Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Понятие "уголовная ответственность" встречается во многих нормах действующего УК: ст. ст. 1, 2, 4 - 6, 8, 11 - 13, 17, 126, 127.1, 228 и т.д...полностью>>
Государство и право->Реферат
Этические нормы являются теми ограничениями, игнорируя которые часто невозможно объяснить некоторые экономические явления. Этика, мораль, традиции явл...полностью>>
Государство и право->Реферат
Организаторская деятельность (ОД) – это создание или усовершенствование механизма управления в соответствии с целями и задачами организационных систем...полностью>>
Государство и право->Реферат
Функции государства - основные направления его деятельности, обусловленные объективной потребностью объединенных обменными отношениями людей решать об...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

все должно располагать к деловому разговору, снятию вполне естественного

напряжения претендента, что позволит ему быть наиболее откровенным.

Это обеспечивается мягким приглушенным освещением, «теп­лой» окраской стен,

удобной мебелью. Лучше всего проводить бесе­ду сидя в одинаковых по высоте

креслах у небольшого столика. Если интервьюер сидит за письменным столом, то

на последнем не должно быть лишних предметов, особенно крупных, создающих

барьер между собеседниками настольной лампы, компьютера, пишущей ма­шинки и

проч.

Во-вторых, интервьюер должен хорошо знать организацию, ус­ловия и характер

предлагаемой работы, требования, предъявляемые к должности, и иметь

возможность исчерпывающе ответить на во­просы претендента.

В-третьих, необходимо предварительно тщательно ознакомиться с документами и

биографией кандидата, определить исходя из по­требностей организации вопросы,

которые надо задать (не следует ставить вопросы, ответы на которые очевидны,

и начинать сразу со сложных и «трудных», особенно задавать их подряд), и

продумать способы перепроверки ответов. Необходимо также определить общий

(формальный или неформальный) характер беседы.

Нельзя заставлять людей ждать, так как это усиливает их и без того

напряженное состояние; человека принимают улыбкой, креп­ким рукопожатием,

осведомляются, как он добрался, знакомят с другими интервьюерами.

Беседа начинается с представления сотрудника кадровой служ­бы и других

интервьюеров (если они есть), рассказа об организации, ситуации в ней и о

соответствующей должности.

Считается целесообразным придерживаться следующих правил проведения интервью:

— не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть;

— не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел;

— проявлять непредвзятость, дружелюбие, чаще упоминать имя претендента;

— обстоятельно отвечать на его вопросы и реплики;

— не показывать своего отношения к его личным документам;

— не спешить давать авансов на будущее;

— скрывать свое настроение;

— изучать или угадывать психологическое состояние посети­теля;

— научиться отказывать так, чтобы за это благодарили;

— соблюдать требования трудового законодательства.

Беседа может проводиться по схеме (на основе специального бланка или

полуформальных вопросов), а также без схемы. При схематической беседе

зачастую можно получить неполную инфор­мацию. Для неформальной беседы

готовятся только основные во­просы, но она требует серьезной подготовки;

кроме того, здесь име­ется опасность отклонения от темы и

непоследовательности.

С точки зрения объекта выделяют следующие виды бесед.

По биографии кандидата. Она позволят оценить прошлые успе­хи, но не

характеризует сегодняшнюю ситуацию и мотивацию к будущей работе. Иногда при

выяснении жизненного пути лучше исследовать конкретный период или яркий

эпизод.

По ситуации. Претенденту предлагается для решения одна или несколько проблем,

что позволяет оценить его общие и аналитичес­кие способности, методы работы,

умение выходить из сложных по­ложений.

По профессиональным и личным качествам, которым при прове­дении интервью

рекомендуется отводить 30% времени. Для этого в ходе собеседования задают

вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной

деятельностью, а ответы оценивают по заранее выбранным критериям.

На собеседовании могут задаваться вопросы различного типа: ограниченные

(когда? какой?); наводящие, ответ на которые уже предполагается (они призваны

в завуалированной форме продемон­стрировать требования организации);

узкоспециальные, связанные с тонкостями профессии; гипотетические о

предполагаемом поведе­нии в той или иной ситуации для выяснения ценностей и

установок претендента; зондирующие (о возможных способах решения той или иной

проблемы).

Нужно активно подталкивать кандидата к разговору, демонстри­ровать свою

заинтересованность в нем, уточнять ответы, давать ему возможность спрашивать

самому.

Вопросы рекомендуется задавать примерно в такой последова­тельности: о личных

особенностях, деталях образования, квалифика­ции, подготовки, опыта работы,

планах и стремлениях, причинах желания получить данную должность, возможности

совмещения работы и личной жизни, сильных и слабых сторонах, размере

заработ­ной платы, целях карьеры на 5—10 лет, причинах ухода с прежней

работы, планах действий в случае занятия должности. Следует также предложить

претенденту самому задать интересующие его вопросы, на основе которых можно

многое узнать о человеке.

Проводящий такую беседу может попросить претендента рас­сказать о других

предложениях и прохождении аналогичных собесе­дований.

Помимо вопросов важное значение имеют внешние факторы: происхождение,

поведение, соответствие внешнего вида и стиля одежды должности, на которую

данное лицо претендует; опрят­ность, мелкие, но выразительные детали

поведения и разговора, например, присутствие чувства собственного достоинства

и в то же время дозированной самокритики, отсутствие спешки в ответах.

После того как необходимая информация собрана, кандидату нужно дать

возможность сказать то, что, по его мнению, не было досказано, раскрыть что-

то более подробно, задать вопросы о работе и т.п. Затем ему сообщается ход

последующих событий: сроки реше­ния его вопроса и способы оповещения о

результатах.

