Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Психология->Реферат
Исследованием особенностей памяти занимались многие отечественные и зарубежные исследователи, что породило большие споры и дискуссии: Блонский П. П., ...полностью>>
Психология->Реферат
Вопрос о природе агрессивности всегда интересовал представителей всех психологических школ. Наиболее остро эта проблема встала в современном обществе,...полностью>>
Психология->Реферат
Каждый родитель хочет, чтобы его ребенок был успешным, прилежным, настоящим примером для подражания. Не спешите возражать – это не вопрос, а факт, кот...полностью>>
Психология->Контрольная работа
Нередко, принимая какое-то решение и понимая необходимость действовать, человек не спешит выполнить его. Например, многие проснувшись утром и понимая,...полностью>>

Главная > Курсовая работа >Психология

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Содержание

Введение.

I Теоретическая часть

    1. Мотивация трудовой деятельности

    2. Удовлетворенность трудовой деятельностью

    3. Корпоративная культура

II Эмпирическая часть

2.1 Методы исследования

2.2 Объект исследования

2.3 Результаты и интерпретация результатов

Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом остаются главными темами в организационном поведении, поскольку считается, что они оказывают большое влияние на деятельность и поведение в организациях. Вопросы мотивации сотрудников и стимулирования их труда, большой текучести кадров в организации волнует уже долгие годы умы как психологов, так и бизнесменов, менеджеров, управленцев персоналом разных стран мира. За годы исследований накопилось большое количество интересных и успешных на практике теорий мотивации и стимуляции сотрудников. Особое положение мотивации и стимулирования персонала в рамках стратегии персонала обусловлено тем, что самые эффективные разработки в области стратегии продукта, организации и его продвижения, привлечение самых современных технологий, выбор оптимальной структуры и создание уникальных систем передачи информации могут быть сведены на нет, если сотрудники организации не будут работать должным образом, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнением ею своей миссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу, является, чуть ли не самым ключевым фактором успеха функционирования организации. Удовлетворенность трудом — наиболее заметный результат трудовой мотивации. Ее исследование продолжает приносить большое количество результатов, относящихся к организационному поведению. Однако, хотя удовлетворенность трудом часто изучается в индустриальной и организационной психологии, в этой сфере еще достаточно существенных недостатков, особенно в концепциях, не подкрепленных теоретически. Отмечается и очень большой удельный вес удовлетворенных своим трудом рабочих и служащих, показываемый почти всеми исследованиями с 1970-х гг. до настоящего времени, о котором все большее число исследователей говорят как об артефакте. Однако в противоположность так называемым жестким факторам (hard factors), таким как оборудование, затраты, доходы и т. д., мотивацию и удовлетворенность часто называют гибкими факторами (soft factors). Эти гибкие факторы составляют скрытую действительность в организациях, которая едва ли может быть измерена прямым объективным способом. Нет результатов исследований, обеспечивающих полную ясность связи между факторами мотивации/удовлетворенности и ответным поведением. Поэтому в своей работе я бы хотела изучить зависимость данных факторов друг от друга и от корпоративной культуры, которая в рамках системного подхода к управлению персоналом, является очень важным фактором.

Практическая часть работы проводилась на сотрудниках юридического отдела и сотрудниках отдела кредитования.

Цель работы: Исследование уровня удовлетворенности трудом в зависимости от типа мотивации сотрудника и корпоративной культуры организации.

Задачи: 1) раскрыть понятия, сущность и значение корпоративной культуры, мотивации труда и удовлетворенности трудом

2) представить краткую характеристику организаций, исследовать особенности и тип корпоративной культуры в каждой из организаций.

3) Определить тип мотивации у каждого из сотрудников

4)Определить уровень удовлетворенности трудом у испытуемых с помощью методики, а так же глубинных методов исследования организационной культуры и мотивации труда.

5)Изучить взаимосвязь между существующей корпоративной культурой, желаемой и степенью удовлетворенности трудом.

Предмет исследования: взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и соответствия типа мотивация у сотрудника и корпоративной культуры.

