Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
Организация — это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различ...полностью>>
Менеджмент->Реферат
До останнього часу в нашій країні про менеджмент знали дуже мало людей, а вже застосовували цю найцікавішу науку на практиці, при керуванні конкретним...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Ускладнення функції керування виробництвом у ХХ столітті породжує інтенсивні пошуки методів і засобів раціоналізації керування. Затрачаються величезні...полностью>>
Менеджмент->Контрольная работа
В условиях перехода к рыночной экономике все более существенное значение приобретает управление финансовыми ресурсами. Ключевое место здесь занимают п...полностью>>

Главная > Курсовая работа >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

40


Уральский социально-экономический институт

Акдемии труда и социальных отношений

Кафедра экономики труда

Курсовая работа

По дисциплине: Социология управления

На тему: Кадровая политика на примере ООО «Росгосстрах–Урал»

Челябинск 2008

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава I. Теоретические аспекты формирования кадровой политики в условиях активной инновационной деятельности

1.1. Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды

1.2.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

1.3 Основные направления и этапы развития кадровой политики в России

1.4Зарубежный опыт в формировании системы кадрового обеспечения

Глава II. Анализ состояния кадровой политики ООО «Росгосстрах – Урал»

2.1 Характеристика ООО «Росгосстрах – Урал»

2.2Организационная структура управления ООО «Росгосстрах – Урал»

2.3 Оценка состояния кадровой политики в ООО «Росгосстрах – Урал»

Глава III. Предложения по совершенствованию кадровой политики

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение 1. Анкета

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что во – первых в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации;

Во-вторых, сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации;

В-третьих, отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Теоретическая значимость работы проявляется в анализе теоретико-методологических основ формирования кадровой политики предприятия в современных условиях.

Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Росгосстрах-Урал».

Предмет исследования – элементы кадровой политики предприятия.

Объект исследования – Общество с Ограниченной Ответственностью «Росгосстрах – Урал»

Цель курсовой работы заключается в анализе формирования кадровой политики на предприятии и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить сущность, цели, задачи и виды кадровой политики организации;

2.рассмотреть взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;

3.раскрыть особенности формирования кадровой политики в России;

4.осветить зарубежный опыт кадровой политики;

5.дать характеристику ООО «Росгосстрах-Урал»

6.проанализировать основные показатели работы ООО «Росгосстрах-Урал»

7.раскрыть организационную структуру управления персоналом ООО «Росгосстрах-Урал»

8. выявить существующие проблемы по формированию кадровой политики и разработать комплекс мер по их устранению

Степень разработанности проблемы: исследуемая тема была рассмотрена в работах следующих ученых: Одегов Ю.Г., Весенин В.Р., Маслов Е.В., Митин А.Н. и другие.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы и приложений.

Во введении определены актуальность исследования, сформированы цель и задачи работы, определены объект и предмет исследования.

Во второй главе работы выполнен анализ состояния кадровой политики на предприятии ООО «Росгосстрах-Урал»

В третьей главе работы даны конкретные предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия.

В заключении сделаны обобщающие выводы.

В приложении приведена анкета работника по социологическому исследованию.

В курсовой работе были использованы методы экономического и социологического анализа.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

    1. Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В настоящее время кадровая политика - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Основными компонентами кадровой политики являются субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; формы; методы; модели определяющие направления и содержание работы с кадрами.

Разработка кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления.

Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Кадровая политика формирует:

-требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

-отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- развитие социальных отношений;

- пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.д.

Ю.Г. Одегов выделяет следующие основные этапы построения кадровой политики: [10, с.141]:

  1. рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цели организации, в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития и т.д.);

  2. нормирование – формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;

  3. программирование – построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии);

  4. мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Особенностью кадровой политики является то, что она ориентирована на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.;

2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

5.вкладывать деньги в подготовку “дешевых”, но узкоспециализированных рабочих или “дорогих”, но маневренных и т.п.

Таким образом, основными целями кадровой политики являются:

- своевременное обеспечение организации персоналом, необходимой специализации и уровнем квалификации;

- оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;

- обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

- рациональное использование кадрового потенциала;

-поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом;

- обеспечение условий реализации предусмотренных законодательством прав и обязанностей граждан.

Кадровая политика — это целостное явление и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая состоит из следующих элементов:

• определение целей и стратегических направлений по формированию кадрами системы управления;

• формулирование основных принципов отбора и расстановки персонала управления;

• выработка требований к персоналу управления с учетом исторического развития общества;

• разработка мер и методик по улучшению качественного состава и структуры персонала управления;

• разработка концепции развития системы подготовки и повышения квалификации персонала;

• разработка социокультурных изменений в системе управления.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Финансовые основы медицинского страхования

    Дипломная работа >> Банковское дело
    ... составляющей социальной политики относятся: ... ООО СМК «Фонд Здоровья», ООО СМК «Урал-Рецепт М», ООО МСК «Данко», ООО СМО «Тагил-Медсервис», ООО ... обостряется проблема кадрового потенциала: развивая ... 1997 / 2003 9 «РОСГОССТРАХ-УРАЛ» 27468 3842 Н/д Н/д Н/д ...
  2. Управление кадрами как функция управления страховой компанией

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... помочь руководителю в выборе кадровой полити­ки, т. е. оценить плюсы ... в Союз страховщиков Урало-Сибирское Соглашение (УСС ... САО «Ингосстрах», ООО «СК «Согласие», ООО «Московское Перестраховочное ... : «Ресо - Гарант», «Росгосстрах», «Спасские ворота», «Согласие», ...
  3. Разработка бизнес-плана предприятия по переработке пластиковых отходов

    Курсовая работа >> Экономика
    ... Страхование: ООО «Полипласт» использует услуги страховой компании ОАО «Росгосстрах». Осуществляется страхование ... плату   Число З/пл с учетом урал.коэф. и НДФЛ Надбавки за ... нашей фирмы не предусмотрены. Кадровая политика фирмы при подборе персонала направлена ...
  4. Разработка и внедрение эффективных тренингов для персонала на предприятиях скс и т на приме

    Реферат >> Физкультура и спорт
    ... И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ... собственниками, руководителями и представителями кадровых служб коммерческих предприятий и ... 820 27 РГС - Урал 4 752,69 56,1 ... 100 000 да ГК "Росгосстрах" Москва - - да ... - первый уровень) ООО "Первая Титульная Страховая ...
  5. Платежные карты: Бизнес-энциклопедия

    Книга >> Экономическая теория
    ... осуществляется процессинговым центром ООО «Таможенная карта» обычно ... Русь-банк» и ОАО «Росгосстрах», ЗАО КБ «Ситибанк» ... финансового положения, кадровой и технологической политики своего процессора. ... «интернет-банкинга» «УРАЛ-ЭКСПРЕСС» является использование ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0021059513092041