Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать д...полностью>>
Менеджмент->Курсовая работа
Определенная организация наблюдалась еще на стадии индивидуального труда ремесленника. Она зародилась из многократно повторяющихся производственных фу...полностью>>
Менеджмент->Курсовая работа
В последние годы мир бизнеса чрезвычайно усложнился, стал невероятно изменчивым, повысился уровень конкуренции, обстановка в целом стала непредсказуем...полностью>>
Менеджмент->Реферат
На работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, рабо...полностью>>

Главная > Шпаргалка >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

52 Співбесіда.види, етапи, техніка проведення

Дуже важливим і ефективним елементом прийому працівника на роботу є проведення співбесіди з кандидатом. Саме при проведенні співбесіди можна отримати максимальну інформацію про претендента на посаду, скласти враження про можливість виконання ним функціональних обов`язків.

Співбесіда – це спілкування з претендентом на певну посаду, спрямоване на отримання інформації щодо його досвіду, рівня знань, особистих і професійних якостей.

Етапи проведення співбесіди:

підготовка до її проведення;

організація і проведення співбесіди;

оцінювання і підведення підсумків.

Підготовка до проведення співбесіди

При підготовці співбесіди необхідно врахувати, що попередній відбір претендентів на вакантну посаду вже зроблений на етапі вивчення документів претендентів.

Вимоги необхідно складати так, щоб отримати більше інформації про претендента в особистому і професійному аспекті, звівши до мінімуму ті негаразди, які можуть виникнути під час проведення співбесіди.

Індивідуальний підхід до кожного претендента під час співбесіди дає можливість отримати найбільш достовірну інформацію про його ділові та особисті якості, але при цьому може виникнути достатньо високий ступінь суб’єктивності, що спотворює реальну картину.

Суб’єктивність, як правило, має емоційно-психологічний характер. Тому необхідно уникати:

прийняття рішення про кандидата на основі першого враження, не враховуючи інформацію, що отримується надалі у співбесіді;

оцінювання кандидата, спираючись на враження, залишені попереднім кандидатом;

впливу попередньої інформації. Особливо це актуально, коли проводиться внутрішній конкурс, тобто між працівниками всередині системи. Якщо керівник відповідного підрозділу не зацікавлений у звільненні свого працівника, то він може дати про нього перекручену інформацію;

впливу на оцінку зовнішнього вигляду людини, його соціального стану, манери і т.д.

54.Профорієнтація і адаптація в колективі.

Профорієнтація являє собою систему заходів для профінформації, профконсультації, профпідбору і профадаптації, ідо допомагає людині обирати професію, яка найбільше відповідає потребам суспільства і її особистим здібностям і особливостям.

Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є управління трудовою адаптацією.

адаптація — це процес пристосування робітника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища.

У загальному розумінні адаптація — це «процес пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища».

Адаптація — це процес активного пристосування людини до нового середовища. У контексті включення співробітника до організації це означає інтенсивне знайомство співробітника з діяльністю та організацією і зміна власної поведінки відповідно до вимог нового середовища.

Професійна орієнтація та адаптація мають сприяти швидким структурним зрушенням у зайнятості при одночасному підтриманні безробіття на низькому рівні. Але практичне вирішення цього завдання гальмується нерозвиненістю ринку праці. Державна служба зайнятості досі не в змозі ефективно керувати профорієнтацією та адаптацією. Механічне заповнення вакантних робочих місць, успадковане від служби організованого працевлаштування, вдається погано, адже мало хто погодиться на будь-яку роботу.

Механізм управління профорієнтацією являє собою спосіб організації взаємозалежних процесів формування особистості працівника,

який володіє конкурентоздатними якостями (професійне навчання, виховання, консультування, добір, підготовка та адаптація працівника).

55.трудова адаптація: первинна та вторинна.

У загальному вигляді адаптація — це процес пристосування робітника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Трудова адаптація – це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому і особистість і трудове середовище здійснюють активний вплив один на одного і є адаптивно-адаптованими системами.

За рівнем:

  • первинна — якщо людина вперше включається у постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, у даному випадку мова йде про випускників навчальних закладів).

  • вторинна — при подальшій зміні роботи, тобто пристосування робітників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, змінюючи об'єкт діяльності чи професійну роль, наприклад, при переході в ранг керівника).

56.Види адаптації. Фактори,що впливають на адаптацію.

Види адаптації:

1)Виробнича:

- професійна - характер і зміст праці даної професії, рівень організації та умови праці, розміри заробітної плати.

- психофізіологічна – рівень організації та умови праці, система організації праці, характер і зміст праці даної професії.

- соціально-психологічна – норми взаємин у колективі,

- організаційно-адміністративна – система організації праці, професійна структура колективу.

- економічна – розміри зар. Плати.

- санітарно-гігієнічна – стан виробничої і технологічної дисципліни, ступінь готовності робочого місця до трудового процесу, правила трудового розпорядку.

2)позавиробнича адаптація:

- адаптація до побутових умов – можливості одержання і способи розподілу житла, місця в дитячому садку, форми спілкування в неробочий час, наявність баз відпочинку, поліклініки, бібліотеки,спортивно- культурних закладів.

- адаптація до поза виробничого спілкування з колегами - форми спілкування в неробочий час.

- адаптація в період відпочинку - наявність баз відпочинку, поліклініки, бібліотеки,спортивно- культурних закладів.

57.Наставництво.

Навчання на робочому місці може здійснюватися і у формі наставництва (коачінг) - це процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань.

