Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
По вопросам осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными и региональными законами, могу...полностью>>
Государство и право->Курсовая работа
Еще в период перестройки, одна из центральных проблем с которой столкнулось советское общество, - развитие демократии в сочетании с соблюдением законн...полностью>>
Государство и право->Курсовая работа
Федерализм в России во многом уникален. Ему трудно подобрать аналоги в истории и современном мире. Он не сводится ни к национально- государственному у...полностью>>
Государство и право->Курсовая работа
Сейчас Россия переживает сложный переходный период в своем эконо­мическом и политическом развитии. Стране приходится одновременно решать ряд серь­езны...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Определение величины оценки

Проблема определения конкретной величины оценки имеет две стороны: измерение

и выведение окончательного результата. Изме­рение осуществляется на основе

сравнения двух объектов между собой (недостатки — многоступенчатость и

субъективность) или с каким-то третьим объектом, играющим роль эталона (здесь

измеря­ется степень отклонения от него), либо, путем определения частоты

проявления каких-то качеств в серии испытаний.

Окончательная оценка может быть представлена следующими способами:

1. Путем включения результатов измерений объекта в те или иные эталонные

группы, например соответствующих и не соответст­вующих неким установленным

требованиям (способ заданной груп­пировки).

2. Путем представления в определенной последовательности (ранжирования) в

соответствии со степенью проявления требуемых качеств. Сегодня от прямого

ранжирования сотрудников отказыва­ются, переходя к более сложным методам:

развернутой качественной характеристике; набору стандартных рейтинговых

характеристик типа «да», «нет»; «соответствует», «не соответствует», «трудно

ска­зать»; «слабо выражено», «средне выражено», «ярко выражено» и проч. Их

величина или доля подсчитывается экспертом в соответст­вии со степенью

выраженности тех или иных качеств, которые он сам выбирает из предлагаемой

совокупности, наиболее точно характери­зующих оцениваемого сотрудника. Оценка

может быть точечной и интервальной, например, в интервале 0—1/3 работник не

отвечает требованиям; 1/3—2/3 — в основном удовлетворяет им; 2/3—1 —

справляется успешно.

3. Путем определения суммы баллов, присвоенных соответству­ющим качествам

сотрудника на основе мнений экспертов или иным способом.

У балльных оценок есть немало недостатков, поэтому к их резуль­татам

необходимо относиться осторожно. В частности, эксперты могут неодинаково

понимать их принципы, а качества аттестуемых истолковывать по-разному;

предвзято относиться к ним. Все это в значительной мере влияет на рейтинг.

Кроме того, оценки, выражен­ные в баллах, с трудом воспринимаются.

4. Путем выведения набора самостоятельных коэффициентов, характеризующих

различные качества, и отражения их величины с помощью точек на шкале,

соединенных прямыми линиями (система графического профиля работника).

5. Путем построения многоквадрантной матрицы.

Рассмотрим теперь методы определения конкретной оценки пер­сонала,

основывающиеся на одном или комбинации нескольких перечисленных подходов.

Одним из наиболее простых является метод оценки с помощью иерархической

последовательности. Аттестуемых работников в ре­зультате специальных

наблюдений располагают в последовательнос­ти, определяемой степенью

присутствия у них того или иного каче­ства, оцениваемого в баллах, например

от 1 до 8.

Метод классификации заключается в том, что эксперт распреде­ляет работников

поочередно от лучших к худшим по какому-то общему критерию.

В больших группах (более 20 человек) ранжировать таким обра­зом работников

трудно, особенно по сложным показателям. Для облегчения применяются

агрегированные классификации, когда сначала выбираются лучший и худший

работник, затем — лучший и худший из оставшихся и т.п.

Метод сравнения по парам основывается на том, что имена оцениваемых

работников наносятся на карточки, которые затем попар­но сравниваются с

установленным критерием, и эксперт выбирает из пары карточку того, кто более

ему отвечает. Затем подсчитывается число раз, когда работник был лучшим в

паре, и результаты представ­ляются в виде индекса количества предпочтений по

сравнению с числом оцениваемых работников. Полученные индексы можно

срав­нивать со средним рейтингом.

Метод заданного распределения предписывает экспертам давать оценки в пределах

фиксированных квот (например, 10% отличных; 20% хороших; 40%

удовлетворительных; 20% не вполне удовлетво­рительных; 10%

неудовлетворительных) либо в пределах некоего лимита баллов на группу.

Это заставляет их строже подходить к процессу оценки, но в то же время вносит

в него элемент формализации, поскольку само распределение может не

соответствовать фактическому положению дел.