Объект исследования: Сотрудники юридических департаментов 2-х организаций. В исследовании приняли 30 человек, по 15 человек от каждой организации. Испытуемые были как мужского таки и женского пола, все респонденты имеют высшее образование, проработали в компании не менее 8 месяцев. Исследование проводилось в начале 2009 года, поэтапно, в течении 3 недель.

Гипотезы:

  1. На степень удовлетворенности трудом влияет как тип мотивации сотрудника, так и корпоративная культура.

  2. Если оргкультура позволяет сотруднику реализовывать свою мотивацию труда, то удовлетворенность будет высокой.

  3. Если корпоративная культура организации в которой работает человек более менее совпадает с его представления об идеальной организации, то удовлетворенность трудом будит высокой.

I Теоретическая часть.

1.1 Мотивация трудовой деятельности.

Создавая систему мотивации и стимулирования труда, необходимо помнить, что она существует для возникновения у работников желания и готовности работать эффективно именно в этой организации.

Мотивация- это прежде всего то, с какими целями пришел сотрудник в данную организацию, почему он хочет заниматься именно этой деятельностью, именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих потребности. Вознаграждение- это все то, что человек считает для себя ценным. Стимуляция- это то вознаграждение, которое может организация своему сотруднику, для удовлетворения им своих потребностей и поддержания мотивации.

Вознаграждения могут быть внутренними и внешними. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, прежде всего ее содержание, например, чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, так же могут относиться к внутренним вознаграждениям. Для обеспечения внутреннего вознаграждения необходимо создать соответствующие условия работы и точную постановку задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Например, зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание.

При наличии очень разнообразных подходов к мотивации и стимуляции, все таки можно выделить 3 основные ориентации, эти ориентации базируются на:

1. Заработной плате и материальном вознаграждении

2. Человеческих взаимоотношениях

3. Повышение статусных характеристик и меры ответственности

К построению теорий мотивации существую два основных подхода. Это содержательные теории и процессуальные теории. Теории обоих типов имеют ограниченное применение, особенно в части прогнозирования поведения на основе мотивации. Так, до настоящего времени основные теории трудовой мотивации не способны объяснить, почему знание не преобразуется в действие во многих сферах деятельности организаций. Они не вносят существенного вклада в установление различий между результатами мотивационных процессов в случае простых и сложных работ, в понимание действия мотивации во взаимосвязи между трудом и внетрудовой деятельностью, не объясняют, как мотивация функционирует в рабочих группах и командах и т. д. Поэтому представлено несколько современных теорий мотивации, волевого акта и действия. Некоторые из них отдалены от действия («дистальные»), другие — близки к действию («проксимальные»), а некоторые учитывают связь между содержательными, процессуальными и деятельностными подходами к мотивации.

1. Содержательные теории.

Первая группа теорий изучает такие центральные человеческие потребности и мотивы, как базисные (первичные) потребности основного уровня или потребности более высокого порядка, человеческие потребности в поддержании бытия, в социальных связях и развитии, мотивационные и гигиенические факторы, внутреннюю или внешнюю мотивацию, соотносимую с определенными аспектами работы типа обратной связи или автономии, которые, как предполагается, имеют отношение к мотивации.

Самая известная из таких теорий, это теория американского психолога Абрахама Маслоу. Основная идея теории заключается в том, что человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Потребности человека различны по своему характеру и имеют особую иерархию. Все потребности человека он сгруппировал в пять качественно разных категорий, которые можно представить в виде пирамиды.

  1. Физиологически потребности (это базисные потребности, обеспечивающие выживание человека и его потомства)

  2. Потребности в безопасности – отражают стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, безопасность.

  3. Социальные потребности- потребность в принадлежности к группе.

  4. Потребность в уважении – проявляется в желании людей быть компетентными, сильными, способными, чтобы другие люди признавали их таковыми и уважали за это.

  5. Потребность в самореализации. Человек стремиться реализовать свои способности и таланты.

Данная теория широко используется в современном менеджменте, вот основные из ее положений.

    • Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

    • Тем не менее, потребность более низкого уровня не обязательно должна удовлетворяться полностью.

    • Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека стимулируется не только ею.

Теория Мак-Клелланда. Он выделил три группы потребностей.

  1. Потребность власти – выражается, как желание воздействовать на других людей.

  2. Потребность успеха – удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

  3. Потребность в причастности – заинтересованность в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Потребности приобретаются в течении жизни, развиваются на основе воспитания, обучения и жизненного опыта.

Потребность в успехе (достижении), проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это раньше. Люди с высоким уровнем этой потребности предпочитают самостоятельно ставить себе цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные задачи, потому что для них важно достичь этих целей и получить обратную связь от осуществленных ими действий и принятых решений.

Сотрудники организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. При этом им очень трудно заниматься работой, которая не имеет ясного результата, наступающего достаточно быстро. Люди с данной потребностью не очень охотно делятся работой, а тем более ее результатами с другими. Они предпочитают работать в одиночку.

Потребность в причастности проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди, у которых эта потребность высоко развита, стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих. Сотрудники с такой ориентацией предпочитают в организации заниматься работой, которая позволяет им находиться в активном взаимодействии, как с коллегами, так и с клиентами.

Потребность во власти является третьей крупной потребностью. Человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие вокруг него. Лица с высокой мотивацией контролирования подразделяются на 2 вида:

  1. Стремящиеся к власти ради власти к ради властвования, их привлекает в первую очередь сама возможность командовать другими. При этом интересы организации часто отходят для них на второй план и даже теряют смысл.

  2. Ко второй группе относятся люди, стремящиеся к власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность за счет того, что ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей.

Теория Герцберга, известная так же как теория двух факторов, предоставляет организациям конкретные рекомендации по стимулированию сотрудников. Фредериком Герцбергом совместно с коллегами были выделены факторы, оказывающие мотивирующее и немотивирующее значение, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод заключался в том, что процесс достижения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя различными процессами.

Первая группа- это гигиенические факторы (фрустраторы). К ним относится зарплата, условия труда (уровень шума, освещенность, комфорт и т.п.), распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

При отсутствии или недостаточном развитии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В то же время достаточное их развитие не вызывает удовлетворенности работой. Они не могут служить источником мотивации.

Вторая группа факторов была названа мотиваторами. К ним относится достижение, признание, ответственность, возможность роста. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Их наличие побуждает работников к повышению эффективности деятельности.

На основе концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на гигиенические факторы, использование тех же факторов для мотивации работников – неблагодарное дело. Менеджер должен сконцентрировать внимание на мотивирующих факторах.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Корпоративная культура организации (2)

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... удовлетворенности   работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости  работников между собой ... типов корпоративной культуры //Сборник научных трудов.-2005.-№8.-С.13-16 Власова Н. Дела, люди XXI // Корпоративная культура.- ...
  2. Корпоративная культура как решающий фактор повышения эффективности бизнеса (2)

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... корпоративной культуры 4 Типы корпоративной культуры 6 Виды корпоративных культур 7 Структура и содержание корпоративной культуры 11 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры 13 Влияние корпоративной культуры ...
  3. Корпоративная культура (7)

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... типы корпоративной культуры Типы корпоративной культуры Корпоративная культура ... взаимосвязь не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты и связи между ... Удовлетворенность потребителя составляет сердцевину корпоративной культуры ...
  4. Корпоративная культура (19)

    Реферат >> Социология
    ... между капиталом, трудом и государством в обществе с частной собствен­ностью и рыночной (конкурентной) экономикой. 1.2 Структура и типология корпоративной культуры ... счет максимального удовлетворения запросов клиентов. Исследование корпоративной культуры ООО « ...
  5. Корпоративная культура управления предприятием

    Реферат >> Государство и право
    ... организации, стимули­рование удовлетворенности трудом и повыше­ние социального вклада в общество. Назовем основные элементы корпоративной культуры. Миссия ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0020020008087158