Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Социология->Реферат
Семья - древнейший институт человеческого общества - прошла сложный путь развития. От родоплеменных форм общежития, когда человек один вообще не мог с...полностью>>
Социология->Реферат
В процессе исторического развития осуществлялось и осуществляется размещение людей по планете, по странам, по регионам. На размещение людей существенн...полностью>>
Социология->Реферат
Проблематика исследований обширна и разнообразна. Процессы распада и формирования семьи, характер выполнения ее основных функций, особенности взаимоот...полностью>>
Социология->Реферат
Специалист в любой области деятельности должен владеть не только профессиональными знаниями и навыками, но и хорошо ориентироваться в явлениях обществ...полностью>>

Главная > Реферат >Социология

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Развитие и разрешение организационных конфликтов

О развитии организационных конфликтов. Повседневность, насыщенная реальными и потенциальными конфликтами, требует по возможности точных методов их оценки для успешного их разрешения. Это особенно важно, так как конфликты затрагивают сегодня большее число людей и несут более катастрофичные последствия, нежели прежде. Более того, сама по себе оценка, особенно основанная на количественных данных, уже имеет эффект социальной терапии, поскольку усиливает осознание опасности, повышает готовность к конструктивным воздействиям.

Из способов количественной оценки в организации могут сработать, например, опросы экспертов по методу Дельфи, или же обращение к видимым последствиям конфликтов. Но чрезвычайно важно измерить сегодняшние, протекающие в данный момент процессы.

Разумеется, прогнозные оценки были бы еще ценнее, если бы обладали сколько-нибудь приемлемой подтверждаемостью, например, в результатах труда организаций.

На основе оценки степени неудовлетворенности и массовости можно измерить степень организационного конфликта и построить график его развития. При этом следует учитывать и формы проявления организационного конфликта, но в графике их отразить нельзя, так как они не поддаются количественному измерению. Да в этом и нет особой необходимости, так как эти формы производны от массовости и неудовлетворенности.

Количественное измерение, как массовости, так и неудовлетворенности очень условно, ведь имеются пограничные значения: колеблющиеся, неудовлетворенные в большей или меньшей степени. Кто-то маскирует свое отношение к конфликту, боясь оргвыводов и т.п. Нельзя забывать и главного: мы имеем дело с людьми, с их психологией, позициями, жизнью, наконец, и поэтому, любое измерение здесь упрощает картину.

И все же измерение конфликтов полезно и необходимо, ибо объективирует мнения тех, кто призван их разрешать, позволяет прийти к единому решению и ликвидировать конфликт гораздо эффективнее чем, если бы это делалось на основе субъективных, приблизительных представлений.

Теперь перейдем к вопросу о разрешении организационных конфликтов. Существует несколько способов (приемов, методов) разрешения организационных конфликтов.

Среди них: односторонний способ (подавление одной стороны другой), компромиссный способ (каждая сторона уступает другой до такой степени, которая оказывается приемлемой для конфликтующих). Но оба этих способа сохраняют остатки конфликтов: первый – с одной стороны, второй (хотя и в меньшей степени) с обеих.

Поэтому наиболее эффективным, считает он, является третий, интегративный способ разрешения конфликтов, когда вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим. Этот способ самый трудный, но зато он в состоянии исчерпать конфликт.

В современной практике разрешения организационных конфликтов широко распространен прием перевода конфликта на межличностный уровень, где он оказывается более разрешимым. Технология такого перевода на предприятии и в организации предусматривает формирование небольших контактных групп с примерно равным участием конфликтантов с обеих сторон. В группе социальные психологи и организационные консультанты предлагают участникам мысленно сопоставить возможные потери от конфликта с поставленными организацией целями, взаиморефлексию и саморефлексию сторон, условный “обмен ролями”, ряд упражнений из области социально-психологического тренинга и т.д. Этим удается ввести позитивные моменты в общение участников группы, вызывать желание сотрудничать, заново рассмотреть причины и цели конфликта.

Но тут возникает вопрос: как с межличностного уровня вернуться на массовый? Ведь участники группы, возвращаясь в свои среды, попадают под все тот же контроль своих коллег. Расчет на эффект согласительного начала, выработанного в группе, гасится прежней средой, воспринимающей новое видение конфликта как измену своему коллективу.

Еще один социально-психологический прием примирения сторон – это обращение к периферии конфликта, к тем социальным категориям, которые меньше втянуты в него эмоционально и деятельностно.

Среди способов разрешения организационных конфликтов – их рационализация, и прежде всего посредством правовых механизмов (процедуры формулирования требований, официальные приказы и распоряжения, третейский суд). Однако рациональные методы срабатывают прежде всего в организациях с хорошо поставленной дисциплиной, а также при уравновешенном массовом сознании.

В литературе называются и организационные методы разрешения организационных конфликтов. Это – смена руководства, назначение неформальных лидеров взамен формальных и т.д.

