Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Остальные работы->Реферат
Can you imagine a machine so big it dwarfs entire planets? Can you imagine a machine with a single goal, a single purpose? Can you see it, hovering in...полностью>>
Остальные работы->Реферат
Kids shouldn’t be having kids. What if a guy tells you girls that he loves you so much and that you guys should have sex because you guys are going to...полностью>>
Остальные работы->Реферат
He is yet to see the need for a balance of the two forces. Luke develops many friendships and is forced to choose whether or not he wants to complete ...полностью>>
Остальные работы->Реферат
The book “go Boy” is all about the life and times of boy and man named Roger Caron. He is trapped inside a life that he does not want, but he does not...полностью>>

Главная > Диплом >Остальные работы

Сохрани ссылку в одной из сетей:

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1 Премиальные системы оплаты труда.

1.1. Сущность премиальных систем оплаты труда.

1.2. Классификация премирования.

1.3. Формы стимулирующих выплат.

1.4.Разработка системы премирования.

1.4.1.Основные принципы премирования на предприятие.

1.4.2. Налогообложение премий.

Глава 2 Организационно-экономическая характеристика базового предприятия.

2.1. Краткая характеристика базового предприятия.

2.2. Динамика основных технико-экономических показателей.

2.3. Хозяйственные правоотношения.

2.4. Политика в сфере труда и социальных отношений.

2.5. Организационное построение с учетом внутренних и внешних факторов.

2.6. Анализ управления персоналом.

2.7. Оценка эффективности управления предприятием.

2.8.Система премирование на предприятии.

Глава 3.Разработка системы премирования для предприятия ОАО Гамбит

3.1. Содержание и структура положения о премировании.

3.2. Персонал предприятия и система премирования.

3.3.Налогообложение премирования на предприятие.

3.4.Формы достижения премирования на предприятие.

3.5.Система премирования предприятия.

Заключение.

Список Литературы.

Приложение А.

     Работников,

которые не жалеют сил на благо "родного завода",

необходимо поощрять за добросовестный труд.

И. АЛЕКСАНДРОВ, АКДИ "Экономика и жизнь"

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в условиях становления и развития рыночной экономики в России все большее значение придается вопросам эффективности мотивации персонала, возрастает потребность в совершенствовании системы мотивации персонала. Именно этот фактор в условиях переходного периода являются наиболее ответственным звеном, посредством которого могут быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны.

Любая система в своем развитии проходит такой этап, когда накапливаемые противоречия приводят либо к ее гибели, либо переходят в новое качество. Существенной особенностью кризисного состояния является то, что это такой переломный момент, когда процесс не завершен, и есть многовариантность выбора. Для социальных систем различают два типа кризиса: саморазрешаемые, вписывающиеся в естественную логику развития, и патологические, заключающие в себе порок «заколдованного круга». К тому же необходимо различать социальные кризисы, охватывающие отношения между людьми: культурные, поражающие способы деятельности человека, и социокультурные, объемлющие социальные отношения, способы деятельности и взаимодействия социальных отношений и культуры. Кризис нашего общества можно охарактеризовать как универсальный социокультурный кризис, относимый к патологическому типу.

В условиях универсального кризиса общества, кризис труда аккумулирует социальные последствия кризиса каждой из общественных подсистем и служит мощным катализатором углубления их кризисного состояния, создавая серьезные проблемы на пути стабилизации. Именно кризис труда концентрирует в себе те особенности взаимодействия социальных отношений и способов деятельности (культуры), которые обуславливают патологический характер общего кризиса, препятствуя разрешению породивших его противоречий.

Практически ни одна из антикризисных программ не содержит в себе серьезных мер по преодолению кризиса труда. Никакие реформы, даже подкрепленные законом, не могут быть успешными, если к ним не готовы сами субъекты реформ - работники. От руководителей и работников службы управления персоналом в значительной мере зависит, сможет ли управляемый объект адаптироваться к новым условиям, развиваться дальше и быть конкурентоспособным: качество работы управленческих кадров во многом будет определять результаты преодоления кризисного влияния экономики и ее стабилизации. Поэтому важно выяснить, какие изменения происходят в сознании работников организаций, какова их готовность к реформированию, какие стимулирующие системы действуют в организации и в какой мере они отвечают мотивационной структуре работников. В этой курсовой работе будут отражён один из самых эффективных методов стимулирования персонала, а именно метод премирование, будет рассмотрена и разработана система премирования, как в теории, так и на примере реального предприятия.

