Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусл...полностью>>
Государство и право->Реферат
2. В 2005 г. гр-н израсх-л на свое обучение 40 руб., что подтвер-но соответст-ми док-ми. В теч-е года он получил д-д в сумме 100 руб., в т.ч. в январе...полностью>>
Государство и право->Реферат
Порядок привлечения к ответственности по результатам применения иных, за исключением выездной налоговой проверки, форм налогового контроля в НК РФ не ...полностью>>
Государство и право->Контрольная работа
В широком смысле под налогами понимаются обязательные платежи в бюджет, осуществляемые юридическими и физическими лицами. Социально-экономическая сущн...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Формой проверки поступающих на работу может быть письмен­ная характеристика

или рекомендательное письмо с последнего места работы.

В целом их достоверность и надежность весьма невысоки (как свидетельствует

западный опыт, 25% характеристик и рекоменда­тельных писем — ложные), поэтому

обычно их содержание мало кого интересует — главное общий вывод, а то и

просто сам факт их наличия.

И совсем уж мала надежность (несмотря на высокую популяр­ность) графических

(экспертиза почерка) и астрологических мето­дов. Они рискованны, и поэтому

имеют вспомогательный характер.

При необходимости может проводиться медицинский осмотр, заменяемый

тестированием на основе специального медицинского опросника.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным

руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного

психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее

подходящего из них.

Основными правилами окончательного отбора претендентов яв­ляются:

— выбор наиболее подходящих для организации работников;

— обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затра­тами;

— сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;

— улучшение морально-психологического климата;

— удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Ошибками в деле организации отбора кадров считаются недоста­ток в нем

системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств;

ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные

вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение

о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые

есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной

ин­формации.

Подбор персонала в Иркутском Государственном Техническом Университете

осуществляется по следующих основным параметрам: профессиональные и

личностные качества, компетентность, склонность к инновациям, творческий

подход к делу, уровень общей культуры, способность и склонность к данному

виду деятельности. К методам набора кадров, которые использует Иркутский

Государственный Технический Университет, относятся вербовка персонала,

которая осуществляется в учебных заведениях и через государственные центры

занятости, а также объявления, помещаемые в печатных изданиях. Отбор

происходит на основе анализа документов (анкет, резюме, характеристик,

рекомендаций) и завершается собеседованием.

ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ НАЙМА НА РАБОТУ

После принятия решения о приеме на работу кадровая служба организации должна

юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между работником и

организацией-работодателем: под­готовка и подписание трудового договора или

контракта; выпуск приказа о зачислении на работу.

Трудовой договор (контракт)

Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и организацией

о соблюдении следующих условий:

• Работник дает согласие выполнять определенную работу в опреде­ленной

должности в соответствии с правилами внутреннего трудо­вого распорядка

организации.

• Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную компенсацию

(заработную плату, льготы) и обеспечивать условия труда, соответствующие

трудовому законодательству, коллектив­ному договору (если таковой имеет

место) или соглашению между сторонами.

Содержание трудового договора

Содержание любого договора, и трудового, в частности, составля­ют его

условия. Именно они определяют права и обязанности сторон. Рабочий контракт

должен включать в себя:

• Место работы. Указание подразделения, отдела, филиала органи­зации, в

котором должна осуществляться трудовая деятельность ра­ботника.

• Трудовые функции. При установлении трудовых функций следует указать ту

должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой

заключен трудовой договор. При этом не сле­дует отождествлять понятия

должность и специальность. Должность определяет содержание и границы

полномочий, а отсюда - объем прав, обязанностей и предполагаемую

ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии

определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального

образования.

• Продолжительность испытательного срока. В соответствии с тру­довым

законодательством руководство организации может уста­навливать испытательный

срок для новых работников для того, чтобы убедиться, что они справляются с

порученной работой. Про­должительность испытательного срока отражается в

контракте и в приказе о зачислении на должность. Продолжительность

испыта­тельного срока обычно составляет 2-3 месяца. В испытательный срок не

засчитывается период временной нетрудоспособности или другие согласованные с

руководством освобождения от работы. При условии успешного прохождения

испытательного срока ра­ботник автоматически зачисляется в штат. Если

руководство не удовлетворено работой кандидата, то он может быть уволен до

окончания испытательного срока без выплаты компенсации и без одобрения

профсоюза. Однако работник может обжаловать реше­ние об увольнении через суд.

