Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Курсовая работа
Если потребность в определенном товаре может быть удовлетворенна только через оплату последнего, то размер этой платы (цена) влияет на выбор приобрета...полностью>>
Менеджмент->Лекция
І. Як вже зазначалося, в умовах підвищення ролі людських (соціальних) факторів об’єктивно зростає організаційна роль держави, щодо упр. Соціального ст...полностью>>
Менеджмент->Реферат
В данное время западными специалистами (например Дж.О. Хорриган) выделяется пять самостоятельных подходов в становлении и развитии финансового менеджм...полностью>>
Менеджмент->Лекция
Менеджмент как интеграционный процесс представляет собой действие, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации...полностью>>

Главная > Шпаргалка >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

28.Стратегія управління персоналом .

В управлінській практиці суттєву роль відіграє вироблення довготермінових заходів з управління ресурсами, до яких належать і кадрові ресурси (кадровий потенціал). При розробленні стратегії діяльності організації важливим є визначення оптимальної тривалості стратегічного періоду. Ним, як правило, є період часу, протягом якого в діяльності організації (підприємства) відбуваються суттєві якісні і (або) кількісні зміни. На думку більшості вчених, стратегічний період повинен охоплювати понад 10 років. Тривалість періоду, протягом якого відбуваються стратегічні зміни, залежить від сфери діяльності організації, динаміки чинників зовнішнього середовища, виду задіяних ресурсів. Мінімальний період для відчутних стратегічних змін персоналу організації становить в середньому п'ять років. Тому стратегія управління персоналом організації має розроблятися на кожні п'ять років.

Стратегія управління персоналом — комплекс загальних

довготермінових підходів до управління зайнятістю в організації .

Стратегія управління персоналом є складовою загальної стратегії діяльності організації (рис. 4.1).

Розуміння логіки розвитку підприємництва в Україні,

перспектив і напрямків економічних та соціальних реформ



Формулювання загальної стратегії господарського розвитку і досягнення

стратегічних переваг організацією

Стратегія продажів

Стратегія інвестицій

Стратегія маркетингу

Стратегія управління персоналом

Стратегія інновацій

Фінансова стратегія


Реалізація стратегії


Умовні позначення :

основні дії;

допоміжні дії;

Рис 4.1. Місце стратегії управління персоналом у загальній стратегії

розвитку виробничо – господарської організації

Мистецтво розроблення стратегії управління персоналом полягає в тому, щоб наслідками формулювання загальних підходів стали конкретні дії, які забезпечували б високу ефективність використання трудового потенціалу персоналу.

Будь-яка організація може обрати одну із таких стратегій:

1) стратегія підприємництва. Її обирають організації, які прагнуть розвинути нові напрями діяльності. У таких організаціях відбувається інтенсивна заміна наявного персоналу новими, як правило, молодими, працівниками-новаторами. Система мотивації праці різко індивідуалізується і спрямовується на розвиток індивідуальних можливостей особистості;

2) стратегія динамічного зростання. її основою є модифікація цілей діяльності організації, балансування між змінами і стабільністю. У ній поєднуються збереження і розвиток наявного кадрового потенціалу з добором висококваліфікованих працівників на ключові позиції, які забезпечують модернізацію організації. Система винагороди основується на поєднанні індивідуальних і групових стимулів;

3) стратегія прибутку. Нею послуговуються стабільні організації, які мають добре відпрацьований механізм діяльності, кваліфікований персонал із потенційними можливостями розвитку. У них не спостерігається значних кадрових змін, зі сторони залучаються тільки ті фахівці, у компетенції яких є нагальна потреба. Стимулювання працівників стабільне й урівноважене в межах професійно-кваліфікаційних груп;

4) стратегія ліквідації. До неї вдаються організації, які балансують на межі банкрутства. її ознаками є інтенсивне скорочення чисельності працівників, різноманітні способи мінімізації витрат на утримання персоналу (перехід на неповний робочий тиждень, скорочений робочий день, відпустки без утримання, внутрішні переміщення працівників тощо). Набір нових працівників не проводиться, а стимулювання здійснюється в межах посадових окладів;

5) стратегія зміни курсу. Ця стратегія є ефективною, коли стабільно працююча організація починає боротьбу ;і» збільшення прибутковості, освоєння нового чи розширення наявного ринку. Із цим пов'язані створення нових робочих місць, інтенсивне внутрішнє переміщення працівників і набір кваліфікованих фахівців зі сторони, відчутні зміни у системі стимулювання працівників (найкардинальніші — на напрямах зміни курсу).

Використання її є виправданим за необхідності виходу організації з кризового стану шляхом зміни курсу. За таких умов стратегія управління персоналом полягає в консолідації кадрів, у певних обмеженнях системи стимулювання, доки організація не досягне стабільних результатів.

На сучасному етапі більшість вітчизняних виробничо господарських організацій обирають стратегію динамічного зростання.

Розроблення стратегії управління персоналом, яки ґрунтується на стратегії динамічного зростання, передбачає поетапне визначення мети, критеріїв і показник і и ефективності, обмежень (фінансових, матеріальних, соціальних), організаційної структури служб управління персоналом, взаємозв'язків системи із зовнішнім середовищем (рис. 4.2).