Глава 1 Премиальные системы оплаты труда

1.1. Сущность премиальных систем оплаты труда

«Оклад – это всего лишь цена человеческого ресурса, цена квалификации,– любят повторять эксперты.– Даже если человек просто ходит на работу – оклад ему положен. По-настоящему управлять эффективностью работы сотрудников можно лишь с помощью премий, выплачиваемых за успех, результат».

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются ру-ководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией.

Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным.

Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке. Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.

Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления показание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают и систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

Заработная плата работника состоит из вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера [1] .
     Премия представляет собой стимулирующую денежную выплату и является, таким образом, частью заработной платы. Она выдается работнику за конкретные достижения при выполнении трудовой функции.
     Поэтому выплачивать премии, например, за отсутствие нарушений трудовой дисциплины, брака или полное и своевременное выполнение трудовых обязанностей неправильно. Такие "премии" следует считать частью вознаграждения за труд - тарифной ставки или оклада.
     Работники могут премироваться за самые различные достижения, но только за те, что связаны с выполнением трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. Эти достижения должны зависеть от конкретного работника, а не от результатов работы организации или ее структурного подразделения. В противном случае премия перестанет быть заработной платой. Такую выплату можно считать поощрительной, но она не является частью системы оплаты труда.
     Показатели премирования следует формулировать очень четко. Каждый работник должен знать, какой именно результат труда приведет к выплате премии.
     Показатели премирования очень индивидуальны и зависят от особенностей деятельности работодателя и особенностей трудовой функции премируемых работников.
     Среди показателей премирования обычно называют:
     - повышение производительности труда;
     - повышение качества производимой продукции;
     - новаторство в труде, освоение новой техники и технологий;
     - экономия материальных ресурсов и другие.
     Премии могут выплачиваться всем работникам, включая совместителей, временных и сезонных работников.
     В настоящее время размеры премий никакими минимальными и максимальными размерами не ограничены. Премия может превышать размер тарифной ставки (оклада) работника.
     Как правило, выплачиваются ежемесячные, ежеквартальные или ежегодные премии. Предполагается, что работник, выполнивший показатели премирования по итогам месяца, квартала или года, получает соответствующую премию. Однако ничто не препятствует устанавливать премии не в расчете на определенный промежуток времени, а к моменту достижения определенного показателя премирования [2].

  

1.2 КЛАССИФИКАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ

 В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация  разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью.

В положении о премировании должно быть учтено следующее:

  • особенности показателей, за которые премируется персонал;

  • круг премируемых;

·         конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

На практике встречается различное множество систем  премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности,  функциональными  обязанностями  работника.  Это ключевой момент стимулирования.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Обобщая и дополняя вышесказанное, можно использовать следующую классификацию премирования:



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Маркетинг на предприятии, на примере компании ООО СК-Моторс

    Курсовая работа >> Маркетинг
    ... работы: Маркетинг на предприятии, на примере компании ООО «СК-Моторс» Цель: Изучить маркетинг в компании ООО «СК-Моторс» ... разработка рекламной кампании по запуску Tiida MC (ТВ ролик, макет в прессу, интернет баннер) Локальная разработка рекламных ...
  2. Оценка эффективности рекламной кампании на примере компании ООО Центр

    Курсовая работа >> Маркетинг
    ... рекламной кампании на примере компании ООО ... рекламной кампании Виды рекламных кампаний Организация рекламной кампании Разработка рекламных целей Методы расчёта рекламного бюджета предприятия Оценка эффективности рекламной кампании 3.Анализ рекламной ... Интернет ...
  3. Разработка рекламной кампании (5)

    Реферат >> Менеджмент
    ... результат приводится в процентах. На пример: 29107 J1= x100%=16 ... подробно каждый этап интернет-кампании: 1. Разработка сайта это процесс ... тематических рассылок. На разработку и проведение рекламной кампании руководство компании ООО «Облтелеком» выделило 1млн ...
  4. Планирование и организация рекламной кампании для продвижения услуг по продаже бытовой техники

    Курсовая работа >> Маркетинг
    ... планирование рекламной кампании услуг по продаже бытовой техники на примере компании «Эксперт» была разработана рекламная кампания. Анализ ... ru Приложение А Бриф на разработку рекламной кампании 1. Общая информация Название компании ООО «Эксперт» Товар/услуга ...
  5. Разработка рекламной кампании предприятия

    Курсовая работа >> Маркетинг
    ... и сферах деятельности» по теме «Разработка рекламной кампании предприятия » (на примере ООО «Ниагара») Выполнила: студентка группы ... Приложение ) Реклама на телевидении и в Интернете Преимущества: Высокое аудиовизуальное воздействие на потребителей, низкая ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0017900466918945