Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
Все чаще в последнее время руководители компаний ставят во главу угла создание и укрепление благоприятного психологического климата в компании. Они по...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Первая революция произошла 4—5 тыс. лет назад — в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В Шумере, Египте и Аккаде исто...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Современный этап становления рыночной экономики в России требует создания системы инновационного менеджмента1. Это приобретает важное значение в услов...полностью>>
Менеджмент->Курсовая работа
Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, так как эффективность руководства зависит не только от стиля управления руково...полностью>>

Главная > Шпаргалка >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

20. Формальні і неформальні групи.

Трудовий колектив – це сукупність людей, об’єднаних спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, єдиною організацією і взаємною відповідальністю кожного, відносинами співробітництва і взаємодопомоги.

Група працівників – це сукупність людей, які безпосередньо взаємодіють в процесі трудової діяльності і поза нею. Вона є частиною колективу.

Команда – це різновид групи, яка формується цілеспрямовано лідером для виконання певних програм, вирішення завдань, досягнення мети.

За соціальним статусом групи класифікують: формальні та неформальні.

Формальні групи входять як структурні підрозділи в організаційну структуру і штатний розклад і завжди формуються з ініціативи адміністрації. Формальні соціальні групи утворені відповідно до цілей та завдань функціонування виробничо-господарської організації. Вони мають юридично визначене становище, обов’язки, права і способи поведінки осіб всередині і поза групою, соціально значущі цілі.

Типи формальних груп: керівника – це керівник, зами і помічники керівника; функціональна група – служби, бюро, відділи; виробнича група – це керівник і робітники, це ланка, бригада, дільниця; комітет – група, яка створюється для виконання якого-небудь проекту чи завдання і в якій делегуються повноваження вищої керівної ланки.

Неформальна група – це вільне утворення, малі соціальні групи людей, які регулярно, вільно взаємодіють за інтересами для досягнення певних цілей. Такі групи є в усіх організаціях. Вони утворюються на основі спільності інтересів, спільної праці, симпатій і антипатій, любові тощо. Можуть утворюватися всередині офіційних груп (формальних) і поза ними. Для них характерні тісні взаємини, постійні контакти, відсутність яких може бути причиною розпаду групи.

Формальна і неформальна структури постійно взаємодіють. Якщо цілі неформальної групи суперечать цілям трудового колективу, це суттєво знижує ефективність його діяльності.

21. Поняття згуртованості колективу. Фактори, що впливають на рівень згуртованості.

Згуртованість трудового колективу –це ступінь міцності соціально-психологічних зв’язків між членами колективу.

Одним з важливих завдань менеджера є згуртування колективу, створення такої системи взаємовідносин в ньому, яка поєднувала б спільні трудові зусилля всіх працівників для досягнення цілей організації.

Згуртованість свідчить, що колектив є певною цілісністю в межах організації, забезпечує його ефективне функціонування, стійкість перед дією зовнішніх і внутрішніх умов, сприяє розкриттю потенціалу кожного працівника. Рівень згуртованості трудового колективу та особливості управління залежать від стадії життєвого циклу (формування, стабілізація, зрілість, старіння, руйнація).

Фактори, що впливають на рівень згуртованості: частота взаємодії; стиль керівництва; статусні та поведінкові характеристики членів групи; вияви подібності між людьми; успіх у виконанні групового завдання.

22. Рівень згуртованості та стадії життєвого циклу трудового колективу.

Згуртованість трудового колективу –це ступінь міцності соціально-психологічних зв’язків між членами колективу.

Рівень згуртованості трудового колективу та особливості управління залежать від стадії життєвого циклу (формування, стабілізація, зрілість, старіння, руйнація).

  1. Стадія утворення колективу: працівники ще не є згуртованими. Приймається рішення про створення організації, призначається її керівник, розробляється організаційна структура, проводиться набір керівників структурних підрозділів; визначається право, обов’язки і відповідальність кожного працівника. На цій стадії існує тільки номінальна група людей, які у майбутньому будуть спільно працювати. Керівник використовує переважно авторитарний стиль (він розподіляє завдання між членами колективу, навчання працівників, планування, організування і мобілізація спільної діяльності в трудовому процесі, контроль за їх працею, вивчення професійних та особистих якостей членів групи).

