Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Понятие гражданского правоотношения как общественного отношения, урегулированного нормой гражданского права, в равной мере подходит и к личным неимуще...полностью>>
Государство и право->Курсовая работа
Тема обязанностей граждан Республики Молдова (РМ) показалась мне наиболее интересной для написания данной работы и, как потом выяснилось, достаточно с...полностью>>
Государство и право->Курсовая работа
Договор – это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Другими словами, договор ...полностью>>
Государство и право->Курсовая работа
Мною при изучении курсовой работы были использованы такие нормативные акты – КРФ, ГК РФ. Основной литературой является Гражданское право России. Учебн...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Автономной некоммерческой организации

высшего профессионального образования Центросоюза

Российской Федерации «Российский университет кооперации»

Сыктывкарский филиал

Кафедра общеобразовательных дисциплин

Маркетинга и рекламы

Реферат по дисциплине: «Управление персоналом»

На тему: «Планирование и управление деловой карьеры»

Сыктывкар 2011

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..3

1.Деловая карьера, её этапы и модели…………………………………………..5

1.1 Сущность и планирование деловой карьеры……………………………..5

1.2 Модели карьеры……………………………………………………………..8

2. Управление деловой карьерой персонала…………………………………...11

2.1 Продвижение работников в фирме………………………………………..11

2.2 Организационные моменты управления карьеры персонала…………....13

2.3 Организационные моменты карьеры женщин-менеджеров……………..17

2.4 Проблемы деловой карьеры молодого специалиста……………………..19

Заключение……………………………………………………………………….22

Список использованной литературы

Введение

Каждый человек за свою трудовую жизнь работает, как прави­ло, в одной или нескольких организациях, проходит в них через целый ряд различных должностей, т. е. тем или иным образом «де­лает карьеру». Карьерные процессы имеют ряд специфических осо­бенностей, так как в них участвуют не только сами работники, но и организации, в которых они работают, и даже государство и общество. Современные научные теории определяют карьеру как объективный социально-организационный процесс, имеющий свои закономерности, «подводные камни», т. е. свою методику осу­ществления. От того правильно ли выбран и насколько адекватно реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность работни­ка своей трудовой судьбой и жизнью и, соответственно, его об­щественная и трудовая отдача, что прямо влияет и на эффектив­ность деятельности организаций, и на экономическую стабиль­ность государства. Такая взаимосвязь порождает необходимость эффективного управления карьерными процессами на всех уров­нях.

На Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к мероприятиям позволяющим работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Однако, пассивное отношение к своей карьере характерно для большинства работников России. Поэтому данная тема актуальна и в современных условиях в России.

В своем реферате я хотела бы рассказать как человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспек­тивы служебного роста и возможности повышения квалифи­кации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

В этой работе подробно рассмотрены такие понятия как – «карьера» и «система служебно-профессионального продвижения».

1. Деловая карьера, ее этапы и модели
1.1. Сущность и планирование деловой карьеры

Карьера — это субъективно осознанные собственные су­ждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это посту­пательное продвижение по служебной лестнице, расшире­ние навыков, способностей, квалификационных возможно­стей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служеб­ной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жиз­ни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким обра­зом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону.

Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что кон­кретный сотрудник в процессе своей профессиональной дея­тельности проходит различные стадии развития: обучение, по­ступление на работу, профессиональный рост, поддержку ин­дивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организа­ции. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:
вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень струк­турной иерархии; чаще всего именно с ним связывают поня­тие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо; горизонтальное— это перемещение в другую функциональ­ную область деятельности либо выполнение, служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, вре­менной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложне­ние задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изме­нением вознаграждения;  центростремительное — это продвижение к ядру, руково­дству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформаль­ным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное заме­щение рабочих мест исходя из результатов комплексной оцен­ки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда пер­сонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусмат­ривает: 

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исхо­дя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (долж­ностей). 
2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте разме­ры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии. 

3.  Планомерное движение кадров. Повышение, перемеще­ние, понижение и увольнение кадров производится в за­висимости от результатов оценки работников и соответст­вия условий оплаты труда их жизненным интересам. 
Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Кодекс законов о труде; материалы аттестационной комиссии; кон­тракт сотрудника; штатное расписание; должностные инст­рукции; личные дела сотрудников; Положение об оплате тру­да; Положение о расстановке кадров. 

