Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Понятие "уголовная ответственность" встречается во многих нормах действующего УК: ст. ст. 1, 2, 4 - 6, 8, 11 - 13, 17, 126, 127.1, 228 и т.д...полностью>>
Государство и право->Реферат
Этические нормы являются теми ограничениями, игнорируя которые часто невозможно объяснить некоторые экономические явления. Этика, мораль, традиции явл...полностью>>
Государство и право->Реферат
Организаторская деятельность (ОД) – это создание или усовершенствование механизма управления в соответствии с целями и задачами организационных систем...полностью>>
Государство и право->Реферат
Функции государства - основные направления его деятельности, обусловленные объективной потребностью объединенных обменными отношениями людей решать об...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Формы дополнительной подготовки персонала

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий

высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся

у них профессиям, а также лица­ми, выражающими желание сменить профессию с

учетом потребнос­ти производства. По расчетам затраты на переподготовку

инженер; в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность

ухода которого, кроме того, выше.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с началь­ным либо более

высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения

профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения

коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий.

Повышение квалификации — это обучение после получения ра ботинками основного

образования, направленное на последователь­ное поддержание и

совершенствование их профессиональных и эко­номических знаний (углубление,

повышение, приведение в соответ­ствие с требованиями более высокой

должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические

курсы, школы хо­зяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых

при­емов и методов труда и проч.

Потребность организации в повышении квалификации ее со­трудников обусловлена:

изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления;

освоением новых видов и сфер деятельности (для производственных фирм,

например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

Как свидетельствуют опросы, проводившиеся учеными РЭА им. Г.В. Плеханова,

66—69% опрошенных повышают квалифика­цию в связи с потребностью в новых

знаниях, 39% — из-за возмож­ного возникновения таковой; 34% — из-за

внутренней потребности, 18% — чтобы получить более оплачиваемую работу, 10% —

более интересную, 12% — под давлением администрации, 7% — вследст­вие желания

сменить профессию, 12% — перейти на более высокую должность.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату,

дифференцированным по отдельным категориям работни­ков, непрерывным,

ориентированным на перспективные профессии. Выделяют следующие формы

повышения квалификации:

1. Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (в учебных заведениях,

специальных центрах). Внутренняя может осущест­вляться на рабочем месте и вне

его. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал,

формирует его дух, требует небольших расходов, легче контролируется, но при

малом числе сотрудников требует больших затрат.

2. Организованная и неорганизованная (самообразование). В последнем случае

может создаваться так называемая группа само­развития, когда люди

объединяются для совместного анализа про­блем, рассмотрения возможных

способов самосовершенствования, личного развития, взаимной поддержки.

3. Профессиональная или проблемно ориентированная (по по­требности);

направленная на отработку необходимого организации поведения.

4. Основанная на стандартных или специальных (общих и кон­кретных) программах.

5. Предназначенная для целевых групп (руководителей и специ­алистов) или для

всего персонала.

Конкретные направления повышения квалификации следую­щие:

— обеспечение эффективного выполнения новых задач;

— повышение гибкости управления и способности к иннова­циям;

— подготовка к продвижению в должности или горизонтально­му перемещению;

— освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы

организации труда;

— получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;

— изучение новых форм организации и стимулирования труда.

Современные программы повышения квалификации имеют цель научить работников

самостоятельно мыслить (в том числе и экономи­чески), решать комплексные

проблемы, осуществлять предпринима­тельский подход к делу, работать в

команде. Они дают знания, выхо­дящие за пределы должности, и побуждают

желание учиться дальше. Однако перспектива повышения квалификации

активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего потолка.

Как уже отмечалось, повышение квалификации является важ­ным объектом

внутриорганизационного планирования. В его рам­ках, во-первых, определяется

долгосрочная (до пяти лет) потреб­ность в повышении квалификации и

разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется

оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом

направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.

Связь обучения с практикой

Связь обучения с практикой достигается прежде всего в процессе тренинга

руководителей, специалистов и кандидатов на эти долж­ности.

Основными формами тренинга являются деловые игры и метод анализа практических

ситуаций, так называемый кейс-стадиз.

Деловая игра индивидуализирована, близка к профессиональной деятельности и

может быть глобальной (предмет — общее руковод­ство фирмой) и локальной

(решение отдельной проблемы). Она позволяет обучаемым выполнять несколько

функций, расширить представление об организации, выработать практические

навыки управления, дает возможность быстро и наглядно представить, к чему

ведут те или иные действия. Деловая игра эффективна при условии обеспечения

необходимыми средствами.

