Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Курсовая работа
Если потребность в определенном товаре может быть удовлетворенна только через оплату последнего, то размер этой платы (цена) влияет на выбор приобрета...полностью>>
Менеджмент->Лекция
І. Як вже зазначалося, в умовах підвищення ролі людських (соціальних) факторів об’єктивно зростає організаційна роль держави, щодо упр. Соціального ст...полностью>>
Менеджмент->Реферат
В данное время западными специалистами (например Дж.О. Хорриган) выделяется пять самостоятельных подходов в становлении и развитии финансового менеджм...полностью>>
Менеджмент->Лекция
Менеджмент как интеграционный процесс представляет собой действие, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации...полностью>>

Главная > Шпаргалка >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

13. Характеристика понять посада, кваліфікація та професія.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов'язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

Спеціальність — це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії. Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади — інженерні, економічні, але не мають спеціальноїосвіти).

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку .

14. Компетенція . Суть цього поняття, її види.

Компетентність — це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним. Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються. Виділяють такі види компетентності:

1) функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати. Вимоги до професійної компетентності багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників скорочується значення спеціальних та зростає роль методичних і соціальних знань і навичок, здібностей в області спілкування, керівництва робітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію. В основі професійної компетентності полягає професійна придатність, що являє собою сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.

В умовах сучасного етапу НТР чітко просліджується тенденція до швидкого старіння знань і досвіду персоналу, що виражається у відставанні індивідуальних знань і досвіду від сучасних вимог до посади і професії; 2) інтелектуальна компетентність: виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків; 3) ситуативна компетентність: означає уміння діяти відповідно до ситуації; 4) часова компетентність: відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час.

Вона містить адекватну оцінку витрат часу («почуття часу»), уміння конструювати програму досягнення мети в часовому континуумі (просторі), правильно визначати витрати часу;

5) соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т. д. Соціальна компетентність характеризує інтеракційні здатності працівника, культуру ділового спілкування як по вертикалі «керівник — підлеглий», так і по горизонталі — «працівники одного рівня», а також клієнти підприємства. Соціальна компетентність містить:

• знання етики ділового спілкування;

• уміння запобігати і відносно безболісно вирішувати конфлікти;

• уміння швидко і правильно передавати інформацію;

• уміння налагоджувати комунікації; уміння давати ясні і чіткі завдання і відповідно мотивувати робітників; уміння тактовно вказувати на недоліки, коректно робити зауваження, викликати довіру і т. п. Такого роду знання та уміння необхідні усім робітникам, а особливо — керівникам, оскільки у сучасному виробництві від злагодженості і гармонійності відносин у групі багато в чому залежить успіх підприємства в цілому. Вивчення управління персоналом забезпечує формування не тільки соціальної, але багато в чому інтелектуальної і часової компетентності працівників усіх рівнів, і в першу чергу — керівників. В сучасних умовах цінність цих якостей для ефективної діяльності неухильно підвищується. До того ж, знання науки управління персоналом виступає найважливішою складовою частиною професійної компетентності керівників підприємств.

15. Показники чисельностi персоналу.

Людськi ресурси - специфiчний i найважливiший з усiх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.Однією з передумов успішного економічного розвитку як на мікро-, так і на макрорівні є врахування інтересів людей у будь-яких діях, спрямованих на підвищення ефективності функціонування підприємства. Без такого врахування не можна досягти підвищення ефективності в широкому (тобто соціально-економічному) розумінні.

Для означення людських ресурсів підприємства використовують терміни "працівники", "співробітники", "персонал", "кадри", "трудовий колектив" та ін. Ми будемо використовувати їх як синоніми, надаючи перевагу терміну "персонал"" як найуніверсальнішому.

Персонал - це основний штатний склад працівників підприємства (організації), що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. Він характеризується як кількісними, так і якісними показниками, що розглядаються і в статиці, і в динаміці.

На чисельність персоналу орг-ії впливають :

  1. вид діяльності

  2. масштабність

  3. складність і трудомісткість вир-чих процесів

  4. рівень механізації, автоматизації і комп’ютеризації.

