя из конкретной ситуации, под которой он понимал степень налаженности работы и характер труда, а не некую абсолютную норму. Он особо подчеркивал значение интеллектуальных качеств личности для работников в сфере «человек - человек» (руководители, офицеры, педагоги и т.п.).
В отечественной науке используется положение Ф.Р. Дунаевского о возможности компенсации различных психологических функций, в котором выполнении профессиональных функций не обязательно требует одинаковых способностей от различных людей и что возможны различные комбинации психологических ресурсов для решения одной и той же проблемы.

Вопросами профессионального психологического отбора занимались и психологи-психотехники. Так кафедра психотехники Ленинградского педагогического института им. Герцена разработала комплекс профессиональных требований к специальному предмету «профиль психотехники», где определялись профессиональные функции, распределение и продвижение кадров на основе результатов профессиональной диагностики, профессиональной ориентации и отбора.

В работах Д.М. Гвишиани, С.М. Мельникова, С.И. Энштейна рассматривались вопросы значения человеческого фактора, связанного с эффективностью управления.

Л.Н. Мельников осуществил попытку практического внедрения на ряде предприятий описанных им методов оценки качеств руководителей.
Однако создание целостной научной системы отбора длительное время, в силу известных идеологических причин, оставалось вне поля зрения психологов-исследователей. Вместе с тем, за короткий период, все же была так или иначе обоснована (преимущественно лишь психофизиологически и функционально психологически) определенная (хотя еще односторонняя) система профессионального отбора специалистов, которой в последующем в силу известных (в основном политических и идеологических) причин длительное время не суждено было развиваться. Только в 60-х годах XX в. в связи с обострением международной обстановки руководство страны осознало необходимость психологического отбора в армию. С 1969 г. профотбор проводился во всех летных училищах, а с 1982 г. стал обязательным для всех воинских специальностей. Исследования проводились большими коллективами военных психологов, физиологов, инженеров и других специалистов под руководством В. А. Бодрова, Ю. Н. Егорова, А. М. Карасева, Б. В. Кулагина, В. А. Пухова и др.
В промышленности интерес к профотбору возродился в 80 - 90-е годы, когда возникли проблемы, связанные с так называемым человеческим фактором - ростом числа аварий в энергетике и на транспорте, низкой производительностью труда.

Проводя анализ современных исследования в данной области, необходимо отметить вклад в становление и развитие прикладной психодиагностики Анастази А., Богданова Е.Н., Бодалева А.А., Борисовой Е.М., Бурлачука Л.Ф., Готтсданкера Р., Гуревича К.М., Деркача А.А., Журавлева А.Л., Люшера М., Кеттелла Р., Кудряшовой Л.Д., Кулагина Б.В., Личко А.Е., Логиновой Н.А., Марищука В.Л., Морозова С.М., Романовой Е.С., Собчик Л.Н., Столина В.В., Ханина Ю.А., Шадрикова В.Д., Шмелева А.Г. и многих других, которые в своих трудах осуществили попытку ввести диагностику в лоно психологии труда.

Акцентируя внимание на профессиологических изысканиях, следует подчеркнуть наличие многочисленных исследований, связанных с психологической проблематикой профориентации (Атутов П.Р., Бажутин Г.Г., Бубнова С.С., Гаврилов В.Е., Галкина О.И., Голомшток А.Е., Егоров А.С., Климов Е.А., Кудрявцев Т.В., Михайлов И.В., Петров В.П., Платонов К.К., Ростунов А.Т., Сухарев А.В., Чебышева В.В., Чугунова Э.С., Шавир П.А., Шегурова В.Ю. и др.), привлечением, подбором, отбором, расстановкой и аттестацией персонала в том числе управленческих кадров (Агеев В.С., Аунапу Ф.Ф., Блэк С., Бляхман Л.С., Деркач А.А., Журавлев А.Л., Кулагин Б.В., Лаптев Л.Г., Левитов Н.Д., Марищук В.Л., Меньшиков А.И., Никифоров Г.С., Съедин С.И., Тарасов В.К., Уэллс У., Бернет Дж., Мориати С., Филиппов А.В., Шадриков В.Д. и др.).

1.2.Подходы к определению профессионально - психологического отбора.

В настоящее время в большинстве развитых стран мира существует система отбора специалистов различных профессий. Деятельность подразделений, входящих в эту систему, рассматривается в качестве одного из важных звеньев государственной политики, направленной на изучение, учет, рациональное распределение и экономически целесообразное использование человеческих (прежде всего интеллектуальных) ресурсов общества.

Существует достаточно много определений профессионального психологического отбора. Можно определить профессиональный психологический отбор как комплекс мероприятий, сопутствующий рациональному принятию кадровых решений.

Другие источники определяют профессиональный психологический отбор как систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в некоторых видах деятельности.

Еще одним определением является определения профотбора как процесса попытки выбора человека (людей), имеющего самую высокую вероятность успеха на определенной должности.

Обобщив различные определения профессионального психологического отбора, можно выделить основные составляющие профотбора — те составляющие, которые можно встретить в каждом из предлагаемых определений.

Профессиональный отбор – это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту), должности в соответствии с нормативными требованиями. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

Главной задачей профессиональный психологический отбор является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и проведение на этой основе долголетнего прогноз эффективности его последующей профессиональной деятельности.

Психологический отбор реализуется при помощи вербальных тестов и опросников, аппаратных методик, личностных тестов, собеседования. Такой отбор направлен выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной устремленности, мотивации, интересов и предпочтений.

Профессиональный психологический отбор заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности.
Теоретической основой профессиональный психологический отбора являются концепции социально-биологической сущности человека и соотношении его врожденных и приобретенных качеств; о свойствах личности, формирующих профессиональные способности; о характере и значении свойств ВНД и их проявлениях в профессиональной деятельности, получившие обоснование в теоретических и экспериментальных работах И.П.Павлова, В.Д.Небылицына, Б.Ф.Ломова, К.К.Платонова, В.Л.Марищука и др.

