Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
Политика цен рассматривается как решающий инструмент маркетинга. Уровень цен считается надежным индикатором функционирования конкуренции. Ценовая конк...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Торговля является одной из важнейших отраслей народного хозяйства, поскольку она обеспечивает обращение товаров, их движение из сферы производства в с...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает дост...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Специфической особенностью при производстве котонизированного льняного волокна является способ котонизации льняного волокна путем постепенного расчесы...полностью>>

Главная > Шпаргалка >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

31. Реорганізація роботи кадрової служби.

Реорганізація — це повна або часткова заміна власників корпоративних прав підприємства, зміна організаційно-правової форми організації бізнесу, ліквідація окремих структурних підрозділів або створення на базі одного підприємства кількох, наслідком чого є передача або прийняття його майна, коштів, прав та обов’язків правонаступником. У процесі реорганізації може бути задіяний один або кілька суб’єктів господарювання. Рішення щодо реорганізації підприємств слід розглядати в контексті стратегічного менеджменту. Серед основних причин реорганізації здебільшого виокремлюють такі:

  • суттєве розширення діяльності підприємства, його розмірів;

  • згортання діяльності;

  • необхідність фінансової санації;

  • необхідність зміни повноти відповідальності власників за зобов’язаннями підприємства;

  • диверсифікація діяльності;

  • податкові мотиви;

  • необхідність збільшення власного капіталу (з метою покриття потреби в капіталі та підвищення рівня кредитоспроможності).

Є такі варіанти реорганізації роботи кадрової служби:

  1. запросити гарного кадровика із зовні для реорганізації;

  2. створити паралельну структуру. Стара кадрова служба перетворюється в інспекцію по кадрах, а паралельно створюється повнокровна кадрова служба, до якої входять стратегії, аналітики, тренінги тощо.

  3. Робота з зовнішніми консультаціями, яка передує реорганізації кадрової служби.

Завдання нових кадрових служб – реалізація кадрової політики та координація дій з питань управління персоналом в організації.

Функції нових кадрових служб: розробка систем стимулювання трудової діяльності; управління професійним розвитком персоналу; запобігання конфліктів; вивчення ринку праці.

32. Роль сучасних служб персоналу в організації, основні завдання і напрями їх роботи.

Сучасна економічна наука розглядає служби персоналу виробничо-господарських організацій як таку, що бере участь у створенні вартості продукції та послуг, адже одним із джерел створення привабливих для клієнтів товарів та послуг є компетентний і умотивований персонал, який потребує інвестицій.

Головним критерієм оцінювання якості функціонування служби персоналу в сучасній організації є вимір її внеску в задоволення потреб клієнтів організації. Цей внесок може здійснюватися як на операційному рівні так і на стратегічному. Служба персоналу виконує в організації такі ролі:

  1. Стратегічний партнер. Для цього її працівники мають бути компетентними щодо розроблення і реалізації кадрової стратегії, інтегрованої в загальну стратегію організації. Показником при цьому є план стратегічних робіт у кадровій сфері. Виконання ролі стратегічного партнера може виявлятися у прийнятті відповідальності за створення відповідної організаційної структури, оновлення її елементів, а також у здійсненні організаційного аудиту.

  2. Адміністративний експерт. Ця роль полягає у специфічному способі виконання адміністративної ф-ції, шляхом перенесення центра ваги з виконання рутинних робіт на ініціювання їх творчих змін. Вимірюваним ефектом виконання цієї ролі є сучасна інфраструктура, яка створює умови для досягнення високої ефективності праці. Йдеться про підвищення ефективності власної діяльності і діяльності інших організаційних ланок.

  3. Інтегратор інтересів різних груп. Ця роль означає, що менеджери і фахівці кадрової служби повинні уміти створювати умови, що спонукають працівників до співучасті у справах організації, досягнення високих результатів праці. Результатом при цьому буде рівень залучення працівників і рівень їх компетентності відповідно до вимог організації. Бути інтегратором у кадровій сфері означає уміти надавати медичну допомогу лінійним керівникам при вирішенні ними кадрових питань. Важливим є уміння діяти одночасно на рівні індивідуальних контактів, на рівні колективів, бізнесових підрозділів та організацій загалом.

  4. Внутрішній радник. Справжній фахівець має володіти ґрунтовними знаннями, що стосуються економічних, правових, технічних і соціальних аспектів управління персоналом в організації. Використовуючи ці знання, фахівці з управління персоналом надають допомогу лінійним керівникам, сприяють успішному досягненню цілей, які визначають кадрову стратегію. Допомога може здійснюватися як у формі порад при наймі, навчанні, винагородженні чи звільненні працівників так і участі у розробці нових проектів.

  5. Ініціатор змін. Ця роль є новою. Вона передбачає активну участь менеджерів персоналу у формуванні культури організації. Для цього вони повинні бути компетентними в оцінюванні існуючих концепцій культури організацій, постійно аналізувати рівень культури власної організації, досліджувати необхідні зміни в ній, запроваджувати нові елементи.

  6. Експерт із проблем глобалізації. Менеджери з управління персоналом повинні усвідомлювати сутність глобалізації, адаптовувати стратегію і процеси управління персоналом до вимог глобального ринку, забезпечувати організування працівників, які мають глобальну компетенцію і можуть її ефективно застосовувати. Наявність в організації компетентних у глобальних процесах менеджерів із персоналу стає одним із важливих чинників її успішного функціонування в глобальному світі.

Служби персоналу є функціональним і не беруть прямої участі в управлінні основною діяльністю персоналу, а лише допомагають керівництву організації у прийомі працівників на роботу, їх звільненні тощо. Необхідність і статус служби персоналу залежить від розміру підприємства, особливостей законодавства, рівня кваліфікації персоналу, ставлення керівництва до проблем персоналу тощо. У малих фірмах кадровими питаннями відає одна особа (керівник), у середніх і великих – спеціальні підрозділи.

