Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Экономика->Реферат
Изучение и творческое осмысливание процессов и тенденций, характеризующих внешнеэкономическое развитие нашей страны на этом переломном этапе, составля...полностью>>
Экономика->Бизнес-план
Бизнес-план — основа любого делового проекта и организации любого бизнес-процесса. Цель разработки бизнес-плана – обосновать целесообразность вложения...полностью>>
Экономика->Реферат
Критический взгляд на итоги социально-экономических преобразований в Российской Федерации на рубеже XXI в. позволяет сделать следующий вывод: к сожале...полностью>>
Экономика->Курсовая работа
Основные средства являются неотъемлемой частью любого предприятия и от повышения эффективности их использования зависят важные показатели деятельности...полностью>>

Главная > Реферат >Экономика

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Потери времени за счет прогулов, простоев по уважительным и неуважительным причинам работников

Наименование показателя

Единица измерения

С начала года,

всего

2008

2009

Всего явок и неявок на работу. В том числе:

Человеко-дней

336713

282641

Отработанное время

Человеко-дней

229320

195871

Выходные и праздничные дни

Человеко-дней

73008

59475

Неявки по уважительным причинам

Человеко-дней

21536

17623

Потери рабочего времени. В том числе:

Человеко-дней

12849

9672

Отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам

Человеко-дней

4419

3325

Отпуска, предоставляемые по инициативе нанимателя

Человеко-дней

8424

6344

Прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины

Человеко-дней

6

3

Число отработанных человеко-часов

человеко-часов

1718540

1427400

Численность работников, совершивших прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины

человек

24

18

Число случаев прогулов и других нарушений трудовой дисциплины

единиц

24

18

Средняя численность работников, по которым приводятся данные об использовании рабочего времени

человек

936

793

2.3 Анализ текучести кадров.

Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника принятием решения о смене места-работы; выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллекти­вов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

С другой стороны, текучесть кадров — это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

Аналитическое исследование состояния трудовой дисциплины опирается на следующие данные на 2009 год (табл. 8): списочный состав ОАО «Заря» составляет 793 человека, из них руководителей - 31, специалистов - 52, рабочих – 313. Доля руководителей соответственно составляет 3,9%, что на 0,91 процентных пункта выше, чем аналогичный показатель за 2008 год.

Такая тенденция повышения доли руководителей не может рассматриваться как положительная по многим причинам: растут непроизводительные расходы, увеличивается относительная нагрузка на непосредственно производственный персонал. Кроме того, такая тенденция находиться в противоречии с международной практикой, где за редким исключением, почти нет необходимости держать более 100 человек управленческого персонала. В некоторой степени чрезмерное количество управляющих может вызвать коллизию в управлении и негативное отношение со стороны рабочих, что негативно влияет на уровень трудовой дисциплины.

Предприятие ведет активную работу по обучению своих работников и по повышению их квалификации.

Таблица 8

Численность рабочих

Наименование вида

деятельности

Численность рабочих, человек

2007

2008

2009

Всего, включая наемный персонал

625

936

793

В том числе:

с/Х. производство, включая наемный персонал

338

399

396

Из него:

рабочие, колхозники

286

319

313

Служащие

52

80

83

Из них:

руководители

23

28

31

Специалисты

29

52

52

Не основная деятельность, включая наемный персонал

287

537

397

подсобное производство:

ремонт тракторов и машин

8

9

9

Мясная

86

89

91

Лесопильная

8

8

8

Розничная торговля

92

124

152

Строительство хозяйственным способом

20

24

17

птицеводческая

83

29

Молочная

7

12

9

Трактористы, водители, комбайнеры

35

46

43

Водители грузовых автомобилей

31

42

39

За истекший год принято на работу 26 человек, из них молодых специалистов - 4 человек. Уволено за 2008 год - 142 человека, т.е. примерно каждый 6 работник. Таким образом, текучесть кадров в 2009 году составила 18%. Рассчитаем коэффициент постоянства кадров по следующей формуле: Кск =1–Ру/(Рср+Рп).

Кск = 1 –142/(793+26)= 0,827. Данный коэффициент отражает уровень организации производства на предприятии и наряду с коэффициентом текучести кадров служит для оценки реакции трудящихся на неудовлетворенность трудом, его организацией, оплатой и условиями труда на рабочем месте.

Глава 3. Пути и методы укрепления дисциплины труда на предприятии.