Методологической основой профессиональный психологический отбор является дифференциальная психология и психофизиология, на базе которых разрабатываются подходы к оценке индивидуальных различий между людьми. Наличие таких различий, как отмечают В.А.Бодров, К.М.Гуревич , В.С.Мерлин , по уровню общего развития (интеллекту), направленности личности (мотивации), уровню знаний, умений и навыков, психологическим качествам (вниманию, восприятию, памяти, мышлению, психомоторике, нейрофизиологическим особенностям центральной нервной системы и индивидуально-психологическим (характерологическим) свойствам личности позволяет на практике в достаточной степени успешно решать задачи профессиональный психологического отбора.

Ключевым понятием при рассмотрении проблемы профессионального психологического отбора является понятие профессиональной пригодности или профессионального соответствия.

Е.А.Климов предлагает рассматривать понятие «профессиональной пригодности»

как системную характеристику степени соответствия человека (субъект труда, или претендента на вакансию) требованиям профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и ее компанентов или через влияние субъект труда.

По мнению В.А.Бодрова, ключевым понятием для профессионально психологического отбора также является термин «профессиональная пригодность», который, по мнению указанного автора, отражает как различные индивидуальные особенности необходимые для успешного выполнения трудовой(учебной) деятельности его пригодность для конкретной деятельности, так и характеристики объекта труда (содержания, средств, условий, организации деятельности) с точки зрения их соответствия возможностям человека (или профессиональной совокупности лиц), то есть пригодности труда для человека.

Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек-профессия» («человек-деятельность», «субъект-объект»), в которой проявляются свойства человека, приобретаемые им в связи с реализацией себя в деятельности. В ней также проявляется, наряду со свойствами работоспособности, надежности, готовности к труду и др., и свойство деятельности, которое отражает в ее содержании, средствах и условиях структурные и функциональные особенности организма и психики человека.

Для того, чтобы психологический отбор оказался наиболее эффективным, необходимо заблаговременно определить требования той деятельности для которой отбираются кандидаты, а следовательно осуществить анализ деятельности. Безусловно, для каждой профессии набор требований к кандидатам будет разным, более того этот набор требований будет варьироваться и внутри одной профессии, в зависимости от уровня требуемой профессиональной подготовленности специалиста (например, для абитуриента и специалиста высшей категории ).

1.3. Этапы и методы психологической диагностики при отборе кадров

История психодиагностики демонстрирует неисчерпаемую глубину теоретических и методических наработок профессионально психологического отбора. Практика применения методов психодиагностики связана с необходимостью оценки качеств людей, их индивидуальных особенностей, уровня развития их способностей по выполнению тех или иных профессиональных или творческих задач.

На начальном этапе после обоснования цели и задач проведения профессионально психологического отбора, обосновывают профессиональные требования к специалисту; для чего проводят исследование и оценку условий его предстоящей профессиональной деятельности, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место составляется профессиограмма. Профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.). На основе профессиографического анализа определяют профессионально важные психологические и психофизиологические качества, необходимые для успешного обучения и профессиональной деятельности по специальности. Психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата

Затем проводится экспериментальная проверка надежности, дифференцированности и прогностической валидности методик, позволяющих оценить комплекс ПВК (профессионально важных качеств) специалиста и разрабатываются критерии профпригодности.

На этом этапе оценивают корреляцию между успешностью обучения (деятельности) и результатами оценки специалиста по каждой методике, а также результатами оценки его профпригодности с помощью всей совокупности методик.

С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной (корреляция, непараметрические и параметрические критерии) и многомерной статистики (регрессионный, дискриминантный анализ и др.). После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности.

Наиболее часто для этих целей используют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с "внешними критериями", под которыми понимаются качество (успешность) обучения или деятельности. Реже - дискриминантный анализ, основанный на различиях показателей психологических качеств в различных группах.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Методы оценки персонала при подборе кадров для туристского гостинично ресторанного комплекса

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... Сапожникова Методы оценки персонала при подборе кадров для туристского гостинично- ... – методы оценки персонала при подборе кадров для туристского гостинично-ресторанного ... одной стороны, как традиционный метод диагностики пригодности кандидата, а с другой ...
  2. Подбор персонала на предприятии сферы обслуживания

    Реферат >> Менеджмент
    ... , рекомендуемые для применения при профессиональном подборе кадров для сферы гостеприимства Методика диагностики показателей и форм ... является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров – особенно когда речь идет об ...
  3. Подбор кадров: психологические аспекты

    Контрольная работа >> Психология
    ... работа по курсу «Психология» Подбор кадров: психологические аспекты Выполнила ... к простодушию, естественности и простоте; при левой – к артистизму, кокетству, ... характеристики. Однако предложенная экспресс-диагностика, безусловно, помогает прогнозировать ...
  4. Оптимизация системы подбора и подготовки кадров в гостинице Созвездие

    Реферат >> Менеджмент
    ... Дарки (адаптация А.К. Осницкого); Диагностика агрессивности А. Ассингера (приложение 3); Диагностика предрасположенности личности к конфликтному ... учебных заведений. Рекомендованы психологические тесты при подборе кадров, разработана и предложена модель ...
  5. Диагностика финансового состояния фирмы (2)

    Дипломная работа >> Финансы
    ... устойчивости п.п.по методу КЕН.Н.И. Подбор источников средств, находящихся в ... технологического комплекса, организации, подготовки кадров - то необходимо приступать ... практической точки зрения представляется регламент диагностики, при котором: один раз в году ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0010809898376465