Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало принципиальное изменение роли человека в производстве. Прежде он сч...полностью>>
Государство и право->Реферат
Изучение процесса происхождения государства имеет не только исключительно познавательный, но и политико-практический характер. Ведь современное госуда...полностью>>
Государство и право->Реферат
Любое государство осуществляет свою разнообразную деятельность через государственные органы, каждый из которых является частью государственного аппара...полностью>>
Государство и право->Реферат
Предусмотренные в нормах Особенной части УК составы преступлений формулируются как оконченные криминальные деяния. Однако в реальной жизни преступлени...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА КАДРОВ

Привлечение персонала

Практически любая организация постоянно испытывает потреб­ность в персонале,

на которую влияют различные факторы: рыноч­ные (рост спроса на продукцию и

услуги требует дополнительных людей для расширения производства);

технологические (совершен­ствование оборудования обычно уменьшает число

работников, не­обходимых для его обслуживания, и требует людей иных

профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно

меньше); организационные (рациональность структуры орга­низации и управления

уменьшает потребность в персонале); соци­альные (текучесть персонала требует

его постоянного пополнения); государственная политика в области занятости

(ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности

рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и проч.

Необходимость привлечения персонала на практике предпола­гает:

1. Выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласо­вание

соответствующих мероприятий с общеорганизационной стра­тегией.

2. Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).

3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности

процедур, форм документов, методов работы с претен­дентами.

4. Установление уровня оплаты труда, способов и мотивации и перспектив

служебного роста.

5. Осуществление практических действий по привлечению пер­сонала.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и

сознания резерва работников для занятия вакантных долж­ностей. Из них

впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за

ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат.

Сами методы набора кадров могут быть активными и пассивны­ми. К активным

обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу,

особенно квалифицированную, превы­шает ее предложение. Сюда прежде всего

относится вербовка персо­нала — налаживание организацией контактов с теми,

кто представ­ляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с

целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.

Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных заведениях

(преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не нужно

«ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста), у

конкурентов, через государственные центры занятости (предоставляют лиц

массовых профессий средней и низкой квалификации) и частные посреднические

фирмы, работающие преимущественно со специалистами высокой квалифика­ции

(что, правда, весьма дорого); с помощью личных связей работающего персонала

(это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и

совместимости, но нет возможности охватить значительное число потенциальных

кандидатов); путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий,

праздниках, фестивалях. Вербовка может быть опосредованной - через

формирование имиджа организации.

Презентации, как правило, привлекают случайных прохожих и лиц, живущих

неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки, например

в качестве рекламных или торговых агентов.

Ярмарки вакансий в основном предназначены для людей желающих поменять работу,

а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть и высококвалифицированные

работники, интересующие именно данной организацией.

Но в основном эти методы применимы к работникам массовых специальностей

среднего и низкого уровня квалификации. По отношению к узким

высококвалифицированным специалистам необходимо использовать иные способы

привлечения.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, используемым

преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении

рабочей силы, относится размещение явлений во внешних (в том числе и

зарубежных) и внутренних средствах массовой информации, содержащих сведения о

вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты

труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении органи­зации.

Как указывает С.А. Барков, для организации успешных реклам­ных кампаний по

привлечению персонала в организацию важно правильно выбрать соответствующее

средство массовой информа­ции с учетом потребности в кадрах, необходимой

степени адресности, затрат12.

Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудиторию, поскольку его

смотрят даже те, кто газет не читает. Однако стои­мость рекламы здесь

чрезвычайно высока, а адресность незначитель­на, правда, перечисленные

недостатки несколько ослабляет исполь­зование кабельного ТВ. В целом этот

канал может пригодиться при необходимости срочного заполнения вакансий по

массовым профес­сиям.

Реклама на радио многократно дешевле и слушают ее «между делом» многие, но

большинство, как правило, во время работы, т.е. здесь эффект может быть

только за счет тех лиц, кто желает ее поменять.

Высокая адресность у объявлений, помещаемых в печатных из­даниях; они

привлекают достаточно широкий круг кандидатов, кроме того, такая реклама

сравнительно дешева.

Выделяется несколько видов изданий, помещающих рекламу работодателей: обычные

и специальные, целиком посвященные рекла­ме вакансий; последние, в свою

очередь, разделяются на общие и узкоспециализированные, нацеленные на

определенный контингент (здесь могут даваться сведения по профессиям и

квалификации).

В объявлении о приеме на работу необходимо отражать следую­щие сведения:

особенности организации (наименование, местоположение, деятельность);

характеристику должности (круг задач, место в структуре, перспективы роста);

требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки,

работоспособность); систему оплаты, льгот и стимулов; особенности процесса

отбора (необходимые доку­менты, сроки их подачи); адрес и контактные

телефоны.