Важливу роль в залученні випускників навчальних закладів до традицій трудових колективів, їх професійно-кваліфікаційному просуванні повинне відігравати трудове наставництво. Керівники організацій повинні приймати заходи щодо підвищення економічної заінтересованості трудових колективів у виробничій адаптації молодих робітників і фахівців. При роботі за наставниками додержуються принципів добровільності, матеріальної та моральної зацікавленості.Між наставником і молодим працівником можуть укладатися товариські угоди, за якими наставник зобов’язується контролювати підвищення професійного рівня вихованця, сприяти його розвитку, трудовому та економічному вихованню. В угодах для наставників передбачається відповідна система морального заохочення (присвоєння звання «Кращий наставник» і т. п.). У системах матеріального заохочення встановлюється виплата премій наставникам за високопродуктивну працю їх підопічних за перший, другий та третій рік роботи, підвищується коефіцієнт трудової участі, враховуються показники трудової діяльності вихованців при встановленні надбавок працівникам за високу професійну майстерність.Одночасно доцільно підвищувати заінтересованість молодих робітників і фахівців в успішному проходженні ними виробничої адаптації. У цьому зв’язку в системі професійно-кваліфікаційного просування молоді передбачаються умови, що спонукають її переймати виробничий досвід роботи наставників, безперервно підвищувати свій рівень професійної майстерності, брати активну участь у житті трудового колективу.

Наставництво проводиться в двох формах. Індивідуальна форма передбачає закріплення за одним робітником одного чи двох підопічних. При колективній формі встановлюється шефство бригади над своїми новачками. Відмінність цієї форми від попередньої полягає в тому, що тут виробнича адаптація відбувається під контролем колективу, у спілкуванні з товаришами по бригаді на прикладі передових робітників. Колективна форма наставництва має особливе значення в умовах поширення бригадної форми організації праці.

Наставник повинен мати доброзичливий характер. Працівникам, яким важко працювати з людьми, не слід доручати наставництво. Більшість молоді бажають мати наставника у віці 30—39 і 40—44 роки. Тому не слід доручати наставництво особам старше 45 років. Зменшення вікового бар’єру сприяє більш довірчому спілкуванню. Розвиток наставництва відображається в колективних договорах, планах соціального розвитку організації.

58.Об'єктивна необхідність оцінювання персоналу в сучасній організації

Актуальність оцінки якостей працівника пов'язана з тим, що при прийманні на роботу нових співробітників, відборі кандидатів на нову посаду, плануванні службової кар'єри, проведенні атестації виникає необхідність оцінити особливості якості працівника.

Головним завданням є оцінити відносно стійкі ознаки особистості, так би мовити його потенціал. При цьому важливо не тільки оцінити сучасний стан цього потенціалу, а й закладені у ньому перспективні можливості. Наприклад, як буде поводити себе працівник, коли йому буде надана більша свобода, більша влада або як він буде поводись у ситуації, коли йому буде надана більша свобода, більша влада, або йому прийдеться підкорятись жорстким наказам. Як буде поводись працівник у кризовій ситуації, при постійних невдачах, або, навпаки, в умовах успіху завдяки збігу зовнішніх обставин.

Приймання на роботу вимагає відмови непридатним і відбору кращих серед достойних. Добре виконання працівником поточних обов'язків ще не гарантує того, що він буде так же працювати у майбутньому і в іншому колективі при зміні ситуації. Тут важливо оцінити не тільки результати роботи, й якість працівника, тобто його фундаментальні властивості. Звідси — необхідність пошуку методів оцінки особистих якостей.

Оцінка результатів праці може бути мало достовірною, особливо коли хороший працівник попав у погано працюючий колектив з некомпетентним керівником. Працівників треба оцінювати не тільки по тому, як він реалізує сьогоднішні цілі, а й по здібностях, ініціативі, досвіду, знанням. А з іншого боку, і підлеглі часто схильні оцінювати не тільки і стільки результати діяльності, скільки особисті якості керівника. Тому оцінка якостей — це необхідний і самостійний метод оцінки управлінських кадрів.

Сучасне управління в умовах комп'ютеризації все наполегливіше вимагає від керівника організації не стільки поточних дій, скільки уміння робити вибір головних напрямів розвитку, здійснювати стратегічне управління. Це посилює увагу до визначення здібностей, потенційних можливостей працівника.

Другим фактором, який обумовлює необхідність оцінки особистих якостей, пов'язаний з тенденцією сучасного управління до децентралізації, свободи у здійсненні господарської діяльності.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Основні напрямки удосконалення управління персоналом організації

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... управління персоналом 9 1.3 Організаційний контекст управління персоналом 20 Розділ 2. Аналіз системи управління персоналом ЗАТ „Діанет ” 33 2.1 Організаційно ...
  2. Управління персоналом в ООО Меркурий

    Практическая работа >> Менеджмент
    ... управління витратами в ООО «Меркурий» 2.1. Сутність управління персоналом підприємства.......................................33 2.2. Аналіз проблем управління персоналом ... оцінити поточний фінансовий стан організації, але й передбачати реакції кредиторів й і ...
  3. Шляхи удосконалення системи управління персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... базується на діючій системі управління персоналом і організаційно-корпоративній культурі, з урахуванням особливостей ... ї політики і координації дій з питань управління персоналом в організації. До функцій даного відділу ...
  4. Методи управління персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... іновський П.В. Управління персоналом в умовах кризи. – К.: Либідь, 2006. с. 241. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах ...
  5. Мотивація персоналу організації та методи підвищення її ефективності

    Реферат >> Менеджмент
    ... робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління и негрошове стимулювання. Перший ... ії персоналу організації. Ця стратегія допоможе менеджерові таким чином побудувати|спорудити| управління персоналом організації|фірма ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0019631385803223