Важным способом обнаружения, предотвращения и разрешения массовых конфликтов является также исследование общественного мнения (группового, массового сознания на предприятиях, в других организациях), поскольку оно весьма информативно с точки зрения оценки социальной напряженности.

Нередко решения, затрагивающие интересы организации, представляются экспертам целесообразными и срочными, тогда как среди работников они могут быть весьма непопулярными. Есть и такие задачи, решение которых не имеет однозначности и среди самих экспертов. В такой ситуации демократическое руководство может опереться на общественное мнение, предоставив ему принять ответственность за решение.

Урегулирование организационных конфликтов, по Н.Смелзеру, может осуществляться: (1) восстановлением нормальных человеческих отношений с сотрудниками; (2) на основе кооптации, или привлечения некоторых из конфликтующих сотрудников в процесс принятия решений; (3) изменением структуры организации. Последнее – самый радикальный, по мнению американского социолога, прием урегулирования конфликта. Изменение структуры влечет за собой ликвидацию старых и создание новых отделов, пересмотр отношений между отделами и перевод сотрудников в разные отделы1.

Некоторые авторы называют силовые методы решения проблем организационных конфликтов, которые наиболее характерны для авторитарного управления. Но их применение может быть оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений. В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источников противоречий и не снимают напряженности в отношениях. Есть исследователи, и их немало, в частности Козырев Г.И.2, которые считают, что будущее в управлении организациями принадлежит внедрению сопричастного менеджмента, который предполагает:

  • вовлеченность и сопричастность всех членов в дела организации;

  • максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз;

  • свободу циркуляции технической, экономической и социальной информации;

  • всемерное развитие коммуникаций.

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации, а реформирование организации сегодня широко распространенное явление в нашей жизни, или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый комплекс соответствующих мероприятий. Например, таких как:

- разработать детальный план реформирования организации;

- оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах;

- организовать открытое обсуждение плана реформирования организации;

- организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест;

- содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит увольнение;

- предусмотреть выплату компенсаций увольняемым работникам;

- согласовать свои действия с профсоюзами.

Одним из эффективных методов регулирования организационных отношений и разрешения организационных конфликтов, нашедшем широкое применение в европейских странах, Козырев называет развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений. Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого внедрения такой системы отношений необходимы, как минимум, следующие условия:

  • стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов общества;

  • определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров.

Если возникшие конфликты, противоречия не удается разрешить в рамках организации, то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено Законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”3.

Таким образом, выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль в регулировании конфликтов может сыграть социологическая служба, способная организовать социологический мониторинг, провести комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости взять на себя посреднические функции.

Итак, в контексте функционирования социальных организаций имеют место две важные проблемы. Это – проблема патологий (болезней) организаций и проблема организационных конфликтов. Игнорирование данных проблем, несвоевременное (запаздывающее) их разрешение чревато серьезными последствиями для жизни и деятельности организаций. Руководители организаций должны знать, что такие проблемы существуют и владеть методами (способами, приемами) их разрешения. В данной связи важную роль может и должна сыграть социология организаций как наука, помогающая выявлять причины появления указанных проблем и находить эффективные способы их разрешения.

Список литературы

  1. Смелзер Н. Социология. – М., 1998.

  2. Введение в конфликтологию: учеб. Пособие – М., 1999.

  3. Пригожин А.И. Социология организаций. –М., 2010.

1 Смелзер Н. Социология. – М., 1998.

2 Введение в конфликтологию: учеб. Пособие – М., 1999.

3 Введение в конфликтологию: учеб. Пособие – М., 1999.


Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Управление организационными конфликтами и стрессами в ОАО Магнит

    Реферат >> Государство и право
    ... возможности перехода от конфронтационной фазы развития конфликта через компромиссную к коммуникативной. ... Основные методы предупреждения и разрешения организационных конфликтов Для уменьшения вероятности возникновения конфликтов следует: 1) изменить ...
  2. Конфликты в группе

    Курсовая работа >> Психология
    ... им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы ... индивидуального участника в отдельности, развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту. Порой бывает очень ...
  3. Конфликты (8)

    Реферат >> Менеджмент
    ... причин; поиск путей разрешения конфликта; осуществление организационных мер Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые ... управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе развития организации важнейшей ...
  4. Конфликты и пути их преодоления (2)

    Контрольная работа >> Менеджмент
    ... различия в возможностях (силе) субъектов конфликта; - соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; - участие в ... им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы ...
  5. Конфликты, их влияние на деятельность трудового коллектива

    Курсовая работа >> Психология
    ... Вперед, стимулирующее изменения и развитие; Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; Получение дополнительных сведений ... и арбитраж могут быть полезными при разрешении организационных конфликтов есть минусы посредничество часто оказывается ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.001716136932373