Структурна будова служби персоналу відповідає за вирішення таких блоків завдань:

  • формування персоналу (вивчення, підготовка, звільнення);

  • розподіл і перерозподіл персоналу (професійна адаптація, переміщення);

  • створення умов для використання персоналу (охорона праці, організація медичного і соціального обслуговування, стимулювання);

  • розроблення нормативів для персоналу (продуктивність, витрати часу, оплата праці);

  • створення й удосконалення структури і системи керівництва.

Відповідно до цих блоків завдань можуть бути створені окремі підрозділи у структурі служби персоналу або делеговані окремі завдання конкретним підрозділам.

33. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Так, у 500 найбільших компаніях і корпораціях США більше 30 % спеціалістів, зайнятих кадровою роботою, мають найбільш високий рівень освіти —диплом магістра і доктора наук. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно враховувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом: директор з кадрів та соціальної політики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менеджер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин; інспектор з підготовки кадрів, інспектор по кадрах, табельник.Кількісний та якісний склад служб управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації.Ефективність роботи кадрових служб обмеження зростання кількісного складу пояснюються двома факторами: а) переведенням роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу; б) розвитком управлінської інфраструктури, яка допомагає у виконанні найбільш складної кадрової роботи. Працівники служби управління персоналом зобов'язані:

знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;

володіти: сучасними метолами оцінки персоналу; профорієнтаційною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників; спеціальними технологіями управління;

мати, ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації прані, виробництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного оновлення професійних знань. Для цього спеціалісти з управління персоналом повинні мати професійні знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів.

У малих підприємствах, де кадрові служби як такі відсутні і їх функції виконує один-два працівники, ситуація з професійною підготовкою цих працівників дещо інша. Вони повинні мати універсальну підготовку з питань кадрової роботи, щоб виконувати відповідні обов'язки. Менеджер з персоналу має бути провідником кадрової та соціальної політики, соціальним лідером колективу, його моральним еталоном, самокритичним, мати високі моральні якості, виражену направленість на роботу з людьми і вміти вирішувати нестандартні управлінські проблеми, які не мають готових рецептів вирішення, пов'язаних з конкретними конфліктними ситуаціями, мислити масштабно, забезпечити позитивну самоорганізацію управлінської системи, підтримувати почуття власної гідності кожного працівника, ініціативу і творчий підхід до справи.

Головний менеджер в організації, що відповідає за людські ресурси:

  • працює як повноправний член команди витого керівництва організації;

  • пропонує концепції та стратегії, які дають можливість створювати, розвивати та постійно регулювати довгострокові програми в галузі людських ресурсів, такі як Програма управління персоналом. Програма компенсацій, Система додаткових фінансових заохочувань, Програма розвитку персоналу, Програма взаємовідносин на робочому місці та Програма управління продуктивністю та ефективністю;

  • стежить за узгодженістю програм у галузі людських ресурсів з організаційною культурою;

  • проінформований про нинішні та майбутні, внутрішні та зовнішні для організації події та проблеми, що виникають, та розуміє їх потенційний вплив на робітників;

  • відстоює перед вищим керівництвом найбільш ефективні стратегії використання людських ресурсів;

  • є захисником професії менеджера з людських ресурсів та її професіоналів. Відстоює важливість цієї сфери діяльності.

При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2—3 роки.

Отже, служби управління персоналом повинні бути укомплектовані спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства і разом з іншими службами активно впливати на ефективність роботи підприємства.

Діяльність працівників служби управління персоналу регламентується посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців і затвердженого керівником підприємства або структурного підрозділу.

Характер управлінської праці на відміну від праці робітника або спеціаліста полягає в тому, що крім рутинної роботи, яку виконує керівник, він ще несе відповідальність за роботу підлеглих, тобто займається плануванням, організацією їх роботи, мотивацією, контролем виконання тощо; відіграє різні ролі в процесі управління, відповідає за організаційну поведінку, формує стиль управління та організаційну культуру. І це не залежить від того, на якому рівні управлінської ієрархії він знаходиться або за яку сферу діяльності в організації він відповідає. Ця робота, як правило, не піддається безпосередньому контролю, але має дуже великий вплив на ефективність діяльності організації. Управлінська діяльність характеризується великою мірою невизначеності і залежить від мистецтва менеджменту.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Основні напрямки удосконалення управління персоналом організації

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... управління персоналом 9 1.3 Організаційний контекст управління персоналом 20 Розділ 2. Аналіз системи управління персоналом ЗАТ „Діанет ” 33 2.1 Організаційно ...
  2. Управління персоналом в ООО Меркурий

    Практическая работа >> Менеджмент
    ... управління витратами в ООО «Меркурий» 2.1. Сутність управління персоналом підприємства.......................................33 2.2. Аналіз проблем управління персоналом ... оцінити поточний фінансовий стан організації, але й передбачати реакції кредиторів й і ...
  3. Шляхи удосконалення системи управління персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... базується на діючій системі управління персоналом і організаційно-корпоративній культурі, з урахуванням особливостей ... ї політики і координації дій з питань управління персоналом в організації. До функцій даного відділу ...
  4. Методи управління персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... іновський П.В. Управління персоналом в умовах кризи. – К.: Либідь, 2006. с. 241. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах ...
  5. Мотивація персоналу організації та методи підвищення її ефективності

    Реферат >> Менеджмент
    ... робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління и негрошове стимулювання. Перший ... ії персоналу організації. Ця стратегія допоможе менеджерові таким чином побудувати|спорудити| управління персоналом організації|фірма ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0018200874328613