Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
Политика цен рассматривается как решающий инструмент маркетинга. Уровень цен считается надежным индикатором функционирования конкуренции. Ценовая конк...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Торговля является одной из важнейших отраслей народного хозяйства, поскольку она обеспечивает обращение товаров, их движение из сферы производства в с...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает дост...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Специфической особенностью при производстве котонизированного льняного волокна является способ котонизации льняного волокна путем постепенного расчесы...полностью>>

Главная > Шпаргалка >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Посадова інструкція - документ, що видається з метою регламентації організаційно-правового статусу працівника, його конкретних завдань та обов'язків, прав, відповідальності, забезпечує умови для його ефективної роботи. Посадова інструкція розробляється керівниками персонально на кожного працівника відділу.У посадовій інструкції мають бути чітко окреслені місце та роль державного службовця в діяльності підрозділу, межі його повноважень та відповідальності. Як інструмент для оцінки результатів діяльності, посадові інструкції використовуються при атестації фахівців, посадових переміщеннях, формуванні резерву, висуненні на керівні посади, заохоченні.

Посадові інструкції можуть бути типовими і конкретними. Типові посадові інструкції розробляються для однотипних організацій і структурних підрозділів. Посадові інструкції складаються з таких розділів : загальні положення,посадові обовязки , повноваження, посадова відповідальність,умови праці.

Аналіз праці – інформація про якісні і кількісні показники праці.Мета так організувати працю чтоб вона не потребувала надмірних фізичних і психологічних зусиль,а була я кісною,ефективною і приносила працівникам задоволення,сприяла розвитку їх особистостей і виробничої кваліфікації. Найважливіша інформація про зміст праці,застосовування знарядя,умови і середовище,в якому проходить праця.Джерела інформації для аналізу парці: спостереження,інтервю,посадові інструкції о обовязки.Методи отримання інформації:

  1. традиційний –опис виконуваної праці і якісні дані про неї,який проводитьшяся шляхом спостережень за перебігом праці і проведенням інтервю.Перевага –визначення ролі і функцій досліджуванної праці, інформація про те які ролі кому належать і як вони їх виконують.Недолік – неоднозначність висновків,відсутність інформації в кількісному вимірі.

  2. структурні анкети аналізу праці. Інформація в кількісному вимірі .

  3. метод контрольних листів –грунтується на припущені про існування багатьох спільних завдань для подібних робочих місць.Перевага: можна уникнути тенденційнсті в оцінюванні праці.

  4. техніка критичних випадків – нагромадження інформіції про всі події,описі трудової поведінки,які характеризують ефективність виконання робіт.

46. Визначення професійних вимог до кандидата і складання психологічного портрета майбутнього працівника.

47. Характеристика джерел добору кадрів.Переваги і недоліки

Набір персоналу проводиться через систему зовнішнього і внутрішнього ринку. До джерел зовнішнього набору належать:

державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;

комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;

система контрактів підприємства з вищими, середньоспеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;

ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів;

До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять:

підготовку своїх працівників на підприємстві;

просування по службі своїх працівників;

пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих;

регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

Більшість підприємств надають перевагу внутрішньому набору, оскільки зменшуються затрати на адаптацію працівників, підвищується зацікавленість працівників до ефективної праці, покращується моральний клімат і посилюється відданість працівників підприємству. Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з власними поглядами, навиками і досвідом роботи.

Зовнішній ринок там позитивне – ймовірність появи в організації нових,компетентних кандидатів. Негативне – більші витрати на пошук кадрів на зовнішньому ринку,триваліший період адаптаціх нових працівників, конфлікт між новим і старими працівниками,зниження ефективності праці тих хто сподівався на підвищення.

48Використання професіограм при доборі кадрів

1. Відомості про професію Загальні відомості про професію, зміни відбулись з розвитком НТП, перспективи розвитку професії.

2. Процес праці Характеристика процесу праці, сфера діяльності і вид праці, продукція, знаряддя праці, основні виробничі операції, професійні обов’язки, робоче місце, робоча поза.

3. Санітарно-гігієнічні умови праці Робота в приміщенні або на повітрі, шум, вібрація, освітлення, температура, режим праці і відпочинку, монотонність і темп праці, можливості виробничих травм, професійні захворювання, медичні послуги, пільги і компенсації.

4. Психофізіологічні вимоги до працівника Вимоги до особливостей сприйняття, уваги, пам’яті; вимоги до емоційно-вольових якостей людини; вимоги до ділових якостей.

5. Професійні знання і навики Перелік необхідних знань, умінь та навиків.

6. Вимоги до професійної підготовки Форми, методи і терміни професійного навчання, перспектива професійного росту.

Професіограма – це перелік та опис загальнотрудових і спеціальних умінь та навичок, необхідних для виконання певної професійної діяльності.

Будь-яка професіограма складається з двох частин: психологічної професіограми як опису самої трудової діяльності і психограми як опису вимог до психіки людини певної професії, виду діяльності.

Психограма містить насамперед перелік необхідних здатностей і здібностей людини. Зрозуміло, що для менеджера важливими психічними якостями є організаційні та комунікаційні здібності. При складанні професіограми не треба дублювати інші нормативні документи, які визначають рівень кваліфікації спеціаліста. Професіограма має прогностичний характер, за її допомогою скоріше визначають здатність до самоудосконалення, до успішної діяльності на новому робочому місці.

