Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Понятие "уголовная ответственность" встречается во многих нормах действующего УК: ст. ст. 1, 2, 4 - 6, 8, 11 - 13, 17, 126, 127.1, 228 и т.д...полностью>>
Государство и право->Реферат
Этические нормы являются теми ограничениями, игнорируя которые часто невозможно объяснить некоторые экономические явления. Этика, мораль, традиции явл...полностью>>
Государство и право->Реферат
Организаторская деятельность (ОД) – это создание или усовершенствование механизма управления в соответствии с целями и задачами организационных систем...полностью>>
Государство и право->Реферат
Функции государства - основные направления его деятельности, обусловленные объективной потребностью объединенных обменными отношениями людей решать об...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Мотивы человеческой деятельности

Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями,

которое активизирует, стимулирует т направляет его действия к поставленной

цели.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к

труду, необходимость удовлетворения различных потребностей

(под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает со-

стояние дискомфорта).

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и

социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и при-

обретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих

выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности);

материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный,

обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника

способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в, потребительском

бюджете; уровень роскоши, когда

удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством

демонстрации высокого общественного положения.

При осознании потребностей у человека возникает желание их

удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это

сделать.

Интересы классифицируются следующим образом:

1. По содержанию — материальные, духовные, профессиональные и проч.

2. По направленности — на деятельность или на результат.

3. По широте — концентрированные и распределенные.

4. По устойчивости — длительные и кратковременные.

Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то не

принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания;

получать удовлетворение от уже

имеющегося у него, объекта, который он желает сохранить, или изба-виться от

него вследствие неудобств, которые приносит обладание

им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение,

он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном

случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его

мотивами только в случае реальной возможности их осуществить.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества

обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов (лат. -

stimulus - заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных

). Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные

обязательства и проч.) и внешними (действия других людей,

предоставляющиеся возможности).

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее,

быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но

внутреннее побуждение к действию является ре-

зультатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, ко-

торые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель

должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.

Из сказанного следует, что добиться желаемого поведения

можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внут-

ренней мотивации или воспользоваться внешней.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономи-

ческими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в

результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получа-

ют определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они

могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчаю-

т получение прямых (дополнительное свободное время, позво-

ляющее заработать в другом месте).

Однако чисто экономический подход несостоятелен. Как показал

опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсо-

лютизировать, поскольку против него «работают» стремление к бла-

готворительности; эффект насыщения потребностей (даже престижное

потребление действует лишь до определенных пределов); суб-

ъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности

нег; психология коллективных действий.

Наконец, при изменении абсолютной величины вознаграждения

уровень притязаний индивида изменяется нелинейно. Сначала он

повышается, поскольку в первую очередь оценивается неполученный доход,

потенциальная возможность заработать который имелась, и рост разрыва

увеличивает притязания. По мере роста вознаграждения индивид начинает обращать

внимание на получаемый

доход, достаточная величина которого его притязания снижает, по-

рождая своего рода феномен компенсаторского поведения. Поэтому

экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который,

казалось бы, от него можно было ожидать.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.

Положительное влияние на мотивацию оказывает, напри-

мер информирование об успехах, планирование профессионального

развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе.

Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими

стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены,

обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например,

повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не

только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и

известность, уважение, почет.

-

-

-

-

Исследования показали, что при обладании достаточными средствами 20% людей не

желают работать ни при каких обстоятельствах, из остальных готовы работать

36% — в случае интересной работы, 36% — чтобы избежать скуки и одиночества,

14% — из-за боязни

потерять себя, 9% - потому что работа приносит радость. Лишь 12%

людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в

то время как до 45% предпочитают им славу; 35% -

удовлетворенность содержанием работы, а около 15% - власть.

Концепция стимулирования

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия

на его усилия, старания, настойчивость, добро-

совестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих

перед организацией, и включения соответствующих мотивов назы-

вается стимулированием. Концепция стимулирования основывается

на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него

положительные, отрицательные или нейтральные последствия в за-

висимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность жела-

тельного поведения; отрицательные - уменьшают; нейтральные-

- ведут к медленному затуханию такого поведения. Но нужно иметь в

виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодина-

ково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же резуль-

таты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет нака-

зания.

Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих

при отклонении от заданных параметров, или заслужить поощрение,

человек сохраняет стабильность поведения или изменяет его в тре-

буемую сторону. Исследования показывают, что поощрение улучша-

ет работу в 89% случаев, а наказание - в 11%, и в 11% - ухудшает;

угрозы же на 99% игнорируются, и, кроме того, они сами по себе

унизительны для обеих сторон.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория

подкрепления, предлагающая такие способы воздействия на людей, как

положительное и отрицательное подкрепление,

гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия,

имеющие позитивную направленность.

-

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий

с негативной направленностью, например, прогулов.

Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная

асимметрия. Отрицательное может вызвать не

только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции,

положительное - только желательные.

Гашение, т.е. отсутствие подкрепления отрицательных или положительных

действий, происходит путем их игнорирования, и тогда

они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое воздействие с целью изменения

поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в

будущем и достижение положительных результатов. Оно может иметь вид

материального взыскания (штрафы,

санкции), снижения социального статуса в коллективе, психологи-

ческой изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости, понижения в

должности и т.п.

Наказывается конкретный поступок, и мера наказания должна

учитывать специфику совершаемого действия и характер человека.

Наказание должно быть своевременным и немедленно приводиться

в исполнение, но нельзя наказывать находясь в состоянии возбуждения. Кроме

того, за поступок одного человека нельзя наказывать

весь коллектив. Все эти методы должны использоваться в комбинации и взаимосвязи.

В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать

(саму деятельность или ее результат), подкрепление или наказание

могут быть текущими или итоговыми. Текущее подкрепление предназначено

для стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся

деятельности, поэтому при отсутствии ее прекращается.

Практика подкрепления учитывает следующие моменты:

- чем чаше вознаграждение, тем чаше повторение действия;

- если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Организация набора и подбора персонала

    Контрольная работа >> Экономика
    ... организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу. 1. Роль набора ... расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из ... кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор ...
  2. Особенности набора и отбора персонала для работы в таможенных органах

    Реферат >> Таможенная система
    ... места при проведении конкурса Общая организация набора кадров …. Набор персонала …………………. Глава 2. Анализ основных требований ... места при проведении конкурса Общая организация набора кадров Персонал - это полный личный состав ...
  3. Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование

    Реферат >> Менеджмент
    ... понятия «набор» и «наём» кадров. Набор кадров – массовое привлечение на работу кадров в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный ...
  4. Источники привлечения персонала в организации

    Рассказ >> Менеджмент
    ... понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организа­цию. Набор кадров предполагает ...
  5. Организация бизнеса малого предприятия

    Дипломная работа >> Экономика
    ... совершенствованию системы показателей, характеризующих эффективность организации управления хозяйственной и инновационной деятельностью ... подразделений в отделении разработок находится набор кадров, совершенствование организаций, внедрение новой техники в ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0026321411132812