Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Закон
Как и в других федеративных государствах, в Российской Федерации чрезвычайно актуальным является вопрос об организации государственной власти не тольк...полностью>>
Государство и право->Реферат
Тема данной курсовой работы – «Типология государства». Проблема типологии государства долгое время является актуальной в рамках теории государства и п...полностью>>
Государство и право->Контрольная работа
Правосудие является одним из видов государственной деятельности, направленной на защиту социально-экономических прав и охраняемых законом интересов гр...полностью>>
Государство и право->Реферат
Исторически в каждой стране действуют свои правовые обычаи, традиции, законодательство, сформировались особенности правового менталитета, правовой кул...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Особенности управления персоналом в инновационных организациях

Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и

представляет собой ценнейший ресурс инноваци­онного развития. Обладая особыми

стратегическими и оперативны­ми функциями, человеческий фактор играет

центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Противоречия между массовым традиционным производством и непреложностью

инновационного развития особенно обостряют­ся при переходе к рыночным

отношениям. Это обстоятельство тре­бует перестройки всей системы управления

персоналом и отноше­ний к человеческому ресурсу.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" вообще

отсутствовало в управленческой практике. Несмотря на то, что каждая

организация имела функциональную подсистему уп­равления кадрами, само это

управление входило в компетенцию руководителя подразделения. Основным

структурным подразделе­нием по управлению кадрами в организации является

отдел кад­ров, выполняющий функции планирования трудовых ресурсов, приема и

увольнения кадров, организации обучения, повышения квалификации и

переподготовки кадров. Однако эти традиционные службы организационно не

связаны с подразделениями организа­ции труда и заработной платы, отделом

охраны труда и т.д.

Традиционные службы управления персоналом не обладают про­фессионализмом и

организационным статусом для обеспечения оптимального функционирования

персонала в инновационных си­стемах. Поэтому задачи социально-психологической

диагностики коллектива, анализа и регулирования групповых и межличностных

отношений, управления конфликтами и стрессами, учета профес­сиональных

особенностей и социально-психологической адаптации работников, управления

трудовой мотивацией и т.д. отделами кад­ровой работы вообще не решались. В

инновационных коллективах они решаются инновационным менеджером, в то время

как традиционные элементы управления составляют технологию управления

трудовыми ресурсами.

Как известно, управление трудовыми ресурсами включает фун­кции планирования,

отбора и перемещения персонала, а также оценки трудовой деятельности,

определения размера заработной платы, разработки системы поощрений и льгот.

Руководство трудо­выми ресурсами включает систему профориентации и адаптации,

обучения, продвижения, понижения и увольнения кадров. На рисунке схематически

изображены этапы управления трудовыми ресур­сами.

Значительное отличие инновационных подходов от традицион­ных проявляется и в

системе отбора работников. При традицион­ном подходе необходимый объем работы

по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей

силой и будущей потребностью в ней. В инновационной деятельности, ко­торая

характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно

прогнозировать будущие потребности в рабочей силе. Не­обходимо оценить

соответствие возможностей имеющихся работ­ников с точки зрения их адаптации к

стохастическим социальным процессам и уровня их квалификации содержанию

инновационной деятельности.

Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему

профессиональной успешности, а в связи с этим формирует особую систему

отбора, переобучения и социальной адаптации работника. Новая ситуация

заставляет искать нетра­диционные социальные технологии, требует от работника

умения сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей

его среды, воспринимать широкий спектр трудовой мотивации. Инновационные

структуры требуют от работника осо­бой гибкости и подвижности мышления,

эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в

творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную

систему. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифи­цированную рабочую

силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или

новатора-менеджера. Ключевой фи­гурой в инновационной деятельности становится

интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретает смысловая

значимость труда и высокая внутренняя мотивация. Особые требования к клю­чевой

фигуре новатора должны сочетаться с четкой согласованно­стью действий, с

совершенствованием коммуникативных процес­сов и межличностных отношений.

Многие зарубежные компании при конкурсном отборе инноваци­онных менеджеров

используют тесты соответствия качеств работни­ка требованиям условий

деятельности инновационного управляю­щего. Важнейшими качествами при отборе

конкурсантов являются организаторские способности, опирающиеся на

логико-дидакти­ческие навыки, инициативность, целеустремленность, упорство в

достижении целей. Наиболее высокую оценку получает тот канди­дат, в котором

лидерство сочетается с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к

окружающим, а оперативность и точ­ность — со своевременностью принимаемых

решений. Примерный тест на соответствие качествам, требующимся от

инновационного менеджера, приводится в таблице.

Подходы к управлению персоналом в инновационной деятель­ности претерпевают

значительные изменения по сравнению с тра­диционным менеджментом, уже начиная с

этапа планирования и отбора специалистов. При создании новых производств и

крупных организационных изменениях прогнозирование численности пер­сонала и его

необходимых профессиональных качеств представляет сложную задачу со многими

факторами. Инновационное развитие экономики предъявляет жесткие требования к

качеству персонала и вследствие внедрения высоких технологий может приводить к

значительным увольнениям. Так, например, при внедрении инно­ваций в области

высоких технологий компании Procter&Gamble, Johnson&Johnson, IBM,

ряд фирм в Силиконовой долине ежегодно увольняют большое количество работников.