Дослідження показують, що найважчим є складання психограми. При складанні психограми важливу роль відіграють методи спостереження, опитування, бесіди, консультації

49 Відбір кандидатів

Одним з основних етапів управління людськими ресурсами є набір кандидатів та їх відбір.

Прийняття на роботу є необхідною частиною управління персоналом. Процес пошуку необхідних кадрів полягає у співвідношенні вимог, які висуває роботодавець, і кваліфікації кандидата. В процесі набору та відбору кадрів у першу чергу враховується специфіка організації. Головна ціль відбору — набрані працівники мають відповідати вимогам заявника щодо відповідності умовам і особливостям роботи.

Процес набору та відбору кандидатів можна зобразити схематично (рис. 5.1).

Як видно з наведеної схеми, організації самі визначають модель прийому на роботу, але майже всі спираються на конкурсний відбір кандидатів на посаду, використовуючи або традиційний підбір, або повну, або скорочену схему оцінки і відбору кандидатів на посаду, що більш докладно розглянуто нижче.

Процеси набору та відбору кандидатів на вакантну посаду тісно взаємопов’язані. Вакантна посада має існувати ще до того, як почнеться набір кандидатів.

50 Методи первинного відбору кадрів

Моделі та методи відбору працівників. Критерії відбору працівників. Загальні процедури найму персоналу в організаціях

Професійний відбір персоналу. Етапи відбору кадрів. Первинний відбір. Техніка проведення телефонної розмови з приводу працевлаштування. Анкетування. Правила проведення інтерв'ю з представниками різних рівнів управління організації. Види співбесід. Довідки про кандидата. Співбесіда з керівником підрозділу. Аналіз та оцінювання індивідуальних відмінностей претендентів, їх співставленая. Випробування. Рішення про найом.

Трудова адаптація: первинна та вторинна. Входження та інтеграція. Керівна і виховна роль керівника та менеджера персоналу. Інструктаж. Наставництво. Швидкість трудової адаптації та фактори, що її зумовлюють.

Майже у всіх фірм є відділ кадрів, який проводить первинний підбір кандидатів на те або інше місце роботи. Пошук резюме відповідних фахівців, первинний відбір і співбесіди – все це займає багато часу, а головне – зусиль, які, при неправильній методиці підбору фахівців, можуть просто не виправдати себе. Підбір аналітичних матеріалів і прикладів покликані допомогти менеджеру по персоналу прискорити процес успішного пошуку співробітників і подальшого управління персоналом.

51 Методи відбору персоналу, їх характеристика

Підбір персоналу — це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації. Це є досить складний і дорогий процес. Процес підбору здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером з персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу. При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами:

орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;

відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо в них немає потреби;

забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров'я);

орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;

визначення критеріїв підбору. їх повинно бути небагато, тільки основні — освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості.

Всіх кандидатів за мірою придатності ділять на три основні групи:

умовно придатні до даної діяльності;

відносно придатні;

непридатні.

Процес підбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональним обов'язкам передбачає:

аналіз заяв на конкретні робочі місця, професії та посади спеціалістів і керівників (які відповідають вимогам професії чи посади; не відповідають вимогам у даний час, але їх можна навчити; не відповідають вимогам і їм слід відмовити);

вивчення документів та інформації попереднього місця роботи, анкетного опитування, рекомендацій осіб, що знають кандидата;

співбесіду з кандидатом (досвід роботи на посаді чи за фахом, що вміє робити, що він хоче робити, чому звільнився з попереднього місця роботи, які умови праці та винагороди хоче мати на новому місці);

проведення, в разі необхідності, тестування й оцінювання якостей кандидата (відповідає вимогам робочого місця; може працювати після додаткового професійного навчання; не відповідає вимогам робочого місця);

оформлення на робоче місце: складання характеристики на нового працівника, відкриття особової справи, ознайомлення з умовами та оплатою праці, укладання контракту, видання наказу щодо прийому на роботу.

Основна мета цього підбору — відсіяти кандидатів, які не відповідають мінімальним вимогам вакантного місця.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Основні напрямки удосконалення управління персоналом організації

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... управління персоналом 9 1.3 Організаційний контекст управління персоналом 20 Розділ 2. Аналіз системи управління персоналом ЗАТ „Діанет ” 33 2.1 Організаційно ...
  2. Управління персоналом в ООО Меркурий

    Практическая работа >> Менеджмент
    ... управління витратами в ООО «Меркурий» 2.1. Сутність управління персоналом підприємства.......................................33 2.2. Аналіз проблем управління персоналом ... оцінити поточний фінансовий стан організації, але й передбачати реакції кредиторів й і ...
  3. Шляхи удосконалення системи управління персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... базується на діючій системі управління персоналом і організаційно-корпоративній культурі, з урахуванням особливостей ... ї політики і координації дій з питань управління персоналом в організації. До функцій даного відділу ...
  4. Методи управління персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... іновський П.В. Управління персоналом в умовах кризи. – К.: Либідь, 2006. с. 241. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах ...
  5. Мотивація персоналу організації та методи підвищення її ефективності

    Реферат >> Менеджмент
    ... робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процес управління и негрошове стимулювання. Перший ... ії персоналу організації. Ця стратегія допоможе менеджерові таким чином побудувати|спорудити| управління персоналом організації|фірма ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0020489692687988