Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
Самой историей доказано: предпринимательство было и будет основным компонентом экономической системы того общества, которое называет себя цивилизованн...полностью>>
Менеджмент->Лекция
Из этого следует, что для решения проблемы повышения качества продукции на предприятии требуется комплексный подход, т.е. учитывающий все факторы, вли...полностью>>
Менеджмент->Доклад
В 11-й пятилетке (с 2006 по 2010 годы) Китай вышел на первое место в мире по темпам экономического роста» Как пишет журнал Биржевой Лидер: «КНР пугает...полностью>>
Менеджмент->Доклад
Китайский стиль ведения переговоров четко разграничивает отдельные этапы, первоначальное уточнение позиций, их обсуждение и заключительный этап. На на...полностью>>

Главная > Курсовая работа >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Эмпатия по отношению к потребителям (пользователям). Мы предлагаем изделия высшего качества, которые удовлетворяют реальные потребности и представляют ценность длительного пользования. Мы искренне заинтересованы в разрешении затруднений потребителя и не идём на компромисс с нашей этикой ради прибыли.

  • Достижение целей (агрессивность). Мы ставим агрессивные цели и заставляем себя добиваться их осуществления. Мы признаем, что живём в уникальное время, считая наши изделия средством изменения труда и жизни людей. Это - приключение, и мы участвуем в нем вместе.

  • Позитивный социальный вклад. Как корпоративный гражданин фирма стремиться быть экономичным, интеллектуальным и социальным активом в тех сообществах, в которых мы работаем. Но в первую очередь мы надеемся сделать этот мир местом более удобным для жизни. Мы создаем изделия, которые расширяют возможности человека, освобождают людей от тяжёлой нудной работы, и помогаем им добиваться большего, чем они могли бы сделать в одиночку.

  • Индивидуальные достижения. Мы рассчитываем на увлечённость и достижения каждого на более высоком уровне, чем по отрасли в целом. Только таким путём мы получим прибыль, необходимую нам для достижения других корпоративных целей.

  • Дух коллективизма. Работа в командах важна для успеха фирмы «Эппл», поскольку она не подъемна для любого отдельно взятого человека. Мы приветствуем взаимодействие работников с руководителями любого уровня, обмен идеями и предложениями ради повышения эффективности фирмы и качества жизни. Мы поддерживаем друг друга и вместе радуемся победам и вознаграждениям.

  • Качество (совершенство). Мы заботимся о том, что производим. В изделия фирмы «Эппл» мы закладываем качество, рабочие характеристики и ценность такого уровня, который обеспечивает нам уважение и преданность потребителей.

  • Вознаграждения. Мы признаем вклад каждого человека, высокие результаты деятельности. Мы признаем также, что вознаграждения должны быть моральными и денежными одновременно, и стремимся создать атмосферу, в которой каждый сможет почувствовать ощущение приключения и радости, работая для фирмы «Эппл».

  • Хорошее управление. Отношение менеджеров к своим работникам имеет первостепенное значение. Работники должны иметь основания доверять мотивам и честности своих начальников. Руководство отвечает за создание продуктивной среды, в которой расцветают ценности фирмы «Эппл» [7, с. ].

    В ходе неофициального общения, как отмечалось выше, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

    Обсуждая вопрос о недостаточном внимании к социальной адаптации новых работников в американский организациях, Д. О ' Шонесси говорит: «Некоторых может удивить то, что «Дженерал Моторс», считавшаяся в течение долгого времени одной из наиболее прогрессивных корпораций, почти до самого последнего времени не имела общекорпоративной программы набора и воспитания рабочей силы. Буквально тысячи молодых людей (будущих руководителей «Дженерал Моторс») нанимались каждый год без какой - либо централизованной программы по набору и обучению. Большинство их нанимали местные заводы или отделения, которые просто отбирали тех, кто обратился в местные конторы найма. Не было ни какой общей стратегии, структуры или системы для её реализации, не было оценки обеспечения качественных результатов. В отличие от этого, многие японские корпорации уделяют значительное внимание процессу адаптации работников в своих коллективах [11, с. 49].

    Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчинённых, последние могут разочароваться из - за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведение следует руководствоваться опытом, приобретённым на прежней работе, или придти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое - что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. Исследование в среде выпускников колледжа, поступивших на работу в крупную автомобилестроительную фирму, показало, что в отличие от тех, кто остался в компании, многие из ушедших из неё обнаружили, что большинство характеристик работы оказались хуже, чем они вначале ожидали [19, с. ].

    Приняв работника, администрация должна создать такие условия, при которых его труд стал бы более производительным. Человек приходит в новую организацию, имея определенный опыт – жизненный и рабочий – и ожидания. Должен пройти определённый период времени, прежде чем он включится в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определённое отношение к новому для него труду, то есть происходит социальная адаптация. Процесс этот крайне важен, и кадровая служба организации должна им управлять.

    Адаптацию нередко определяют как процесс познания нитей власти, идеологии, принятой в организации, как процесс обучения, осознание ориентиров организации или её подразделений.

    На практике при найме на работу используют целый ряд способов для социализации работника:

    1. Предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистичными.

    2. Проводиться специальное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной.

    3. Проводиться собеседование о ценностях, принятых в данной организации.

    4. Проводиться инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего места и эффективным приёмам труда и т. д.

    В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнаёт неписаные правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т. д., тоже нужно управлять.

    Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это – одно из важных направлений в управлении персоналом.

    Многие компании вырабатывают общекорпоративные программы набора и воспитания рабочей силы.

    Например, на заводах международной корпорации «3 М» (« Minnesota, Mining end Manufacturing Company» от англ. «Миннесота, Майнинг энд Мэньюфэкчуринг») работник сталкивается с первичной социализацией в первый же день работы. Как правило, работник приступает к своим обязанностям с понедельника или с первого дня месяца. Кадровая служба проводит четырёх часовую процедуру социализации. Начинается процедура с торжественного вручения удостоверения работника «3 М», а также большого пакета брошюр и документов, разъясняющих корпоративную политику. Затем следует традиционный обед с вышестоящими руководителями. Таким образом, кадровая служба стремиться создать для всех новичков атмосферу дружелюбия и доверия.

    Среди брошюр, вручаемых новичку, «Ориентация работника», «Руководство для лидерства», «Справочник работника», «Правила поведения на предприятии» и другие.

    В брошюре «Ориентация работника» на восьми страницах изложены наиболее важные положения, составляющие кадровую политику компании. Это:

    • Принципы найма работников.

    • Содержание социальных программ и программ индивидуальной помощи рабочим и служащим.

    • Направления профессиональной подготовки.

    • Программы повышения квалификации

    • Политика фирмы против дискриминации работников по разным поводам и использования служебного положения в личных целях.

    • Отношение фирмы к лицам, злоупотребляющим наркотиками, алкоголем, к носителям вируса СПИДа.

    • Содействие работникам «3М» в случае привлечения их к судебной ответственности.

    • Правила пользования телефоном внутри предприятия и за его пределами.

    Брошюра включает также правила использования различных режимов рабочего времени, правила охраны коммерческой тайны, перечень сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну, правила охраны технической документации корпорации и так далее.

    «Справочник работника» содержит следующие материалы:

    • Краткая история корпорации.

    • Принципы ответственности менеджеров.

    • Разъяснения политики в отношении деятельности профсоюзных организаций.

    • Правила страхования и дополнительных выплат.

    • Разъяснения политики в отношении временных работников и совместителей.

    • Правила проведения сверхурочных работ.

    • Разъяснение политики по вопросам сокращений.

    • Правила охраны труда и техники безопасности.

    • Перечисление процедур оценки труда.

    • Правила перемещения работников на другие рабочие места.

    • Правила поддержания эффективности внутренних коммуникаций [14, с. ].

    На предприятиях Германии введение в должность нередко проходит по следующей схеме [17, с. ]. Подготавливается рабочее место для нового сотрудника. Проводиться его представление, а затем производственный инструктаж по четырехступенчатой методике.