После собеседования нужно немедленно приступить к его ос­мыслению и

обсуждению результата (если интервьюировала комис­сия), поскольку полученная

информация быстро улетучивается или искажается и упорядочить ее впоследствии

будет очень трудно. И только после этого можно начинать работу с другой

кандидатурой. Окончательные решения принимаются после ознакомления со всеми

претендентами путем систематического исключения из спис­ка наименее

подходящих из них. Не следует торопиться, а тем более принимать решение в

первые минуты беседы и сразу же предлагать работу.

Прошедшим предварительную отборочную беседу дают запол­нить специальную

анкету, составить более подробную автобиогра­фию и проч.; не прошедшим

направляется официальное письменное уведомление об отказе с выражением

уважения, надеждой на сохра­нение добрых отношений в дальнейшем. Причины

отказа при этом не сообщаются.

стремление к самооправданию; нетактичность; незрелость; желание получить все

сразу; невежливость; презрительное отношение к прежней работе и

работодателям; неумение ориентироваться в об­ществе; выраженное нежелание

учиться; недостаточная живость; отведение взгляда; вялое рукопожатие;

нерешительность; безделье во время отпуска; неудачная семейная жизнь; трения

с родителями; неряшливость; отсутствие целеустремленности; желание получить

работу на короткое время; отсутствие чувства юмора.

Методика отбора персонала на основе документов

В дополнение к стандартным анкетам и личным листкам по учету кадров частные

фирмы могут разрабатывать собственные анкеты, позволяющие учесть их

специфику, характер должности, и выявить соответствие качеств претендента

установленным требованиям. Раз­делов в анкетах не должно быть более 10—12, а

число вопросов — до 100. Желательно, чтобы вопросы были открытыми, т.е.

содержали несколько возможных вариантов ответа, и располагались в логичес­кой

последовательности.

В анкете могут содержаться вопросы об уровне квалификации, специальных,

экономических и управленческих знаниях; организа­ционных навыках (умении

планировать, координировать, контроли­ровать); характере взаимоотношений с

руководителями, коллегами на прежней работе; психологических качествах,

самостоятельности, принципиальности; общественной активности; причинах

предыду­щих увольнений.

Анкета может быть не только общей, но и специальной, нацелен­ной на

конкретные категории претендентов, а также на освещение тех или иных сторон

их биографии.

От выпускников учебных заведений нужно получать детальные сведения о составе

и объеме изученных предметов, темах дипломных и курсовых работ, оценках,

особенно по специальным дисциплинам, свидетельствующие при отсутствии

практического опыта о способ­ности к выполнению работы.

Претендентам можно дать написать сочинение, в котором они обосновывают свою

возможность занять должность и раскрывают намерения относительно дальнейшей

работы в ней. Так, рабочие, желающие, например, поступить на заводы компании

«Хонда» в штате Огайо (США), сначала пишут сочинение о том, как

предпола­гаемая работа соотносится с их жизненными целями и способствует их

реализации, и лишь после его оценки будущими руководителями и коллегами

допускаются к основным испытаниям.

Во многих западных фирмах не берут на работу специалистов, допустивших хотя

бы одну ошибку в автобиографии, резюме или сочинении.

Еще в недалеком прошлом как в нашей стране, так и за рубежом едва ли не

основной формой проверки поступающих на работу была письменная

характеристика, основная задача которой состоит в том, чтобы должностное

лицо, не имевшее возможности лично по­знакомиться с кандидатом, могло принять

решение, касающееся его судьбы.

В связи с этим к характеристике предъявляется требование со­здать объективный

образ живого человека с его сильными и слабыми сторонами, что могло бы помочь

предсказанию будущего поведения и послужить основой принятия конкретных

решений.

Однако многолетняя практика выявила существенные недо­статки этого типа

документов. Прежде всего, речь идет об их субъ­ективизме, так как

составляющий (обычно неизвестный) может по тем или иным причинам предвзято

относиться к характеризуемому, подписывающий — не знать всех деталей или даже

не быть с ним знакомым, а проверить все обстоятельства, уточнить и дополнить

характеристику практически невозможно. Кроме того, характерис­тику или письмо

легко подменить, что также весьма сложно обна­ружить.

Представляемые кандидатом документы по вполне понятным причинам могут

потребовать дополнительной проверки, поэтому в настоящее время широкое

распространение получило целенаправ­ленное наведение справок о претенденте,

причем источник инфор­мации (лиц, знающих его по совместной работе или учебе)

он может назвать сам. Обычно фирма сразу оговаривает право на независимую

проверку кандидата, получение отзывов и рекомендаций путем письменного или

устного запроса.

В качестве основы телефонного интервью может использоваться специальный

бланк, содержащий преимущественно закрытые во­просы, ответы на которые удобно

записать в ходе разговора.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Организация набора и подбора персонала

    Контрольная работа >> Экономика
    ... организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу. 1. Роль набора ... расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из ... кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор ...
  2. Особенности набора и отбора персонала для работы в таможенных органах

    Реферат >> Таможенная система
    ... места при проведении конкурса Общая организация набора кадров …. Набор персонала …………………. Глава 2. Анализ основных требований ... места при проведении конкурса Общая организация набора кадров Персонал - это полный личный состав ...
  3. Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование

    Реферат >> Менеджмент
    ... понятия «набор» и «наём» кадров. Набор кадров – массовое привлечение на работу кадров в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный ...
  4. Источники привлечения персонала в организации

    Рассказ >> Менеджмент
    ... понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организа­цию. Набор кадров предполагает ...
  5. Организация бизнеса малого предприятия

    Дипломная работа >> Экономика
    ... совершенствованию системы показателей, характеризующих эффективность организации управления хозяйственной и инновационной деятельностью ... подразделений в отделении разработок находится набор кадров, совершенствование организаций, внедрение новой техники в ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0019731521606445