Мета управління персоналом

Критерії та

показники Обмеження на Організаційна Взаємозв’язок

ефективності функціонування структура служб організації

управління системи управління управління із зовнішнім

персоналом персоналом (фінансові, персоналом середовищем

матеріальні, соціальні)

Безпосередні обов'язки щодо розроблення стратегії управління персоналом покладаються на вищий та виконано - розпорядчий органи управління організацією.

Стратегія управління персоналом повинна враховувати певні фінансові, матеріальні, соціальні обмеження її функціонування.

Фінансові обмеження зумовлені лімітом кошти можуть спрямовуватися на різні цілі (підвищення заробітної плати всіх працівників чи окремих категорій, розширення штатів при збереженні наявного рівня оплати праці, купівля засобів оргтехніки тощо), то фінансові обмеження суттєво впливають на стратегію управління персоналом. Матеріальні обмеження стосуються наявної інфраструктури організації (приміщень, обладнання, засобів механізації праці та ін.). Соціальні обмеження є результатом загальних тенденцій розвитку ринку праці в країні і в регіонах, соціальної політики держави, вимог профспілкових організацій до працедавців тощо.

На формування стратегії управління персоналом впливає організаційна структура служб управління персоналом: внутрішня побудова цих служб, службово-професійний склад працівників, ступінь централізації кадрових служб. Залежить воно і від взаємозв'язків організації із зовнішнім середовищем.

Ефективне розв'язання будь-яких проблем виробництва і управління неможливе без стратегічного бачення наслідків прийнятих рішень. Повною мірою це твердження стосується і проблем управління персоналом. Оптимізація зайнятості, забезпечення необхідними людськими ресурсами потреб виробництва можливі лише за умови розроблення організаціями стратегій управління персоналом.

29. Взаємозв’язок стратегії розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики.

30. Різновиди служб персоналу, їх основні функції і статус.

В даний час найбільш розповсюджені такі типи організації роботи з персоналом: «традиційний», «перехідний», «просунутий», «перспективний».

Основна їх відмінність, окрім структури, функцій та статусу на фірмі – це здатність розв’язувати проблеми, які виникають перед фірмою, і гнучко на них реагувати.

Вибір організаційного типу роботи з персоналом залежить від розміру компанії, темпів її розвитку, розміру, стратегії, кон’юнктури ринку.

Традиційний: За своєю суттю – це копія радянського відділу кадрів (ті ж функції, повноваження, структура), майже не приймає участі у прийнятті управлінських рішень, відіграє чисто виконавську обслуговуючу роль, а функція управління персоналом розподілена між різними підрозділами. Наприклад, політику і стратегію розвитку персоналу визначає генеральний директор, рада директорів або аналітичний центр; корпоративною культурою займається відділ зв’язків з громадськістю; в оцінці працівників задіяна служба безпеки.

Перехідний: Як такої служби персоналу не існує, робота з персоналом не виокремлена в самостійну функцію, а розподілена між співробітниками. Схема організації роботи зазвичай така: стратегію визначає ген директор; організацією і контролем займається виконавчий або фінансовий директор; оформлення документів доручається бухгалтерії. Основний недолік – відсутність технології роботи. Коли організація починає швидко розвиватися, починаються проблеми з персоналом (набір, навчання тощо), з’являється необхідність виокремлення спеціальних менеджерських функцій.

Просунутий: Функції роботи з персоналом закріплені за спеціальними менеджерами, але ще відсутні системні підходи до роботи з персоналом, іде постійний перерозподіл функцій та повноважень між співробітниками кадрової служби, різкі зміни в статусі кадрової служби в загальній структурі фірми.

Перспективний: Головна відмінність – орієнтація діяльності на перспективне формування команди, системний підхід і стратегічне планування роботи з персоналом. Статус такої кадрової служби найбільш високий. Керівник кадрової служби, як правило, належить до вищого управлінського складу, є віцепрезидентом персоналу або входить до ради директорів компанії.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Основні напрямки удосконалення управління персоналом організації

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... управління персоналом 9 1.3 Організаційний контекст управління персоналом 20 Розділ 2. Аналіз системи управління персоналом ЗАТ „Діанет ” 33 2.1 Організаційно ...
  2. Управління персоналом в ООО Меркурий

    Практическая работа >> Менеджмент
    ... управління витратами в ООО «Меркурий» 2.1. Сутність управління персоналом підприємства.......................................33 2.2. Аналіз проблем управління персоналом ... оцінити поточний фінансовий стан організації, але й передбачати реакції кредиторів й і ...
  3. Шляхи удосконалення системи управління персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... базується на діючій системі управління персоналом і організаційно-корпоративній культурі, з урахуванням особливостей ... ї політики і координації дій з питань управління персоналом в організації. До функцій даного відділу ...
  4. Методи управління персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... іновський П.В. Управління персоналом в умовах кризи. – К.: Либідь, 2006. с. 241. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах ...
  5. Мотивація персоналу організації та методи підвищення її ефективності

    Реферат >> Менеджмент
    ... робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління и негрошове стимулювання. Перший ... ії персоналу організації. Ця стратегія допоможе менеджерові таким чином побудувати|спорудити| управління персоналом організації|фірма ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.001453161239624