Поиск
Рекомендуем ознакомиться
Главная > Реферат >Экономика
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 2
1.2. Трудовой потенциал: сущность, основные методологические подходы и формирование 11
1.3. Методики проведения анализа трудового потенциала 16
2.АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО «АВТОВАЗ» 20
2.1.Краткая характеристика организации 20
2.3.Анализ фонда оплаты труда рабочих 24
3.
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ
РАБОЧЕЙ СИЛЫ 28
ВВЕДЕНИЕ
Изучение
социально-трудовых отношений остается
одной из самых актуальных задач
современного развития в силу того, что
главной созидательной силой любого
общества всегда является человек. В
современной жизни неуклонно возросла
роль именно человеческого фактора как
источника развития. Поэтому к концу XX
века были обоснованы концепции, привнесшие
в понятийный аппарат проблемы ряд новых
терминов, в том числе таких как
«человеческий потенциал», «человеческий
фактор», «человеческий капитал» и
т.п.
В условиях рыночных отношений,
роста безработицы и усиления конкуренции
на рынке труда большое значение
приобретает использование трудового
потенциала специалистов. Нынешняя
ситуация характеризуется новыми
процессами, происходящими в сфере
формирования, распределения и использования
трудового потенциала. Это приводит к
переходу людей из одной сферы деятельности
в другую, для обеспечения более высоких
заработков, которые не гарантировала
их прежняя профессия.
Актуальность темы курсовой работы в том, что возросли требования со стороны общества к человеку, его образовательному уровню, профессиональной подготовке, квалификации, социальной активности. Также эта тема актуальна в связи с тем, что происходят изменения в экономическом устройстве страны. Это доказывает, что проблемы формирования, развития, эффективного использования трудового потенциала организации обладают возросшей актуальностью, так как рабочая сила является ценностью любого предприятия.
Целью данной работы является оценка эффективности системы управления и оценка трудового потенциала, также получение представления о трудовом потенциале и изучение процессов формирования и использования трудового потенциала специалистов, как элементов системы воспроизводства трудового потенциала.
В первой части работы отображаются общие понятия о трудовом потенциале организаций, его формирование и проблемы.
Во второй части работы отображается, как избежать проблем и повысить эффективность использования трудового потенциала.
При выполнении данной работы была использована учебная литература по экономическим дисциплинам, статистические данные, а также справочные пособия по экономике.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
АНАЛИЗА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
1.1. Основы трудовых отношений в РФ
Изменения в экономической и политической системах в России представляют как большие возможности, так и несут серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой системе приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления организацией. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих особое влияние на человека в организации:
иерархическая структура организации, где основным средством воздействия на человека является подчинение, давление сверху путем принуждения, контроля над распределением материальных благ;
культура, объединяющая вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные духовные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;
рынок как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
При большой склонности к индивидуализму человек стремится к объединению, к работе в группе, полагая, что с группой считаются, что она способна что-либо изменить. В зависимости от особенностей деловой культуры группа может либо служить средством коллективной защиты, либо являться сплоченной командой. Коллектив — это средняя социальная группа, объединяющая людей, работающих в одной организации, занятых решением конкретных задач, и основанная на общности целей, принципах сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов. Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации, т.е. всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. По степени участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выделить две основные части: рабочие и служащие (рис. 1.1).
Производственный
(рабочие)
Управленческий
(служащие)
основные
вспомогательные
руководители
специалисты
функциональные специалисты
специалисты - инженеры
технические специалисты
Рис.
1.1. Состав персонала организации
Система управления персоналом (рис. 1.2) должна базироваться на:
• Всеобщей декларации прав человека,
• Конституции РФ,
• Гражданском кодексе РФ,
• Трудовом кодексе РФ,
• структуре управления организацией,
• планах экономического и социального развития коллектива.
СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ


Сегментация
Ключевой персонал организации
Разовые эксперты
Заменяемые специалисты
Сотрудники, при замене которых не требуется какое-либо обучение
Ценностное предложение
Имидж компании
Работа, должность, рабочее место
Вознаграждение за труд (цена)
Стратегия поиска
Формулировка требований к кандидатам
Выбор каналов поиска
Постоянный набор
Развитие персонала
Заставлять людей делать больше, того, на что, по их мнению, они способны
Участие сотрудников в проектировании своих рабочих мест
Распределение ответственности за конечный результат
Система обратной связи
Механизм очищения организации
Удержание сотрудников
Динамика перемещения сотрудников
Механизм организационного обновления
Методика отложенного бонуса
Проектирование рабочих мест
Компенсации
Социальные связи
Рис. 1.2. Системный подход к управлению персонала
Подбор персонала преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации. Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.
Кадровое планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. При планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Кадровое планирование создает условия и предпосылки для профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов. Система использования штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что достигается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склонности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повышение квалификации. Особая роль отводится планированию штатов руководящих кадров.
Кадровое планирование осуществляет отдел кадров. Необходимость в систематическом кадровом планировании возрастает с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на одного работающего. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги.
Кадровое планирование может вытекать из сложившейся структуры производства и ориентироваться на заданную технологию. Однако при существенных изменениях в структуре товарного рынка, приводящих к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменения техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию производства. По этой причине рекомендуется осуществлять кадровое планирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий.
Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации (рис. 1.3).
Похожие страницы:
Проблемы формирования и использования трудового потенциала организации (2)
Реферат >> Экономика... : Экономика организации (предприятия) Тема: «Проблемы формирования и использования трудового потенциала организации» 080501 « ... О ТЕМА КУРСОВОЙ РАБОТЫ «Проблемы формирования и использования трудового потенциала организации» Дата выдачи курсовой работы: ...Формирование и использование трудовых ресурсов Гомельской области
Реферат >> Социология... и организационные нормы использования трудового потенциала. В области работает ... государством и вышестоящими организациями. Учреждения образования ... проблема формирования и использования трудовых ресурсов, проблема трудоустройства, безработицы и проблема ...Трудовой потенциал работника и предприятия
Реферат >> Физика... ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА И ПРЕДПРИЯТИЯ4.1. Понятие и оценка трудового потенциала4.2. Управление процессом формирования и использования трудового ... использованию трудового потенциала. Однако эта проблема ... рабочих, использование в организации труда ...Проблемы формирования и использования человеческого капитала
Курсовая работа >> Экономическая теория... потенциал» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации ... в формировании и использовании трудовых ресурсов страны. Кроме внутренней необходимости решения данной проблемы существует ...Формирование и использование финансовых ресурсов
Реферат >> Финансы... используют определенные виды ресурсов: материальные, трудовые, финансовые, а также денежные средства. ... показателей), сравнительный анализ. Проблема формирования и использования финансовых ресурсов организации довольно подробно рассматривается в учебной ...