В подсистеме расстановки кадров формируются следую­щие документы: 

·     плановые модели служебной карьеры; 

·     приказы по личному составу; 

·     изменения и дополнения к контракту; 

·     штатное расписание с изменениями; 

·      годовой отчет по движению кадров; 

·     проекты научной организации труда. 

Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные за­дачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки по­тенциала работника и его личных намерений; определение ус­ловий и оплаты труда работника и заключение с ним контрак­та; обеспечение движения кадров в системе управления (по­вышение, перемещение, понижение, выбытие). 

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии долж­ны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. 
Процесс планирования индивидуальной карьеры начина­ется с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив органи­зации и объективных личных данных формулируются основ­ные цели карьеры.

Основой планирования карьеры часто становится так на­зываемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5— 10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства админист­рации по горизонтальному и вертикальному перемещению ра­ботника, а с другой — его обязательства повышать уровень об­разования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет слож­ную структуру. 
Планирование карьеры состоит в определении целей раз­вития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути пред­ставляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую долж­ность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов, стажировок и др. 
Развитием карьеры называют те действия, которые пред­принимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.  Преимущества для сотрудника:  более высокая степень удовлетворенности работой в орга­низации, предоставившей ему возможность профессио­нального роста повышения уровня жизни;  более четкое видение личных профессиональных перспек­тив и возможность планировать другие аспекты собствен­ной жизни; 
возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;  повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации: 

наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организа­цией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; 
определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдель­ных сотрудников; 
выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.

1.2.Модели карьеры

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье». 
Карьера «трамплин» широко распространена среди руко­водителей и специалистов. Жизненный путь работника состо­ит из длительного подъема по служебной лестнице с посте­пенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалифика­ции. Соответственно меняются занимаемые должности на бо­лее сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.  
Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определен­ную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист под­нимается по служебной лестнице. Каждую новую долж­ность работник занимает после повышения квалификации. 

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достиг­нет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После заня­тия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной ра­боты, не требующей принятия сложных решений в экстре­мальных ситуациях, руководства большим коллективом.

Од­нако вклад руководителя и специалиста в качестве консуль­танта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежела­ния уходить с «первых ролей». 
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и спе­циалиста. Она предусматривает горизонтальное перемеще­ние работникам одной должности на другую путем назначе­ния с занятием каждой непродолжительное время (1—2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров ра­ботает последовательно диспетчером, технологом и эконо­мистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глу­боко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет ра­ботает заместителем директора по кадрам, коммерции и эко­номике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Эта модель предполагает постоянное переме­щение кадров в аппарате управления, наличие четкой сис­темы назначения и перемещения и детальное изучение со­циально-психологического климата в коллективе. Наиболь­шее распространение эта модель получила в Японии на круп­ных фирмах.
Модель карьеры «перепутье» предполагает по ис­течении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, приме­няющих трудовой договор в форме контракта.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала

    Реферат >> Государство и право
    ... оптимальной системы управления карьерой в организации. Предметом исследования является организация и особенности планирования системы управления деловой карьерой на ...
  2. Управление деловой карьерой персонала в организации на примере ОАО Газпром

    Реферат >> Менеджмент
    ... реализации деловой карьеры в организации. Предметом исследования является организация и особенности планирования системы управления деловой карьерой на ... любой организации. Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных ...
  3. Деловая карьера государственных и муниципальных служащих

    Курсовая работа >> Государство и право
    ... власти. Предмет исследования - планирование и управление деловой карьерой государственных и муниципальных служащих. ... планированию и управлению деловой карьерой. Глава 1. Деловая карьера, ее этапы и виды 1.1 Определение карьеры В общем смысле карьера ...
  4. Управление деловой карьерой в организации (3)

    Реферат >> Менеджмент
    ... рассмотрены понятия карьеры и ее классификации, планирования карьеры работников и системы служебно-профессионального продвижения. Управление деловой карьерой как ...
  5. Современные подходы к формированию и управлению деловой карьерой

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... его эффективность. Основные этапы управления деловой карьерой сотрудника. Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0019209384918213