Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
Во все времена были люди, мечтавшие о лучшей жизни для человечества и верившие в возможность такой жизни. Они критически относились к действительности...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Современные экономические условия в мире и в России, глобализация эко­номики, ускорение процессов развития рынков, технологий, социально-поли­тических...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Гигиeничecкиe фaктopы cвязaны c oкpyжaющeй cpeдoй, в кoтopoй ocyщecтвляeтcя paбoтa, a мoтивaция cвязaнa c caмим xapaктepoм и cyщнocтью paбoты.Пo мнeни...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Транспорт является одной из важнейших отраслей материального производства. Перемещая различные виды продукции из мест производства в места потребления...полностью>>

Главная > Рассказ >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Содержание

Введение……………………………………………………………....стр.3

  1. Источники и проблемы найма персонала……………………………стр.4

  2. Как оценить кандидата при подборе. Советы по формированию "золотого фонда"……………………………………………………..стр.15

  1. Оценка профиля качеств…………………………………………стр.15

  2. Открытые вопросы про будущее………………………………...стр.16

  3. Метод заданных ситуаций ……………………………………….стр.16

  4. Заглянуть в мотивацию…………………………………………...стр.17

  5. Рассказ о достижениях и сложностях……………………………стр.17

  6. Отражение в зеркале времени……………………………………стр.18

  7. Явки, номера, телефоны..................................................................стр.18

  1. Анализ привлечения персонала на примере конкретных организаций……………………………………………………….......стр.19

1.Организация привлечения профессионального персонала
в страховых компаниях………………………………………………стр.19

2. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития на примере ОАО « колхоз им. Фрунзе»………………….стр.32

3. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития на примере «Юнимилк»……………………………….…..стр.34

Заключение……………………………………………………………стр.40Список литературы…………………………………………………...стр.41

Введение.

Российский рынок труда за последние 15 лет претерпел существенные изменения. И сегодня одной из существенных его характеристик, с точки зрения HR-менеджмента, является дефицит опытных высококвалифицированных кадров. Поэтому для современных предприятий обеспечение организации человеческими ресурсами становится очень непростой задачей.

Предложение более высокого уровень заработной платы в определенной степени может оказать воздействие на решение проблемы талантливых, квалифицированных работников, однако, действуя в условиях конкуренции, компании ограничены в возможностях материального стимулирования. В подобной ситуации для бизнес-структур особую значимость приобретает поиск новых эффективных механизмов привлечения и удержания специалистов. Позитивный имидж повышает привлекательность организации для потенциальных работников, что помогает ей быстрее и с меньшими издержками на вербовку находить необходимых еи сотрудников, в том числе переманивая их у своих конкурентов. Основными задачами корпоративного имиджа компании как работодателя являются формирование у соискателей определенных ожиданий и донесение до кандидатов требований со стороны организации.

Традиционно вопросами организационного имиджа занимаются специалисты-маркетологи, разрабатывая и формируя, как правило, имидж торговых марок, позиционируя компанию на товарных рынках. Сегодня организации крайне мало уделяют внимание такому стратегически важному компоненту, как имидж организации как работодателя.

Общее представление о компании-работодателе у соискателей может складываться на основе информации, полученной от знакомых и коллег, через средства массовой информации, через интернет-сайт компании, в процессе интервью с работниками кадровых служб, в беседе с работниками компании-работодателя, от сотрудников кадровых агентств. Существование, доступность и независимость такого широкого спектра источников информации обязывает компании тщательно следить за процессом формирования представлений о компании, которые складываются на рынке труда, при необходимости корректировать свои действия в отношении увольняющихся работников, собственного персонала, развивать лояльность и приверженность сотрудников организации [1].

Мне хотелось бы посвятить данную курсовую работу определения источников привлечения соискателей, а также удержание опытных специалистов на предприятии.

I .Источники и проблемы найма персонала.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количе­ственном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?»

Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организа­цию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов осуществляемых в рамках процесса найма пер­сонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кад­рах;

2) формулирование требований к персоналу — точное определе­ние того, кто нужен организации, путем анализа работы (ра­бочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступлений кандида­тов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров. Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлече­ние кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для дости­жения целей, поставленных организацией. Это комплекс организа­ционных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а так­же оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в кон­кретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Как мы уже отмечали, есть два возможных источника набора: внут­ренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Приведем примеры из опыта США.

Опрос работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники найма персонала (источники расположены по степени важности): справоч­ники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах, местные школы, служба по трудоуст­ройству, частные агентства по найму, специальные собрания-сбо­ры заинтересованных лиц, колледжи, университеты; объявления в специальных изданиях, профессиональные общества, объявления по радио и телевидению; фирмы поиска, профсоюзы и др.

Результаты опроса менеджеров различных отраслей промышленности США приведены ниже.

Наименование источника

Удельный вес,

найма

%

Рекомендации друзей и родственников

24

Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся

23

на поиске и продвижении персонала

Объявления, реклама

21

Различные источники внутри компании

13

Инициативные письма-обращения о приеме

7

Инициативные звонки по телефону в компании

7

Прочие

5

Всего

100

В РФ наибольшее распространение получили следующие источ­ники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках рабо­ты; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведе­ния, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, адми­нистрации следует предложить своим работникам найти кандида­тов среди знакомых или родственников, желающих подать заяв­ление о приеме на работу. Альтернативой найму новых работников может быть сверхуроч­ная работа, когда организации необходимо увеличить объем вы­пускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в допол­нительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работ­ников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длитель­ные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.-

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает ис­пользование временных работников, состоит в том, что организа­ции не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспе­чивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уво­лить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эф­фективной деятельности организации. Обращение к специализи­рованным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными. Схема най­ма работника в организацию приведена на рис. 4.1.

При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

РЫНОК ТРУДА

Специалисты, их возможности и способности

ОРГАНИЗАЦИЯ

Должности, их характеристика и специальность

Схема оценки индивидуальных способностей

Описание существующих или создаваемых должностей (необходимая квалификация, уровень знаний,навыков)

Составление иерархии кандидатов в соответствии с потребностями организации

Кандидат

Формирование иерархии потребностей организации в кадрах

Должность

Определение соответствия кандидатов потребностям организации, прием специалистов, заключение контрактов



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Процедуры набора и отбора персонала

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... источников привлечения персонала Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения ...
  2. Правовое регулирование процедуры отбора персонала

    Реферат >> Менеджмент
    ... персонала 1.5 Источники привлечения персонала Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения ...
  3. Организация набора кадров

    Реферат >> Государство и право
    ... , местонахождении органи­зации. Как указывает С.А. Барков, для организации успешных реклам­ных кампаний по привлечению персонала в организацию важно ... с использова­нием сведений, полученных из данного источника. 4. По критериям, в соответствии с которыми ...
  4. Внутренние источники подбора персонала

    Реферат >> Экономическая теория
    ... источников привлечения персонала Преимущества: Недостатки: Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации ... недостатки внешних источников привлечения персонала Преимущества привлечения Недостатки привлечения Более широкие ...
  5. Набор и отбор персонала в организацию

    Реферат >> Менеджмент
    ... целей, поставленных организацией. С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом. 1.1. Источники привлечения персонала Набор начинается с поиска ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0019359588623047