  2. Стадія формування трудового колективу: утворюється активне ядро з людей, які переймаються цілями колективу, активно діють і впливають на інших працівників. Основне завдання керівника – як можна швидше створити таке ядро. Всередині колективу утворюються мікрогрупи, які відрізняються між собою ставленням до цілей. Воно відбувається у процесі трудових контактів, під час яких люди нагромаджують інформацію один про одного, яка стає основою взаємної зацікавленості, симпатії, антипатії чи байдужості. Наприкінці цієї стадії колектив усуває тих, хто не зміг вписатися у сформовану систему координат. Стиль керівника набуває ознак демократизму.

  3. Стадія стабілізації колективу: Формуються спільні цілі і норми, налагоджується співробітництво. Водночас у поведінці деяких працівників можливі відхилення від внутрішньоколективних норм взаємовідносин. Керівник передає свої повноваження підлеглим, намагається розвинути співробітництво в колективі. Стиль керівника переважно демократичний.

  4. Стадія зрілості колективу: притаманне раціональне розв’язання проблем і ефективне використання ресурсів, пошук і використання резервів виробництва. Об’єктивним є оцінювання людей і їх старань. Підлеглі отримують все більше управлінських функцій. Між працівниками існують міцні зв’язки (переважно неформальні), легко вирішуються особисті суперечки. Своєю згуртованістю колектив викликає повагу, демонструє чудові результати. Керівник поступово переходить до ліберального стилю керівництва.

  5. Стадія старіння колективу: виникає тоді, коли зі зміною зовнішніх умов колектив продовжує працювати над досягненням неактуальних цілей. У розвитку колективу настає застій, знижуються результати порівняно з конкурентами. У працівників спостерігається втома, схильність до рутини. Керівник використовує різко виражений ліберальний стиль, реєструє проблеми, не розважуючи їх.

  6. Стадія руйнації колективу: настає у зв’язку з реорганізацією або ліквідацією організації або у зв’язку зі звільненням чи смертю видатного керівника-лідера.

Розрізняють: розчленовані колективи (мають у своєму складі привілейовані та непривілейовані групи) та роз’єднані колективи (мають у своєму складі «владну» партію, опозицію і центр).

Тривалість кожної стадії становлення, згуртованості й розвитку трудового колективу залежить від виду його економічної діяльності, кон’юнктури ринку, наявності фінансових ресурсів тощо.

23. Сутність та значення соціального розвитку колективу.

Трудовий колектив є одним з найважливіших джерел задоволення соціальних потреб особистості.

Перспективи соціального розвитку трудового колективу окреслюються в соціальному прогнозуванні і реалізуються завдяки соціальному плануванню.

Соціальний прогноз – це конкретне уявлення про стан колективу в майбутньому, інформація про цілі його соціально-економічного розвитку, необхідні для їх досягнення засоби.

Залежно від термінів розрізняють оперативне (в межах року), короткотермінове (1-5 років), довгострокове (5-15років) соціальне прогнозування.

Соціальним прогнозам властиві невизначеність і неоднозначність, що зумовлює необхідність детальної перевірки адекватності прогнозу в досліджування реальності. Найвикористовуванішими в сучасному соціальному прогнозуванні є методи експертизи, екстраполяції і моделювання.

Соціальне планування – це визначення цілей, параметрів розвитку соціальних об’єктів у певній часовій перспективі. Соціальне планування реалізується шляхом складання плану соціального розвитку колективу організації. В зарубіжному менеджменті такими планами є: програми підвищення якості трудового життя, програми службового просування тощо.

План соціального розвитку розробляється не менше ніж на 5 років, оскільки за коротший термін соціальні проблеми розв’язати неможливо. Структура плану і його розділи можуть бути різними в різних колективах.

Соціальний розвиток колективу повинен спрямовуватись на:

  1. Удосконалення соціальної структури персоналу, його демографічного та професійно-кваліфікаційного складу, регулювання чисельності тощо;

  2. Поліпшення ергономічних , санітарно-технічних та інших умов праці, охорони праці та забезпечення умов праці працівників;

  3. Стимулювання ефективної праці за допомогою матеріальної допомоги та морального заохочення;

  4. Створення і підтримку здорового соціально-психологічного клімату, оптимальних міжособистісних та між групових зв’язків;

  5. Забезпечення соціального страхування працівників, дотримання їх соціальних гарантій;

  6. Зростання життєвого рівня працівників та членів їх сімей, задоволення потреб у житлі, різноманітних послугах, повноцінного використання дозвілля.