Метод свободных оценок предполагает, что эксперт не стеснен никакими

ограничениями и может выставлять ту оценку и в той последовательности, как

сочтет нужным. Основывается на присвое­нии экспертами определенного

количества баллов по заданной шкале каждому качеству работника и выведении их

общей суммы или средней величины. Этот метод четок, прост, но содержит

элемен­ты субъективизма, а также делает возможным завышение оценок

непосредственными руководителями, не желающими портить отно­шения с

подчиненными.

Суть метода эталона состоит в сравнении оцениваемых с реаль­ным лицом,

наилучшим по тем или иным критериям. Его положи­тельная сторона — четкость,

отрицательная — невозможность учесть многие личностные особенности людей. Но

в качестве этало­на не следует выбирать себя или неординарных людей.

Надежность этого метода по оценкам составляет 0,3.

Метод заданной балльной оценки состоит в присвоении заранее обусловленного

числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием.

Он обеспечивает четкость крите­риев и самой системы оценки, ее простоту,

доступность, но учитыва­ет только текущие результаты. Надежность метода

оценивается 0,7-0,9.

Матричный метод оценки состоит в комбинации некоторых предыдущих. В его

рамках эксперты оценивают сотрудников в бал­лах по трем группам параметров:

выполнению функций (должност­ных обязанностей), деловым и личным качествам,

оказывающим влияние на результативность работы. Для каждого из параметров

определяется «вес» в соответствии с вкладом, который влияет на конечные

результаты работы. Баллы умножаются на соответствую­щие «веса», и их

произведения суммируются, в результате чего вы­водится общий балл,

оценивающий успехи данного сотрудника.

Оценку с помощью многократной матрицы (рис. 1) рассмотрим на примере

определения наиболее целесообразных функций работника, исходя из двух

параметров его характера быстроты реакции и настойчивости.

max

Администратор Предприниматель

Исполнитель Эксперт

max

Быстрота реакции

Рис. 1 Матрица деловых качеств

Часто в процессе оценки возникает противоречие между невоз­можностью

количественно измерить вклад работника и желанием охарактеризовать объективно

его деятельность. Однако ради его разрешения нельзя усреднять оценку,

подходить слишком строго или снисходительно, так как все люди разные.

Невозможно оцени­вать других безошибочно — можно лишь сократить число ошибок,

которое обычно обратно пропорционально субъективной уверен­ности оценивающего

в своей правоте. Поэтому считается, что объ­ективизму оценок лучше учиться у

неуверенных в себе людей.

Для повышения эффективности оценки необходимо сближать и унифицировать их

критерии, создавать типовые формы для всех сотрудников, где возможно,

применять письменные отчеты и откры­то обсуждать индивидуальные достижения.

Поскольку оцениваемые лучше знают свои возможности, целесообразно, чтобы они

сами участвовали в разработке программы оценки или осуществляли самооценку,

поскольку при невыполнимом задании оценка может оказаться заниженной.

Для облегчения оценки и выбора наиболее подходящих лиц и большей наглядности

целесообразно использовать матрицу сравнений.

Правильная оценка сотрудника возможна только тогда, когда будут достаточно

точно сформулированы требования к нему. При этом результат оценки хорошего

сотрудника составляет 70—80% идеала.

Причинами возможных ошибок в оценке считаются использова­ние личного опыта

как ее основы; ориентация исключительно на количественное соотношение

положительных и отрицательных черт; подход к прошлому на основе современных

стандартов; оценка личных свойств вместо результатов деятельности.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Организация набора и подбора персонала

    Контрольная работа >> Экономика
    ... организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу. 1. Роль набора ... расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из ... кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор ...
  2. Особенности набора и отбора персонала для работы в таможенных органах

    Реферат >> Таможенная система
    ... места при проведении конкурса Общая организация набора кадров …. Набор персонала …………………. Глава 2. Анализ основных требований ... места при проведении конкурса Общая организация набора кадров Персонал - это полный личный состав ...
  3. Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование

    Реферат >> Менеджмент
    ... понятия «набор» и «наём» кадров. Набор кадров – массовое привлечение на работу кадров в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный ...
  4. Источники привлечения персонала в организации

    Рассказ >> Менеджмент
    ... понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организа­цию. Набор кадров предполагает ...
  5. Организация бизнеса малого предприятия

    Дипломная работа >> Экономика
    ... совершенствованию системы показателей, характеризующих эффективность организации управления хозяйственной и инновационной деятельностью ... подразделений в отделении разработок находится набор кадров, совершенствование организаций, внедрение новой техники в ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0019490718841553