Особым видом рекламы в печати является так называемая пабли­сити — бесплатная

или платная, но не по рекламным расценкам, статья об организации и о

преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой

персонала.

Людям, обратившимся в организацию, следует предоставить до­полнительные

сведения о ней и о вакансиях (устно, в виде проспек­тов, фотографий и проч.).

Необходимо тщательно анализировать количественный и каче­ственный состав лиц,

обратившихся по объявлению в организацию. Если в результате претендентов мало

или нет совсем, нужно давать повторное объявление или снижать заявленные

требования.

Пассивным методом набора кадров является и ожидание лиц, «наудачу»

предлагающих свои услуги (от которых, как принято счи­тать, не следует

отказываться). Однако, поскольку целенаправлен­ной работы здесь не ведется,

есть опасность набрать не лучших людей.

Преимуществами найма персонала со стороны считаются широкие возможности

выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации, которые они с

собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения

дополнительных людей. В то же время нельзя и принимать новых работников без

необходимости по принципу «был бы человек, а работа найдется».

К недостаткам такой формы относят: большие затраты, ухудше­ние морально-

психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами;

высокая степень риска из-за неиз­вестности человека; плохое знание им

организации и потребность в длительном периоде адаптации.

Преимущества привлечения своих работников заключаются в возможности

планирования этого процесса, низких затратах; предо­ставлении людям

перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в

себя; сохранении основного со­става при сокращении штатов и быстром

заполнением вакансий при освобождении должностей; хорошем знании

претендентами органи­зации, обеспечивающей им легкую адаптацию и известности

их

самих; безболезненном решении проблемы занятости и сокращении текучести кадров.

Хотя в целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным,

но, тем не менее, оно также имеет свои недостатки: характеризуется малым

числом вакансий, ограничивает выбор места приложения труда; требует

дополнительных затрат на пере­обучение; приводит к напряженности в коллективе

вследствие внут­ренней конкуренции; позволяет продвигать «нужных людей»;

сни­жает активность оставшихся «за бортом»; сохраняет общий дефицит рабочей

силы.

В современных западных фирмах сегодня все больше распро­страняется вторичный

найм, т.е. набор во временные подразделения и творческие группы. Он

осуществляется путем подбора исполните­лей либо непосредственно

руководителем, либо на основе внутрен­него конкурса, который может быть

объявлен на конкретную долж­ность или в подразделение.

Для этого публикуется перечень должностей, на которые распро­страняется этот

принцип (как правило, речь идет о массовых профес­сиях), и каждый желающий

участвовать заранее подает заявление (в противном случае он к конкурсу не

допускается); это заявление может рассматриваться несколько раз. В случае

неудачи работник может, отозвав заявление на данную вакансию, претендовать на

другую.

Считается целесообразным за 5—6 недель до официального объ­явления конкурса

давать по неофициальным каналам сведения не только о наличии мест как

таковых, но и обо всех ожидаемых пере­мещениях. Правила избрания и инструкции

четко сформулированы и обязательны для всех. Каждый имеет право испытать

себя, а в случае отказа получить письменное мотивированное объяснение.

В результате временного привлечения сотрудников на дополни­тельную работу, их

горизонтального и вертикального перераспреде­ления в крупных организациях

складывается внутренний рынок труда. Его функционирование снижает издержки,

создает для пер­сонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные

вакан­сии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть пер­сонала,

поддерживает стабильность коллектива.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Организация набора и подбора персонала

    Контрольная работа >> Экономика
    ... организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу. 1. Роль набора ... расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из ... кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор ...
  2. Особенности набора и отбора персонала для работы в таможенных органах

    Реферат >> Таможенная система
    ... места при проведении конкурса Общая организация набора кадров …. Набор персонала …………………. Глава 2. Анализ основных требований ... места при проведении конкурса Общая организация набора кадров Персонал - это полный личный состав ...
  3. Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование

    Реферат >> Менеджмент
    ... понятия «набор» и «наём» кадров. Набор кадров – массовое привлечение на работу кадров в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный ...
  4. Источники привлечения персонала в организации

    Рассказ >> Менеджмент
    ... понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организа­цию. Набор кадров предполагает ...
  5. Организация бизнеса малого предприятия

    Дипломная работа >> Экономика
    ... совершенствованию системы показателей, характеризующих эффективность организации управления хозяйственной и инновационной деятельностью ... подразделений в отделении разработок находится набор кадров, совершенствование организаций, внедрение новой техники в ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0029590129852295