Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Декларация о независимости Техаса (англ. Texas Declaration of Independence) — исторический документ, официальное заявление о независимости Республики ...полностью>>
Государство и право->Реферат
Протягом всієї історії цивілізації мислителі різних країн замислювалися над проблемами політики намагалися відповісти на одне з ”вічних” питань – яки...полностью>>
Государство и право->Реферат
В последние десятилетия общество все шире использует в своей деятельности сведения о состоянии природной среды. Эта информация нужна в повседневной жи...полностью>>
Государство и право->Реферат
Проблему рационального устройства государственной власти и ее органов пытаются разрешать, пожалуй, столько времени, сколько существует государство как...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

“Ивановская государственная текстильная академия”

(ИГТА)

Кафедра Менеджмента

РЕФЕРАТ

на тему «Нетрадиционный формы найма персонала»

по дисциплине Управление карьерой

Автор _____________________ В.А. Логунова

подпись инициалы, фамилия

Группа 6ЭМс2

Руководитель _____________________ Н.Ю. Челнокова

должность, подпись инициалы, фамилия

Проект защищен __________________ Оценка___________________

дата

Иваново 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

Введение

3

Виды нетрадиционных методов подбора персонала

4

Web-сайт как инструмент подбора персонала

13

Использование кейс-метода при подборе персонала

18

Лизинг персонала, аутстаффинг - современные технологии на рынке труда

21

Различия технологий Executive Search и Recruitment

27

Список использованной литературы

31

ВВЕДЕНИЕ

Современный рынок, конкурентные формы его функционирования кардинальным образом изменили отношение к “человеческим ресурсам” и к их роли в конкурентоспособности.

Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами [1].

Далеко не всегда работодатели, набирая сотрудников, руководствуются исключительно рациональными методами. Пытаясь определить лучших, компании обращаются к графологам, изучают гороскопы и диагностируют ауру кандидатов и работников. По мнению специалистов, некоторые приемы могут иметь ограниченную эффективность, но чаще всего такие методы просто бессмысленны. Они используются, чтобы успокоить руководителя при принятии ответственных решений и их применение говорит о том, что работодатель сам не знает точно, какие именно сотрудники ему нужны.

Виды нетрадиционных методов подбора персонала

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью - определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу. Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать [9].

Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

  • опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;

  • выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;

  • потерю резюме кандидата;

  • создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;

  • задавание неприличных вопросов: «А почему вы в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?»;

  • неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.

Бывают и особо интересные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями сказали: «Наш корпоративный танец - макарена. Поэтому те, кто этот танец умеют танцевать, соответствуют нашим ценностям». Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая её очень любит, теперь известна по всей стране.

Из этой же партии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились войти в роль бегемота, но вероятно, рекрутеры насладились зрелищем, хотя теперь не все решатся приехать на собеседование в эту компанию.

Из менее безобидных приемов - предложение секретарям снять туфли. Вероятно для проверки чистоплотности. А может быть, так определяют, кто в доме будет хозяин, ведь как говорит народная молва, если второй палец на ноге длиннее остальных, то женщина будет доминировать. А не всем шефам, наверное, такое положение вещей по душе. Традиция проверять чистоплотность, а заодно и стрессоустойчивость кандидатов в российский больницах имела место еще в позапрошлом веке. Тогда в Боткинской больнице при отборе на позицию медсестры или сиделки, барышень просили снять штаны.

Следующее место занимают так называемый Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью - работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты.

Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью.

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

  1. Небольшие логические задачи с четко заданными ответами (например, известная задача про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно).

  2. Задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино). В ответах на этот вопрос ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. То есть кандидат должен начать рассуждать следующим образом: всего в мире около 6 млрд человек. Пусть две трети из них раз в месяц ходят к парикмахеру. Один парикмахер в месяц обслуживает 100 человек. Тогда всего в мире насчитывается… Среди таких задач есть и посложнее, специально разработанные бизнес-кейсы. Такие кейсы, как правило, любят консалтинговые компании. Им и кейс составить проще (на практических проектах) и характер деятельности обязывает.

  3. Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, как сконструировать солонку, или продайте мне, пожалуйста, эту ручку).

На третьем месте рейтинге метод подбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода в нашей стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет этот метод в своей практике подбора персонала, ведет семинары и публикует статьи. Сама физиогномика как наука отсчитывает свое начало с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по физиогномике - четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775 – 1778), хотя методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне. По нашему мнению, применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта её использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.

Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора занимает соционика - наука, изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.

Карл Густав Юнг в своем учении о психологических типах разделил всех людей на две группы по различным признакам. Аушра Аугустинавичюте исследовала его идею о различии психологических типов (типологию), соединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немного изменила введенные Юнгом названия понятий на более современные. В результате этого соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип.

Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т. п.

Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Нетрадиционные методы отбора персонала

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... дисциплине «Управление персоналом » Тема: Нетрадиционные методы отбора персонала Выполнил: студент 3 курса группы ... внутренних или внешних источников найма. Существуют разные способы поиска персонала: - Поиск внутри организации ...
  2. Подбор и найм персонала в АКБ Союз

    Реферат >> Маркетинг
    ... , требующие принципиально нового профессионального опыта и нетрадиционного для организации — революционного подхода к реализации ... проводить более простым способом – методом интервьюирования экспертами. 2. ПОДБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА ОАО АКБ «СОЮЗ» ...
  3. Управление мотивацией персонала в организации на примере ОАО Ак Барс Банка

    Реферат >> Государство и право
    ... мотивации персонала – это совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на ... система согласуется с принципом долгосрочного найма; - зависимость оплаты менеджеров ... особую ценность представляют специалисты с нетрадиционным подходом к решению проблем. ...
  4. Кадровая политика кризисного предприятия

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... сотрудников; культивирование «философии фирмы»; разработка нетрадиционных способов найма. Безусловно, содержание кадровых программ, описанных ... договоров на поиск персонала с кадровыми агентствами. Внутренними источниками найма персонала в компании являются: ...
  5. Отбор персонала, как составляющая системы развития безопасности предприятия

    Реферат >> Менеджмент
    ... способов оценки персонала, оценка эффектив­ности этих методов. Научно-методические принципы обеспечения ... используют полиграф (детектор лжи), психоло­гический стрессовый показатель, ... подбору персонала строится по следующей схеме: Получение заявки на подбор специалиста ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.001823902130127