Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Остальные работы->Реферат
There are several purposes to the actos; one-act plays written by Luis Valdez such as the play Los Vendidos. The main purpose of Luis Valdez s plays i...полностью>>
Остальные работы->Реферат
“Are you seriously considering the possibility of a man’s being turned into a tree,” questions John of his wife in Charles Chesnutt’s novel The Conjur...полностью>>
Остальные работы->Реферат
The rat symbolizes the fate, feelings, and actions of the main character. The parallels between the rat and Bigger Thomas are unmistakable. The black ...полностью>>
Остальные работы->Реферат
Antoine de Saint Exupery died in1944. His death was and still is, to a certain extent, a mystery. Some say that enemy forces shot down the plane he wa...полностью>>

Главная > Курсовая >Остальные работы

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Тема: Разработка мероприятий по совершенствованию оценки и мотивации персонала на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретическая часть.

1.1. Цели и задачи оценки персонала на предприятиях

1.2. Методы оценки персонала и их направленность

Качественные, комбинированные, количественные методы оценки персонала предприятия.

  • Матричный, Метод эталона, Система произвольных характеристик, Метод оценки выполнения, Метод групповой дискуссии.

  • Тестирование, Определение коэффициента интеллектуальности сотрудника, Метод суммируемых оценок, Система заданной группировки сотрудников.

  • Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка, Метод заданной балльной оценки, Метод свободной балльной оценки, Система графического профиля, Метод оценочных центров

1.3. Содержание понятия "система мотивации"

1.4. Методы стимулирования персонала

2. Аналитическая часть

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

2.2. Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия.

2.3. Анализ организационной структуры управления предприятием.

2.4. Анализ качественного и количественного состава персонала.

2.5. Анализ движения персонала

2.6. Анализ оценки персонала

2.7. Анализ оплаты труда персонала

2.8. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда

2.9. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.10. Анализ потерь рабочего времени

Выводы по аналитической части.

3. Практическая часть

Разработка мероприятий по совершенствованию оценки и мотивации стимулирования персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Приложения.

1.1 Цели и задачи оценки персонала

Любая организация обладает определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами. На современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников — их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Оценка так или иначе проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т. д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.

Соответственно и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может быть составление индивидуальных карьерных планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы стимулирования, разработка плана мероприятий по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.

Исходя из целей проведения оценки персонала разрабатывается процедура оценки. Существует несколько видов процедур оценки. Во-первых, это непосредственно оценка персонала, которая используется для оценки работника, его индивидуальных качеств и профессиональных знаний, навыков и умений. Второй вид — это оценка эффективности деятельности, являющаяся по своей сути подведением итогов работы сотрудника за определенный отрезок времени. И, наконец, третий вид оценочной процедуры — оценка должности предполагает оценку важности для компании определенной должности с последующей оценкой ее стоимости.

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

По степени соответствия решаются следующие задачи:

  • установка функциональной роли оценивания сотрудника;

  • разработка возможных путей совершенствования деловых или личных качеств сотрудника;

  • определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

  • установление обратной связи с сотрудником по профессии, организации и иным вопросам;

  • удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

1.2 Методы оценки персонала и их направленность

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

  1. комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

  2. коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;

  3. подчиненные оцениваемого;

  4. кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если' необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;

  5. самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;

  6. использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами.

Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в.

Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод коэффициентов, а также метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона.

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.

Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.

К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Количественные методы оценки: экспертные оценки

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Оценка и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом компании на п

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... работа по дисциплине: «Корпоративный менеджмент» Тема: «Оценка и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом компании на примере ...
  2. Оценка системы мотивации труда на предприятии

    Курсовая работа >> Маркетинг
    ... . 2.2. Анализ мотивации труда на предприятии Целью исследования является система мотивации труда на предприятии, а так же разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда ...
  3. Разработка мероприятий по совершенствованию качества обслуживания для предприятия индустрии гостеприимства на примере малой гостиницы "Вероника"

    Дипломная работа >> Физкультура и спорт
    ... исследования – разработка мероприятий по совершенствованию качества обслуживания для предприятия индустрии гостеприимства на примере малой ... воздействует на звено «фирма - персонал» и связана с мотивацией персонала к деятельности, направленной на качественное ...
  4. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в условиях реструктури

    Реферат >> Менеджмент
    ... быть направлены на высвобождение, по результатам оценки, малоэффективных ... 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОГОВОГО БИЗНЕСА ГРУППЫ ПРЕДПРИЯТИЙ « ... въезда на склад Персонала Низкая мотивация персонала Слабая ...
  5. Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами в ООО

    Реферат >> Государство и право
    ... работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. ... предприятии. 3 Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами в ООО «Тренд» 3.1 Создание службы развития персонала ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0019359588623047