· Размер зарплаты и дополнительные льготы (бонусы/премии, оплата

медицинской страховки, оплата проезда, питание на работе и т.п.).

· Дата начала действия контракта (договора) и дата его

окончания, если это контракт на фиксированный период.

· Рабочие часы и отпуска (продолжительность рабочего дня, время

на­чала и окончания работы, время и продолжительность обеденного и других

регламентированных перерывов, продолжительность очеред­ного отпуска и др.).

МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Методы проведения ознакомительного собеседования

Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наи­более

универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу, как

его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется кадровое

интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы

обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.

Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой

претендентов; претендента или группу могут интервьюиро­вать одновременно

несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение по

отбору претендентов и мето­дам собеседований; психолог, который теперь есть в

штате любой средней, а тем более крупной западной фирмы; менеджер по

персо­налу; представитель коллектива). Групповое интервью дает более

объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически

сложные ситуации.

Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раско­ванна, так как

здесь лучше контролируется ситуация, ее легче орга­низовать, но результаты

могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя

привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение

собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий как

мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными внешними данными чаще

считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу

осуществляется именно на основе личной симпатии.

Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватных требований и

воздействие иррациональных факторов, напри­мер настроения.

Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседова­ния необходимо

выяснить следующие основные вопросы:

1. Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для

выполнения той или иной работы.

2. С помощью каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно

извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних.

3. Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров — один человек или

несколько — ив какой форме проводить собеседование. Если предпочитается

групповое интервью, считающееся более на­дежным, встает вопрос о председателе

комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения

собеседова­ния, устраняет психологические барьеры и создает необходимую

атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногла­сий.

Считается, что лица, проводящие кадровое собеседование (ин­тервьюеры), должны

уметь:

формулировать вопросы в соответствии с целями беседы и пра­вильно их ставить

(в начале беседы вопросы должны быть немного­численными, но широкими,

позволяющими «разговорить» человека);

контролировать с помощью вопросов, знаков одобрения, смены время от времени

направления разговора его ход, приспосабливать свой стиль к личности

претендента и конкретным обстоятельствам, выявлять и обсуждать его сложные

проблемы с учетом того, что претендент имеет в беседе свои цели и стремится

их реализовать;

доброжелательно слушать, предоставлять возможность демон­стрировать себя,

резюмировать, выносить суждения, принимать пра­вильные решения;

сохранять в тайне полученные сведения, защищать их от несан­кционированного

доступа (обсуждать их, как и любую кадровую информацию, с лицами, не

принимающими решений о судьбе пре­тендента, например социологами, можно

только анонимно);

быть представительными, аккуратно и со вкусом одетыми, ибо это всегда

импонирует претендентам и формирует благоприятный имидж организации.

Кадровое собеседование требует тщательной подготовки. Во-пер­вых, необходимо

создать комфортные условия для беседы в кабинете или специальной комнате, где



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Организация набора и подбора персонала

    Контрольная работа >> Экономика
    ... организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу. 1. Роль набора ... расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из ... кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор ...
  2. Особенности набора и отбора персонала для работы в таможенных органах

    Реферат >> Таможенная система
    ... места при проведении конкурса Общая организация набора кадров …. Набор персонала …………………. Глава 2. Анализ основных требований ... места при проведении конкурса Общая организация набора кадров Персонал - это полный личный состав ...
  3. Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование

    Реферат >> Менеджмент
    ... понятия «набор» и «наём» кадров. Набор кадров – массовое привлечение на работу кадров в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный ...
  4. Источники привлечения персонала в организации

    Рассказ >> Менеджмент
    ... понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организа­цию. Набор кадров предполагает ...
  5. Организация бизнеса малого предприятия

    Дипломная работа >> Экономика
    ... совершенствованию системы показателей, характеризующих эффективность организации управления хозяйственной и инновационной деятельностью ... подразделений в отделении разработок находится набор кадров, совершенствование организаций, внедрение новой техники в ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0019240379333496