Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Право - единая система норм (правил), обязательная для всех членов общества Право, в узком значении — система общеобязательных социальных норм, устано...полностью>>
Государство и право->Реферат
Цель преподавания курса правоведения: формирование у будущих педагогов элементарных представлений о праве и государстве Каждый педагог должен давать с...полностью>>
Государство и право->Реферат
Право-ие относится к числу общегуманитарных наук Оно представляет собой отрасль специальных общественных знаний, в пределах и посредством которых осущ...полностью>>
Государство и право->Контрольная работа
Право – это один из важнейших институтов человеческой цивилизации Возникновение права обусловлено процессом социализации и рационализации человеческих...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

36

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Гл.1. Теоретические аспекты изучения конфликтов в организации…………..6

    1. Понятие и классификация конфликтов в организации…………………..6

    2. Причины конфликтов в организации……………………………………10

Глава 2. Деятельность по управлению конфликтами в организации………...14

2.1. Этапы управления конфликтами в организационных структурах……...14

2.2. Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта…………………..20

Глава 3. Анализ конфликтной ситуации на примере конкретной

организации……………………………………………………………..23

3.1. Общая характеристика организации, анализ основных видов конфликтов

и особенности управления ими в организации «Z»………………………23

3.2. Рекомендации по управлению конфликтами в организации «Z»………..28

Заключение……………………………………………………………………….32

Список используемой литературы……………………………………………...34

Введение

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликт не всегда имеет положительный характер и в некоторых случаях может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации или дисфункциональным и вести к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, поэтому руководителям организации, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.

Актуальность данной темы весьма велика. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты.

Итак, в ходе работы использовались труды известных исследователей в области конфликтологии, таких как: Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я, Захаров Д.К.1, Черняк Т.В.2; материалы периодической печати, посвящённые специфики конфликтов в организации, авторами которых являются: Гагаринская Г3., Дубровская О.Ф4., Климова С.5 и др.; материалы интернета.

Цель данной работы – всесторонне исследовать причины возникновения и развития конфликтов в организации, цель и задачи, для определения эффективных способов управления данными видами противоборств.

Объект – конфликты в организациях, как вид социального конфликта, представляющий собой открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Предмет – особенности управления конфликтами в организациях, включающие в себя многообразие способов и средств воздействия на динамику и причины организационного конфликта.

Задачи настоящей работы следующие:

  1. Рассмотреть сущность конфликта в организации и их классификации.

  2. Выявить причины конфликтов в организации;

  3. Рассмотреть основные этапы управления конфликтами в организации;

  4. Определить стратегию поведения руководителя в ходе конфликта;

  5. Проанализировать конфликтные ситуации в организации и дать рекомендацию по управлению ими.

Работа состоит из ведения, трёх глав по два параграфа, заключения и списка используемой литературы.

Гл.1. Теоретические аспекты изучения конфликтов в организации

    1. Понятие и классификация конфликтов в организации

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта6.

Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

В данной работе рассмотрен организационный конфликт, как один из видов делового конфликта.

Итак, для того, чтобы определить специфику организационного конфликта необходимо дать для начала понятие организации.

Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив работников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.

Отсюда, конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

А организационно-управленческий конфликт -- это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий

Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

Основанием для типологии конфликтов в организации выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации.

В зависимости от объема конфликты в организации делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» – взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или групп.

Конфликты также делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные)7. Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей8. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования9.

К психологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающим влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов, относится общий характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива.

Таким образом, вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или иные организа­ции, так или иначе связана с методами управления ею. Так как управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и за­дач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, ведь общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Управление конфликтом в организации (1)

    Реферат >> Психология
    ... : «Прикладная психология» РЕФЕРАТ на тему: «Управление конфликтом в организации». Выполнила: студентка группы М 1-2 Кадырова Д.Д. Научный ... а также подробный анализ последствий. Стратегия управления конфликтом в организации должна основываться в том числе на ...
  2. Управление конфликтом в организации (3)

    Реферат >> Менеджмент
    ... и Экономики Дисциплина менеджмент организации Курсовая работа На тему Управление конфликтом в организации Выполнил студент: Шифр ... внедрения формальных структур управления организацией и др. Эмоциональные, или личностные, конфликты характеризуют­ся тем, что ...
  3. Управление конфликтами в организации (15)

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... по дисциплине «Менеджмент» на тему: Управление конфликтами в организации Выполнил: студент 4 курса, Экономического факультета ...
  4. Управление конфликтами в организации (16)

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... курсовой работы, мы исследовали управление конфликтом в организации, а также проанализировали управление конфликтом и стрессом как формой регулирования ...
  5. Управление конфликтами в организации (17)

    Реферат >> Менеджмент
    ... : человек, стратегия, организация, процесс. М., 2000. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. 2006. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0015671253204346