Значительное отличие инновационных подходов от традицион­ных проявляется и в

системе набора работников.

Тест на соответствие качествам, требующимся от инновационного менеджера

Качества

Оценка в баллах

4

3

2

1

Инициативность

Ищет дополнительные задания. Активный, открытый

Проявляет находчи­вость и смекалку при выполнении основ­ного задания

Выполняет необхо­димый объем работы без дополнительных указаний

Безынициативный, пассивный. Ждет указаний

Лидерство

Сильная личность. Внушает доверие и уверенность

Умело отдает эффек­тивные приказы

Ведет рутинные дела

Ведомый

Отношение к

со­трудникам

Позитивное, дружелюб­ное отношение к людям

Приятный, тактичный в обхождении

Иногда замкнут, тру­ден в общении

Сварливый, замкну­тый, некоммуника­бельный

Ответственность

Проявляет ответствен­ность при выполнении любых поручений

Соглашается с пору­чениями

Неохотно соглашает­ся с поручениями

Уклоняется от любых поручений

Организаторские способности

Очень способный, уме­ет убеждать, строить логические доказатель­ства

Способный организа­тор

Средние способности

Неспособен к убеж­дению и рационали­зации. Плохой орга­низатор

Решительность

Быстрый, точный, уверенный, оперативный

Основательный, ос­торожный, осмотри­тельный

Решительный, но де­лает много ошибок

Сомневающийся и боязливый

Упорство в дости­жении цели

Целеустремленный. Не боится преодолевать трудности

Предпринимает постоянные усилия

Средний уровень упорства

Упорство практичес­ки отсутствует

Руководитель, заинтересованный в высоком уровне реализации нововведений,

обязательно должен выявить творческие способно­сти и достижения персонала.

Оценивая качества имеющегося пер­сонала, менеджер соединяет типовые

количественные методики с такими качественными критериями, как публикации,

патенты, творческие качества конкретной личности.

Задачи по отбору персонала еще сложнее. Так как имеющаяся информация о

работнике относится к прошлым достижениям кан­дидатов в инновационное

подразделение, то по ней чрезвычайно сложно судить о соответствии кандидата

будущим задачам. Поэтому на этапе отбора персонала для решения нетрадиционных

проблем, выдвижения идей и их реализации необходимо пользоваться систе­мой

тестов, конкурсным отбором и т.д. Для этого руководителю научного коллектива

необходимо определить понятия и критерии профессиональной успешности и

применять в практике подбора персонала методику оценки профессионально

значимых свойств, их динамику, а также учитывать принципы формирования

профес­сиональных умений и навыков в обучении и переориентации пер­сонала.

Особая значимость фактора профессиональной успешности предъявляет высокие

требования к личности, участвующей в инно­вационной деятельности.

Вследствие этого необходимо рассмотреть как индивидуально-психологические

свойства, так и профессио­нальные навыки кандидата. Были предложены такие

конкретные параметры изучения личности, как широта связей личности с ми­ром, их

общая структура, степень иерархичности и соподчиненности, способности и

характер индивида. Все эти исследования легли в основу теории личности и ее

свойств. Наиболее важными являют­ся профессионально значимые свойства

участвующего в инноваци­онной деятельности, их динамика, а также скорость



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Управление персоналом в научных организациях

    Реферат >> Менеджмент
    ... является исследование особенностей инновационного управления персоналом. Задачи курсовой работы: охарактеризовать современное отношение к персоналу в инновационной организации; раскрыть особенности мотивации ...
  2. Управление персоналом в современной организации

    Реферат >> Государство и право
    ... принципиальных положений в вопросах управления персоналом современной организации. 2. Состоит в установлении особенностей стратегии управления человеческими ресурсами менеджерами ...
  3. Особенности управления персоналом в гостиничных предприятиях

    Реферат >> Физкультура и спорт
    ... туризма» на тему: «Особенности управления персоналом в гостиничных предприятиях» Выполнила ... , здраво рассуждать, инновационность, долгосрочное видение; межличностная ... – М., 2002 г. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, ...
  4. Особенности управления персоналом и эффективность использования трудовых ресурсов

    Задача >> Банковское дело
    ... и аудит в коммерческих организациях, муниципальное управление, инновационный менеджмент, налоговое администрирование; ... Особенности управления персоналом и эффективность использования трудовых ресурсов В условиях рыночной экономики страховые организации ...
  5. Специфика управления персоналом в виртуальной организации

    Реферат >> Менеджмент
    ... характерна большая регламентация.Управление персоналом в виртуальной организации предполагает работу в гибкой инновационной среде, что требует ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.001986026763916