3.1 Этапы укрепления трудовой дисциплины

Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального использования рабочего времени на предприятии можно разбить на следующие три этапа:

  • анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;

  • учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;

  • планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Прежде всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины считаю необходимым наличие системы оценки состояния трудовой дисциплины, которая наиболее полно отражала бы фактическое состояние дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

1) Н/М, где Н – кол-во нарушителей или нарушений, а М – общее число работающих;

2) 1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;

3) (абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой состояния трудовой дисциплины будет следующая: (Чс – Чн)/Чс*(Фпл – Тпв)/Фпл ; где Чс среднесписочная численность работников, Чн - численность работников, допустивших трудовые нарушения; Фплплановый фонд рабочего времени, чел.-часы; Тпв- сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.

Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из работ по проблеме измерения уровня дисциплины предлагают следующую систему измерения: Уд=1 – М / ( Н – М – n ) где, М – число всех нарушений; Н – величина характеризующая нормативное поведение коллектива; n – число всех поощрений. По этой формуле 1 – эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.

3.2 Модель оценки труда работников.

Важной проблемой так же является обеспечение взаимосвязи между оплатой и качеством труда каждого работника. Достаточно приемлемой для всех категорий работников может быть следующая модель интегрированной оценки труда каждого работника:

1. Темп выполнения обычной, (не новой) работы:

а) очень медленно; б) медленно; в) средне; г) быстро; д) очень быстро.

2. Инициативность;

а) предпочитает опробованные приемы, безынициативен; б) иногда вносит предложения; в) средний уровень; г) часто вносит предложения; д) всегда предлагает оригинальные, реальные идеи.

3. Умение и готовность принимать решения:

а) перекладывает ответственность на другого; б) уклоняется от

ответственности; в) средний уровень; г) любит принимать решения;

д) ищет ответственную работу.

4. Взаимоотношения в коллективе:

а) конфликтный человек; б) любит спорить; в) нейтрален; г) в меру

контактен; д) активно контактен.

5. Уровень качества работы:

а) много ошибок; б) небрежен в работе; в) средний уровень; г) старательный; д) высокий уровень.

Имеющийся набор факторов (5) и степеней их проявления (а, б, в,г, д) позволяет достаточно широко и объективно оценить качество, труда. Количественные значения степени развития каждого из факторов могут быть следующими: а — 2 балла, б — 4, в — 6, г - 8, д —10. Среднее количество баллов качества труда каждого из работников находится путем деления полученной суммы на пять. Материальное поощрение труда за высшее требование должно начинаться в случаях, когда средняя бальная оценка превышает 6.

Кроме того, данная модель может применяться для выявления наиболее сильных сторон конкретного работника при определении его возможного перевода на иную должность, работу. Так для кандидата на управленческую должность обязательно необходимо наличие высокого уровня мотивации, инициативности, умения и готовности принимать решения, взаимоотношения в коллективе. Скорость и качество работы возможны на уровне выше среднего или даже среднем.

Как способ укрепления дисциплины в настоящее время могут быть использованы современные информационные технологии, например электронные пропускные автоматы которые не только пресекают вход на территорию предприятия посторонних лиц, но и соединенные с ЭВМ позволяют отслеживать время приходов и уходов каждого работника.

Следует отметить, что применение такого метода, значительно повысит уровень самодисциплины, что в конечном итоге найдет свое отражение во всех элементах работы предприятия.

Выводы и предложения

В результате рассмотрения вопросов работы было выявлено, что дисциплина труда имеет большое значение как для развития отдельных предприятий, так и для всей экономики в целом: улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины во всех звеньях и на всех уровнях от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений, составляют реальный и значительный резерв подъема экономики.

В процессе изучения вопросов и проведения анализа были сделаны следующие выводы:

- под трудовой дисциплиной в более широкой интерпретации следует понимать добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.

- организация работы по укреплению дисциплины труда на производстве возлагается на руководителей предприятий в тесном взаимодействии с общественными организациями, и имеет законодательную основу.

- в целях обеспечения надлежащей дисциплины труда на предприятии, в учреждении, организации используются различные средства воздействия на поведение работников и применяются различные методы, способствующие поддержанию определенного, необходимого обществу уровня дисциплины труда.

- изучение использования рабочего времени - определение его величины и причин потерь является одним из важнейших критериев оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

- в 2008 году неявки и потери рабочего времени составили 336713 дней, а в 2009 году они равнялись 282641 дней.

- текучесть кадров в ОАО «Заря» составила 18 %.

- в целях подкрепления метода убеждения на предприятии используется метод поощрения за успехи в работе.

