Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Как заметили французские предприниматели, прибывшие в Моск­ву осенью I991 г. по приглашению Научно-промышленного союза СССР, «убеждение, что основной ...полностью>>
Государство и право->Реферат
Темой моей курсовой работы является «Органы исполнительной власти в Российской Федерации». Структура курсовой работы включает в себя общую характерист...полностью>>
Государство и право->Реферат
Проблемы возникновения, природы, сущности государства, его функционирования, роли и значения в жизни общества, государственно-правовой действительност...полностью>>
Государство и право->Реферат
Одной из характерных особенностей современного менеджмента является необходимость высокого профессионального уровня управленца, возросшая интеллектуал...полностью>>

Главная > Контрольная работа >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Характеристика социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников в динамике (на примере конкретной фирмы). 4

2. Внутренние и внешние источники набора работников. Достоинства и недостатки. 8

3. Методы набора. Анализ наиболее эффективных методов

привлечения работников разных категорий. 13

4. Сущности и критерии отбора персонала. Процесс отбора.

Примеры тестов при отборе работников (обработка и анализ представленных материалов) 16

5. Причины увольнения. Планирование высвобождения кадров.

Процедура увольнения. Анализ состава уволенных 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26

Список использованных материалов

ВВЕДЕНИЕ

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом — формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудо­вой творческий потенциал, и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, — это системное, планомерно организованное воздействие с по­мощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития трудового потенциала работника (рабочей силы) в целях обес­печения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников. [1, с. 12, 13]

В данной контрольной работе приведена характеристика социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников, рассмотрены внутренние и внешние источники набора работников с учетом достоинств и недостатков, перечислены методы и анализ привлечения их, описан процесс отбора персонала с примерами тестов, проанализированы причины увольнения кадров.

1. Характеристика социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников в динамике (на примере конкретной фирмы).

Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различ­ные компоненты и характеристики трудовых ресурсов.

Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориаль­ном разрезах и определяется путем выявления соотношений муж­чин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный воз­раст у мужчин на 5 лет выше. Однако такое соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.

Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выде­лить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физиче­ские и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ран­ний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.

Показатель образования трудовых ресурсов определяется сред­ним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уро­вень образования характеризуется такими показателями, как про­цент грамотности, среднее число лет обучения, распределение насе­ления по группам в зависимости от полученного образования. По­лученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

Общественные группы включают: профсоюзы; кооперативные объединения; организации молодежи; спортивные организации; культурные, технические и научные общества.

Профессиональная структура работников организации пред­ставляет собой их первичную кооперацию по профессиям и квали­фикации, в рамках которой происходит непосредственное соедине­ние средств производства и рабочей силы. [6, с. 211]

Рассмотрим структуру работников в динамике на примере сельскохозяйственного производственного кооператива СПК «Истра», который занимается производством и реализацией сельскохозяйственной продукции.

В хозяйстве управление построено по двухступенчатой схеме, при которой бригадиры подчиняются непосредственно руководителю хозяйства. При этом обеспечивается повышение оперативности, качества и экономичности управления. По характеру связей структура является линейно – функциональной,  в которой по линии общего руководства каждый работник подчиняется только одному руководителю. Функциональным руководителям предоставлено право непосредственного решения вопросов, отнесенных к их компетенции. В данной структуре действует принцип единоначалия. Анализ численности и структуры работников аппарата управления произведен с помощью таблиц, в которых представлена характеристика кадров управления предприятия. В таблице 1.1 рассмотрена численность и структура работников аппарата управления основных служб.

Таблица 1.1

Виды служб

Количество, чел.

Удельный вес, %

Экономическая, всего

Агрономическая, всего

Зоотехническая, всего

Инженерная, всего

3

1

3

4

27,3

9,1

27,3

36,3

Итого:

11

100

Анализируя данные таблицы 1.1, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес работников (36,6%) приходится на инженерную службу, наименьший (9,1%) на агрономическую. В экономической и зоотехнической службах удельный вес работников составляет по 27,3%. Характеристика работников управления по стажу работы, на анализируемом предприятие, приведена в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Категории работников

0-5 лет

5-10 лет

10-15 лет

15-20 лет

20-25 лет

чел

%

чел

%

чел

%

чел

%

чел

%

Руководители

-

-

-

-

-

-

2

33

3

50

Специалисты

-

-

-

-

-

-

1

17

2

33

Технические исполнители

2

100

4

100

5

100

3

50

1

17

Итого:

2

100

4

100

5

100

6

100

6

100

Анализируя данные таблицы 1.2, можно сделать вывод, что стаж работы руководителей и специалистов СПК «Истра» составляет 15 – 25 лет. Стаж работы технических исполнителей в хозяйстве разнообразен, наибольшее количество человек приходится на 10 -15 лет стажа работы.  Характеристика работников аппарата управления по возрасту представлена в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Категории работников

до 25 лет

25-35 лет

35-45 лет

45-55 лет

55-65 лет

чел

%

чел

%

чел

%

чел

%

чел

%

Руководители

-

-

-

-

-

-

2

33

3

50

Специалисты

-

-

-

-

-

-

1

17

2

33

Технические исполнители

1

100

4

100

6

100

3

50

1

17

Итого:

1

100

4

100

6

100

3

100

1

100



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Контрольная работа по Управлению персоналом (3)

    Контрольная работа >> Государство и право
    ... претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. Целью данной работы является изучение психологическое ... чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом. Так же: Сущность процесса отбора ...
  2. Контрольная работа по Управлению персоналом (4)

    Контрольная работа >> Государство и право
    ... на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому Изучение дисциплины экономики предприятий ... функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации ...
  3. Контрольная работа по Управлению персоналом (5)

    Контрольная работа >> Государство и право
    ... являє собою органічне поєднання взаємопов’язаних ... "Професіонал", 2004. — 192 с. 4. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В. М. Данюк і ін.. — К.: ... КНЕУ, 2004. — 398 с. 5. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навч.- практ. посіб. — К.: Т-во "Знання" ...
  4. Контрольная работа по Управлению персоналом (1)

    Контрольная работа >> Государство и право
    ... деятельности руководителей и менеджеров предприятия по рационализации системы управления. Она предполагает определение целей ... , средств (ресурсов) и этапов проведения исследовательских работ. Основные подходы: Системный подход —лежит ...
  5. Контрольная рабоат по Управлению персоналом

    Реферат >> Государство и право
    Контрольная работа № 00 по предмету «Управление персоналом» (код-ВУ) Задание 1. Анализ сложившейся организационной структуры системы управления персоналом в ... целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.002575159072876