До показників чисельності що характеризують чисельність персоналу відносяться:

нормативна – максимальна можливість в ідеалі чисельності обрахованої для організації за нормативною працездатністю кожної категорії працівників. На практиці нормативної чисельності працівників не буває, але нормативна чисельність – важливий орієнтир для оптимізації чисельності працівників.Штатна – чисельність працівників, які входять до штату організації без урахування осіб прийнятих на тимчасову і сезонну роботу.Фактична – всі працівники, які на певну дату зявилися і приступили на роботу незалежно від її тривалостіСпискова – всі працівники, які ті що зявились, так і ті що знаходяться у відпустці,відрядженні, не зявились у зв’язку з хворобою тощо. До спискової чис-ті на певну дату включають працівників, яких прийняли з цієї дати і виключно працівників, які вибули в цей день . на певну дату це зазвичай на перше або останнє число місяця.

Списковий склад більше ніж фактичний на 5-10%. Спискова чисельність персоналу щоденно враховується в табельних записах, де відзначаються і присутні на роботі, і відсутні з різних причин працівники.

16. Спискова кількість персоналу, категорії працівників в складі спискової кількості.

Персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у таких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного населення, загальноосвітній його рівень та кон'юнктура ринку праці. Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації. Ці фактори визначають нормативну кількість працюючих, якої у виробничих умовах практично не буває. Тому більш об'єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова кількість, тобто кількість працівників, що офіційно працюють в організації наданий момент.У спискову кількість персоналу на певну календарну дату включають всіх працівників, й тих, кого прийняли з цієї дати, й виключають всіх звільнених з цієї самої дати.

В складі спискової кількості виділяють три категорії працівників: - постійні, які працюють у даній організації більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій основі; - тимчасові — які поступили на визначений строк на 2—4 місяці;

- сезонні — на виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців.У спискову чисельність не включають осіб, які працюють за сумісництвом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва.

З точки зору обліку, спискова кількість являє собою загальну суму присутніх і відсутніх на роботі. теорії управління персоналом існують різні підходи до кваліфікації персоналу залежно від виконуваних функцій. Ця класифікація передбачає дві основні категорії персоналу за участю в процесі виробництва: управлінський та виробничий.

Управлінський персонал — це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти. — Керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність виробництва, розпоряджуються ресурсами організації, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації і мають право приймати рішення, відносяться до лінійних. Керівники підрозділів, основне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних керівників відносяться до функціональних. Керівники і головні спеціалісти в сукупності створюють адміністрацію.

Спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем.

Технічні спеціалісти (службовці), які надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню. Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелектуальною працею. За рівнем управління керівники розподіляються на керівників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керівники цехів, відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).

Виробничий персонал — це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. З аналітичних цілях виробничий потенціал ділять на: основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничому процесі зі створенням матеріальних цінностей: допоміжних, які виконують функції обслуговування основного виробництва.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Основні напрямки удосконалення управління персоналом організації

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... управління персоналом 9 1.3 Організаційний контекст управління персоналом 20 Розділ 2. Аналіз системи управління персоналом ЗАТ „Діанет ” 33 2.1 Організаційно ...
  2. Управління персоналом в ООО Меркурий

    Практическая работа >> Менеджмент
    ... управління витратами в ООО «Меркурий» 2.1. Сутність управління персоналом підприємства.......................................33 2.2. Аналіз проблем управління персоналом ... оцінити поточний фінансовий стан організації, але й передбачати реакції кредиторів й і ...
  3. Шляхи удосконалення системи управління персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... базується на діючій системі управління персоналом і організаційно-корпоративній культурі, з урахуванням особливостей ... ї політики і координації дій з питань управління персоналом в організації. До функцій даного відділу ...
  4. Методи управління персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... іновський П.В. Управління персоналом в умовах кризи. – К.: Либідь, 2006. с. 241. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах ...
  5. Мотивація персоналу організації та методи підвищення її ефективності

    Реферат >> Менеджмент
    ... робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління и негрошове стимулювання. Перший ... ії персоналу організації. Ця стратегія допоможе менеджерові таким чином побудувати|спорудити| управління персоналом організації|фірма ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0015280246734619