На основании сделанных выводов были сделаны следующие предложения:

1. Создание действенной системы стимулирования труда персонала предприятия.

2. Разработка мероприятий по снижению текучести кадров (при наборе персонала необходимо усовершенствовать систему отбора применяя передовые знания и технологии).

3. Усовершенствовать положение о премировании и мотивации персонала.

4. Создание корпоративного духа у работников.

5. Совершенствование правил внутреннего распорядка на предприятии.

6. Совершенствование системы поощрений работников (по системе каждому работнику по способностям, отработанным часам и качеству).

7. Необходимо точное доведение до работников особенностей правовых актов по дисциплинарной ответственности, под которыми понимают совокупность мер принуждения, применяемых к работнику за совершение им дисциплинарного проступка.

8. Необходимо строго обращаться с теми, кто нарушает трудовую дисциплину в частности:

9. Проведение дисциплинарных мероприятий, разъяснительных бесед с работниками нарушителями трудовой дисциплины .

Список использованной литературы.

1. Трудовой кодекс РФ. – М., 2004.

2. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. - М., 1948.

3. Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. – М., 2003.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. - М., 2004.

5. Белых О. В., Пашков А. С, Шишкина Л. И. К вопросу количественной оценки уровня дисциплины труда // Правовое обеспечение договорной и трудовой дисциплины. Вильнюс, 1984.

6. Винокуров М., Горелов Н. Экономика труда. – М., 2004.

7. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. - М., 2004.

8. Дисциплина труда. Библиографический указатель. М., 1980.

9. Климова С. Становление трудовых отношений в постсоветской России. – М., 2004.

10. Комментарии официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации. 4-е издание. – М., 2004.

11. Кондо Й. Мотивация персонала. - М., 2002.

12. Микушина М. Н. Дисциплина труда. - М., 2003.

13. Митрофанов В.В. Кадровое делопроизводство в коммерческой организации. - М., 2004.

14. Мордачев В. Золотые правила успешного руководителя. - М., 2004.

15. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. – М., 2003.

16. Проблемы управления дисциплиной на российских и зарубежных предприятиях. Сборник статей. – М., 1997.

17. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М., 2003.

18. Сорокин П. Преступления и кара, подвиг и награда. – М., 1914.

19. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.

20. Трудовая дисциплина и меры по ее укреплению. Сборник статей. – М., 1997.

21. Трудовая дисциплина как объект социального планирования в производственных коллективах. Л., 1971.

22. Трудовое право России. Под ред. С.П.Маврина. – М., 2003.

23. Трудовой распорядок и дисциплина труда. 3-е издание. - М., 2003.

24. Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы. – М., 2003.

25. Федоренко Г.В. Дисциплина труда на производственных предприятиях. – М., 2004.

26. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 3-е издание. – М., 2003.

27. Штольберг Р. Социология труда. М., 1982.

28. Щуко Л. Справочник по трудовому законодательству для работника и работодателя. – М., 2004.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Производительность труда и пути ее повышения (1)

    Курсовая работа >> Экономика
    ... РАБОТА Дисциплина: «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии АПК» Тема: Производительность труда и пути ее повышения. Выполнил ...
  2. Рентабельность предприятия и пути ее повышения

    Реферат >> Финансы
    ... элементам (средств труда, материалов труда)). Рентабельность производственных ... с позиции соблюдения платежной дисциплины. Оборачиваемость собственного капитала ... альтернативность поиска путей ее повышения. При анализе путей повышения рентабельности важно ...
  3. Производительность труда и пути ее повышения (2)

    Задача >> Экономика
    ... определяется путем деления числа уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и выбывших ... труда: Автоматизация производства с целью снижения трудоемкости продукции и повышения ее выработки. Дальнейшее снижение себестоимости путем ...
  4. Денежная система России и пути ее совершенствования

    Реферат >> Экономика
    ... является развитие теоретических знаний о производительности труда, рассмотрение путей ее повышения в стране на современном этапе ... , профессионально-квалификационного состава кадров, исполнительской дисциплины, социально-психологического климата в коллективе, ...
  5. Анализ эффективности использования оборотных средств и пути ее повышения на примере ОАО "Яранский комбинат молочных продуктов"

    Дипломная работа >> Экономика
    ... ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПУТИ ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ 3.1. Анализ структуры, динамики и ... распределяются между предметами труда, средствами труда и затратами на ... условиях инфляции и нарушении платёжной дисциплины. На основе предлагаемой Черновым А. ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0032539367675781