    Первая ступень – работнику разъясняется значение его рабочего места в технологическом, производственном процессе предприятия.

    Вторая ступень – работнику демонстрируют, как практически нужно выполнять каждый этап трудового процесса. Причём, инструктаж проводиться в таком темпе, чтобы информация максимально усваивалась. Например, известно, что из увиденного человек усваивает 30%, из услышанного –20%, из увиденного и услышанного – 50%, а из сделанного им самим – 90%.

    Третья ступень – это работа под руководством инструктора, который должен обращать внимание на нецелесообразные трудовые приёмы и навыки и помогать их исправлять.

    Четвёртая ступень – завершение инструктирования и разрешение работать самостоятельно.

    На этом и завершается процесс вступления в должность. Он должен совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку кадровая служба обязана сделать вывод о том, подходит ли новый работник фирме.

    По окончании испытательного срока заполняется оценочный листок, на котором фиксируются его результаты.

    В завершение изложения данной методики повторим наиболее важные этапы процедуры:

    1. Планирование новых должностей и подготовка новых рабочих мест.

    2. Проведение тщательного инструктажа.

    3. Подбор работников, способных провести этот инструктаж.

    Любые преобразования в организации возможны только тогда, когда люди на предприятии готовы работать в соответствии с реализуемой стратегией. Но этого очень тяжело добиться.

    То, что хочет любой директор от людей, которые работают на его предприятии, понятно. Хочется, чтобы люди работали качественно, инициативно, творчески. Хочется, чтобы с пониманием относились к трудностям, которые переживает организация, и не бастовали, когда вовремя не выплачивается заработная плата. Хочется, чтобы легко принимали перемены – будь это переход на выпуск новой продукции или начало работы на новом оборудовании.

    А вот как это сделать?

    Раньше от директоров нередко можно было услышать, что люди работают плохо потому, что не бояться быть уволенными. Сейчас ситуация изменилась – появилась безработица. И в каком – то смысле директорам на самом деле стало легче работать с людьми, потому что те действительно бояться остаться без работы. Но оказалось, что страх не порождает инициативы, а «палочные» методы борьбы за дисциплину и качество требует неадекватных усилий.

    Вопрос «С чего начать?» задаёт себе, наверное, любой руководитель, осознавший необходимость перемен. Менеджеры успешных предприятий ответят так: они начали с наведения порядка.

    Под наведением порядка понимается несколько аспектов. Главный из них – это установление нормальной производственной и трудовой дисциплины, наведение порядка в буквальном смысле слова и, наконец, изменения в управлении финансами.



  • Загрузить файл

    Похожие страницы:

    1. Социально-психологические аспекты управления персоналом на предприятии

      Реферат >> Менеджмент
      СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 5 1.1 Личность как субъект управления 5 1.2 Социально-психологические методы управления 9 ОАО "КАУСТИК" 2 2.1 Общая ...
    2. Психологически аспекты управления персоналом

      Курсовая работа >> Государство и право
      ... Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» На тему: «Психологические аспекты управления персоналом» Выполнил: Казакова Евгения, 3 курс ...
    3. Социально-психологические аспекты управления организацией

      Реферат >> Менеджмент
      ... социально-психологических аспектов управления организацией. Задачи: - изучить значения социально-психологических методов в управлении; - влияние социальных и психологических ... ответ 2: Нет Литература Бухалков М.И. Управление персоналом : учеб. пособие. 2-е. ...
    4. Психологические механизмы управления персоналом

      Реферат >> Психология
      ... и сущность функций управления; описать психологическое механизмы управления ; расписать психологические аспекты управления персоналом ; Предмет исследования – психологические механизмы управления персоналом. Объектом исследования ...
    5. Социально-психологические методы управления в организации

      Реферат >> Менеджмент
      ... г. Челябинск, 2011г. СОДЕРЖАНИЕ Введение……………………………………………………………………......3 Управление поведением в организации…………………………...……5 Социально-психологические аспекты в управлении персоналом..…...8 Заключение……………………………………………………………………..12 Список использованной ...

    Хочу больше похожих работ...

    Generated in 0.0012741088867188