Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Понятие "уголовная ответственность" встречается во многих нормах действующего УК: ст. ст. 1, 2, 4 - 6, 8, 11 - 13, 17, 126, 127.1, 228 и т.д...полностью>>
Государство и право->Реферат
Этические нормы являются теми ограничениями, игнорируя которые часто невозможно объяснить некоторые экономические явления. Этика, мораль, традиции явл...полностью>>
Государство и право->Реферат
Организаторская деятельность (ОД) – это создание или усовершенствование механизма управления в соответствии с целями и задачами организационных систем...полностью>>
Государство и право->Реферат
Функции государства - основные направления его деятельности, обусловленные объективной потребностью объединенных обменными отношениями людей решать об...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Понятие и основные тенденции развития персонала

Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к

качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в

решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85%

опрошенных японских ме­неджеров на первое место среди своих задач ставят

развитие чело­веческих ресурсов, в то время как введение новых технологий —

45%, а продвижение на новые рынки — около 20%.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мыш­лением,

предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культу­рой. Это выдвинуло на

повестку дня требование непрерывного раз­вития персонала, т.е. проведения

мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и

росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов)

представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой

являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в

кадрах той или иной квалифика­ции, управление карьерой и профессиональным

ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование

организа­ционной культуры.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желаю­щим, ведь оно

повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает

моральный климат, облегчает деле­гирование полномочий, а игнорирование

потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

Реализация современной концепции развития предполагает по­вышение гибкости

системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей

консультантами.

Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала

сами, так как внешний рынок труда и система образования не успевают

приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотруд­ников к выполнению

новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач,

направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и

качествами реаль­ного человека.

Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэто­му невозможно без

заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее

освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность,

обеспечить га­рантию стабильности или роста доходов; приобрести знания;

расши­рить контакты, стать более независимым от работодателей и

конку­рентоспособным на рынке труда.

Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной

платы. Например, на обучение управляющего среднего звена фирмы США расходуют

10—15 тыс. долларов, в Германии на образование и повышение квалификации

одного чело­века тратится в среднем 550 000 марок, в том числе на повышение

квалификации 80 000 марок. Эти средства рассматриваются не как досадные

дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую

прибыль.

Организация профессионального обучения

Профессиональным обучением охватываются либо вновь приня­тые сотрудники для

ускорения процесса их адаптации, либо рабо­тающие, у которых должны появиться

новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.

Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при

введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Основными

направлениями профессионального обу­чения и повышения квалификации персонала

считаются:

1. Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.

2. Обучение для ликвидации разрыва между требованиями долж­ности и личными

качествами.

3. Обучение для повышения общей квалификации.

4. Обучение для работы по новым направлениям развития орга­низации.

5. Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

В соответствии с законодательством РФ для профессиональной подготовки и

повышения квалификации работников администрация организует индивидуальное,

бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве

за счет организации.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены сле­дующие виды

профессионального обучения работников: подготовка новых работников;

переподготовка (переобучение); обучение вто­рым (смежным) профессиям;

повышение квалификации.

Существует две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от

производства — в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего

мастерства, курсы и проч.). Для начи­нающих рабочих возможна такая

комбинированная форма, как уче­ничество, сочетающее в себе подготовку на

рабочем месте и вне его.

Подготовка новых работников — это первоначальное професси­ональное и

экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших

профессии. По существующему в РФ общему правилу такое обучение не превышает 6

месяцев. Ученики пользу­ются всеми правами работников, и на них в полном

объеме распро­страняются законодательство о труде, коллективный договор и

иные нормативные акты.

Основными формами обучения новых работников на производ­стве согласно

российскому законодательству являются индивиду­альная, групповая и курсовая

подготовка. При индивидуальном обу­чении ученика либо прикрепляют к

квалифицированному работни­ку, либо включают в бригаду, где с ним занимается

бригадир или другой член бригады — рабочий высокой квалификации. Необходи­мый

теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консульти­руясь с

соответствующими специалистами.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объеди­нение учеников в

специальные группы, занятия с которыми прово­дят рабочие высокой

квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работни­ков сложным

профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под

руководством мастера производственного обу­чения на специально созданной для

этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а

затем на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не

освобожденного от основной работы квалифицированного работника — инструктора

производственного обучения.

Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется в

учебных группах, в учебных комбинатах (пунктах) и на специальных курсах.

Обучение на рабочем месте может осуществляться также в форме наставничества,

под которым понимается процесс передачи знаний и навыков от более опытного и

компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках

руководители или опытные сотрудники обучают новичков, втягивают их в процесс

принятия решений, что предполагает предоставление обучаемым некоторых текущих

полномочий. Обычно это требует немалых за­трат времени с той и другой стороны

и взаимного доверия.

Формой обучения на рабочем месте является инструктаж — разъяснение и

демонстрация приемов работы опытным сотрудни­ком. Он непродолжителен и

направлен на изучение какой-то кон­кретной операции или процедуры, входящей в

круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и

эффективен для простых видов деятельности.

Ученичество, наставничество и инструктаж широко распростра­нены там, где

решающую роль играет опыт, и отличаются практичес­кой направленностью и

связью с производственными функциями сотрудника. Они оптимальны для выработки

навыков решения теку­щих производственных задач, но не дают возможности

развивать абстрактное мышление. Кроме того, опыт часто не поддается

раци­ональному объяснению, быстро устаревает, не соответствует потреб­ностям

обучаемого. Также может существовать психологическая не­совместимость

последнего с инструктором, небрежное исполнение тем своих обязанностей.

На Западе в отношении сотрудников, нуждающихся в многосто­ронней

квалификации, применяется такой метод подготовки на ра­бочем месте, как

ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в

других подразделениях. Считается, что ротация оказывает положительное

воздействие на работников, помогает преодолевать стрессы, но требует высоких

издержек и связа­на с временным снижением производительности.

Работники могут заниматься также самообучением путем знаком­ства с

соответствующей литературой, дополняемого инструктажем, что заменяет

теоретическое образование; осмысления прочитанно­го; наблюдения и анализа

своих действий и работы окружающих; выполнения постоянно усложняющихся

заданий.

У руководителей формой обучения на рабочем месте является стажировка для

работы в новой должности, при которой сохраняют­ся старые обязанности и

частично выполняются новые. Она осущест­вляется в форме ассистирования,

дублирования, объединенного ру­ководства, ученичества (для менеджеров) и дает

некоторый предва­рительный опыт.

Например, такой метод подготовки, как «спаривание» (или «близнецы»),

предполагает, что старый и новый руководители на протяжении некоторого времени

(от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи

секретов мастерства15. Прав­да, это

потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее

партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для

рядовых работников.

Выбор конкретных форм организации подготовки новых работ­ников российское

законодательство предоставляет самим организа­циям, которые могут для этого

создавать учебные центры, а также заключать договоры на обучение с

профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами.

Производственное обучение во всех случаях должно завершаться на рабочих

местах данного предприятия, которое разрабатывает и утверждает учебные планы

и программы.

В то же время, как показывают исследования, только 12% опро­шенных считают,

что после получения образования будут переведе­ны на более высокую должность;

46% — что повышение квалифика­ции при этом не учитывается; 74% — что не

получат новую, более интересную работу.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Организация набора и подбора персонала

    Контрольная работа >> Экономика
    ... организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу. 1. Роль набора ... расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из ... кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор ...
  2. Особенности набора и отбора персонала для работы в таможенных органах

    Реферат >> Таможенная система
    ... места при проведении конкурса Общая организация набора кадров …. Набор персонала …………………. Глава 2. Анализ основных требований ... места при проведении конкурса Общая организация набора кадров Персонал - это полный личный состав ...
  3. Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование

    Реферат >> Менеджмент
    ... понятия «набор» и «наём» кадров. Набор кадров – массовое привлечение на работу кадров в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный ...
  4. Источники привлечения персонала в организации

    Рассказ >> Менеджмент
    ... понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организа­цию. Набор кадров предполагает ...
  5. Организация бизнеса малого предприятия

    Дипломная работа >> Экономика
    ... совершенствованию системы показателей, характеризующих эффективность организации управления хозяйственной и инновационной деятельностью ... подразделений в отделении разработок находится набор кадров, совершенствование организаций, внедрение новой техники в ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0013489723205566