«Кейс-стадиз» — это анализ и групповое обсуждение реальной проблемы

(представленной письменным описанием, видеофильмом и т.п.), существующей в

данной или другой организации, и принятие решения по ней. При этом обучаемые

играют активную роль, знако­мятся с опытом других, развивают навыки принятия

решений. Здесь не допускается увлечения дискуссиями и доминирования в них

от­дельных лиц, что требует высокого профессионализма руководителя.

Одна из разновидностей «кейс-стадиз» — метод инцидентов, когда первоначально

проблема описывается лишь в общих чертах, а дополнительные сведения

сообщаются при ответах ведущего на во­просы участников, что дает большую

практику анализа.

Близок к нему метод управленческих игр, состоящий в том, что обучаемым дают

характеристики организации в виде уравнений, связывающих основные показатели

ее работы (цены, закупки, объем производства и проч.). После того как игроки

команды приняли свои решения (при этом допускается взаимное

консультирование), общие результаты их взаимодействия просчитываются на

компьютере и сопоставляются с тем, что было на самом деле.

Методом обучения и изучения социальных контактов в группах является групповая

динамика. Участники (6—15 человек) проводят несколько двухчасовых занятий с

целью самостоятельного изучения отношений в группах. Руководитель при этом

выступает в основном в роли комментатора.

Метод специальных заданий направлен на совершенствование рабочих навыков

сотрудников посредством организации их работы над специальными проектами,

которая контролируется менеджера­ми. Этим они готовятся к выполнению более

широкого круга обязан­ностей.

Моделирование поведения менеджера заключается в том, что за­писываются или

показываются на видео, а затем обсуждаются ситуа­ции и межличностные

проблемы, с которыми сталкиваются руково­дители (жалобы, интриги,

сопротивление изменениям). После этого несколько человек разыгрывают сходные

ситуации, а остальные сле­дят за событиями и соответственно реагируют на них

или могут предлагать свои ситуации.

Одной из форм деловой игры является ролевая, когда каждому назначается

определенная роль в ситуации (кейсе) и поручается играть ее, реагируя на игру

другого, а одному из участников прихо­дится быть центральной фигурой и

действовать соответственно. В рамках ролевых игр моделируются социальные

ситуации, где участ­ники, выступая в той или иной роли, должны уметь решать

соответствующие проблемы под контролем тренера и коллег для исправления

недостатков повышения социальной компетенции, развития практики общения.

Другой формой деловой игры является «упражнение в корзине для бумаг» (или

«баскетбольная корзина»). Суть ее состоит в том, что обучаемые ставятся в

положение управляющих гипотетической ком­пании и в течение 2—3 ч должны

распределять полномочия, прини­мать решения, отдавать письменные и устные

распоряжения, отве­чать на письма и звонки, общаться с подчиненными,

проводить совещания. Для этого им раздаются необходимые материалы (дело­вая

переписка и описания), где важные и срочные вопросы смешаны с рутинными.

Упражнения должны содержать как можно больше элементов, характерных для

реальных ситуаций, быть применимыми на практике, демонстрировать значение

усвоенного материала. Это помогает играющим научиться критически

анализировать множест­во ситуаций и проблем и принимать правильные решения.

Формой деловой игры является также имитация собрания без

председательствующего, где менеджеров оценивают по умению вы­ступать и

настойчивости, а также кадровое собеседование, в рамках которого они

выступают в роли представителей службы человечес­ких ресурсов.

В то же время у деловых игр есть существенный недостаток: они формируют

навыки решения проблем сегодняшнего, а не завтраш­него дня.

Обучения в Иркутском Государственном Техническом Университете осуществляется

по следующим основным направлениям: обучение для усвоения новых методов и

приемов выполнения трудовой деятельности, обучение для повышения

квалификации. Иркутский Государственный Технический Университет сотрудничает

как с российскими, так и зарубежными учебными заведениями.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Организация набора и подбора персонала

    Контрольная работа >> Экономика
    ... организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу. 1. Роль набора ... расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из ... кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор ...
  2. Особенности набора и отбора персонала для работы в таможенных органах

    Реферат >> Таможенная система
    ... места при проведении конкурса Общая организация набора кадров …. Набор персонала …………………. Глава 2. Анализ основных требований ... места при проведении конкурса Общая организация набора кадров Персонал - это полный личный состав ...
  3. Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование

    Реферат >> Менеджмент
    ... понятия «набор» и «наём» кадров. Набор кадров – массовое привлечение на работу кадров в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный ...
  4. Источники привлечения персонала в организации

    Рассказ >> Менеджмент
    ... понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организа­цию. Набор кадров предполагает ...
  5. Организация бизнеса малого предприятия

    Дипломная работа >> Экономика
    ... совершенствованию системы показателей, характеризующих эффективность организации управления хозяйственной и инновационной деятельностью ... подразделений в отделении разработок находится набор кадров, совершенствование организаций, внедрение новой техники в ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0019690990447998