Управління соціальним розвитком трудового колективу належить до однієї з найважливіших сфер діяльності служб персоналу.

24. Суть і значення сучасної кадрової політики організації.

Необхідною умовою ефективної роботи з персоналом є обґрунтована кадрова політика, необхідна при вирішенні всіх кадрових питань: набір і відбір персоналу, переміщення й підвищення працівників, стимулювання і мотивація праці тощо.

Кадрова політика є складовою частиною стратегічно орієнтованої політики підприємства. Вона визначає характер взаємовідносин керівництва з його персоналом, основні напрями, форми та методи роботи з ним. Кадрова політика спрямована на створення відповідального, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги ринку з врахуванням стратегії розвитку організації. Вона включає такі елементи: тип влади в суспільстві, стиль керівництва, філософія підприємства, правила внутрішнього розпорядку, колективний договір, статут організації, і через них реалізується.

Формування кадрової політики здійснюється на основі загальної Декларації прав людини, Конституції держави, Програм керуючої партії, Цивільного кодексу та Кодексу законів про працю. Кадрова політика розробляється вищим керівництвом підприємства і кадровими службами.

Системне управління персоналом будь-якої організації є цілеспрямованою діяльністю лінійних і функціональних керівників усіх рівнів, а також керівників і фахівців служб персоналу на основі взаємоузгоджених політики і стратегії роботи з персоналом.

Першим етапом в опрацюванні кадрової політики є розроблення концепції управління персоналом – це комплекс теоретико-методологічних поглядів на розуміння сутності, завдань, цілей, методів управління персоналом. Формування концепції розпочинається з поетапного опитування лінійних керівників і працівників функціональних кадрових служб. Їх пропозиції обговорюються і на основі узгоджених формулювань розробляють проект концепцій, який затверджує вищий виконавчий орган управління організації. Ця концепція повинна бути чітко сформульована і зафіксована в організаційно-розпорядчому документі. Вона періодично переглядається і уточнюється.

Концепція є підставою для формулювання системи принципів управління персоналом – це сукупність прийнятих в організації правил і норм, якими керуються лінійні і функціональні керівники у вирішенні кадрових питань. Основними принципами управління персоналом є: принцип науковості; принцип об’єктивності; демократизму; гласності; добору кадрів за діловими і моральними якостями; принцип ротації кадрів (горизонтальне і вертикальне переміщення працівників з метою ефективного використання їх знань, навичок); принцип поєднання інтересів системи, колективу і особистості; принцип пропорційності; принцип збалансованості з віковим критерієм (поєднання досвідчених працівників із молодими кадрами); принцип поєднання вимогливості, контролю роботи працівників із повагою до них.

На основі концепції і принципів управління персоналом розробляють політику управління персоналом (кадрову політику) – основні напрями, форми, методи і критерії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання і діяльності організації загалом.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Основні напрямки удосконалення управління персоналом організації

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... управління персоналом 9 1.3 Організаційний контекст управління персоналом 20 Розділ 2. Аналіз системи управління персоналом ЗАТ „Діанет ” 33 2.1 Організаційно ...
  2. Управління персоналом в ООО Меркурий

    Практическая работа >> Менеджмент
    ... управління витратами в ООО «Меркурий» 2.1. Сутність управління персоналом підприємства.......................................33 2.2. Аналіз проблем управління персоналом ... оцінити поточний фінансовий стан організації, але й передбачати реакції кредиторів й і ...
  3. Шляхи удосконалення системи управління персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... базується на діючій системі управління персоналом і організаційно-корпоративній культурі, з урахуванням особливостей ... ї політики і координації дій з питань управління персоналом в організації. До функцій даного відділу ...
  4. Методи управління персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... іновський П.В. Управління персоналом в умовах кризи. – К.: Либідь, 2006. с. 241. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах ...
  5. Мотивація персоналу організації та методи підвищення її ефективності

    Реферат >> Менеджмент
    ... робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління и негрошове стимулювання. Перший ... ії персоналу організації. Ця стратегія допоможе менеджерові таким чином побудувати|спорудити| управління персоналом організації|фірма ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0018219947814941