Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Экономика->Курсовая работа
Все явления и процессы хозяйственной деятельности предприятий находятся во взаимосвязи, взаимозависимости и обусловленности. Одни из них непосредствен...полностью>>
Экономика->Реферат
Хозяйственный климат - это институционально-правовая среда развития бизнеса. Благоприятный хозяйственный климат создает условия для устойчивого эконом...полностью>>
Экономика->Реферат
Рассматриваемая в данной работе тема очень актуальная, так как рынок труда занимает особое место в рыночной экономике. Это объясняется тем, что на нем...полностью>>
Экономика->Контрольная работа
система экономических и социально-политических изменений в феодальном обществе на этапе разложения феодальной общественной экономической формации. Под...полностью>>

Главная > Реферат >Экономика

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 2

1.2. Трудовой потенциал: сущность, основные методологические подходы и формирование 11

1.3. Методики проведения анализа трудового потенциала 16

2.АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО «АВТОВАЗ» 20

2.1.Краткая характеристика организации 20

2.3.Анализ фонда оплаты труда рабочих 24

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ
РАБОЧЕЙ СИЛЫ 28

ВВЕДЕНИЕ

Изучение социально-трудовых отношений остается одной из самых актуальных задач современного развития в силу того, что главной созидательной силой любого общества всегда является человек. В современной жизни неуклонно возросла роль именно человеческого фактора как источника развития. Поэтому к концу XX века были обоснованы концепции, привнесшие в понятийный аппарат проблемы ряд новых терминов, в том числе таких как «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал» и т.п.
В условиях рыночных отношений, роста безработицы и усиления конкуренции на рынке труда большое значение приобретает использование трудового потенциала специалистов. Нынешняя ситуация характеризуется новыми процессами, происходящими в сфере формирования, распределения и использования трудового потенциала. Это приводит к переходу людей из одной сферы деятельности в другую, для обеспечения более высоких заработков, которые не гарантировала их прежняя профессия.

Актуальность темы курсовой работы в том, что возросли требования со стороны общества к человеку, его образовательному уровню, профессиональной подготовке, квалификации, социальной активности. Также эта тема актуальна в связи с тем, что происходят изменения в экономическом устройстве страны. Это доказывает, что проблемы формирования, развития, эффективного использования трудового потенциала организации обладают возросшей актуальностью, так как рабочая сила является ценностью любого предприятия.

Целью данной работы является оценка эффективности системы управления и оценка трудового потенциала, также получение представления о трудовом потенциале и изучение процессов формирования и использования трудового потенциала специалистов, как элементов системы воспроизводства трудового потенциала.

В первой части работы отображаются общие понятия о трудовом потенциале организаций, его формирование и проблемы.

Во второй части работы отображается, как избежать проблем и повысить эффективность использования трудового потенциала.

При выполнении данной работы была использована учебная литература по экономическим дисциплинам, статистические данные, а также справочные пособия по экономике.

  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
    АНАЛИЗА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1. Основы трудовых отношений в РФ

Изменения в экономической и политической системах в России представляют как большие возможности, так и несут серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значи­тельную степень неопределенности в жизнь практически каждого чело­века. Управление персоналом в такой системе приобретает особую зна­чимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фак­тора в построении системы управления организацией. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих особое влияние на человека в орга­низации:

  • иерархическая структура организации, где основным средством воздействия на человека является подчинение, давление сверху пу­тем принуждения, контроля над распределением материальных благ;

  • культура, объединяющая вырабатываемые обществом, организаци­ей, группой людей совместные духовные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без види­мого принуждения;

  • рынок как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

При большой склонности к индивидуализму человек стремится к объ­единению, к работе в группе, полагая, что с группой считаются, что она способна что-либо изменить. В зависимости от особенностей деловой культуры группа может либо служить средством коллективной защиты, либо являться сплоченной командой. Коллектив — это средняя соци­альная группа, объединяющая людей, работающих в одной органи­зации, занятых решением конкретных задач, и основанная на общ­ности целей, принципах сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов. Термин «персонал» объединяет составные час­ти трудового коллектива организации, т.е. всех работников, выполняю­щих производственные или управленческие операции и занятых перера­боткой предметов труда с использованием средств труда. По степени участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выде­лить две основные части: рабочие и служащие (рис. 1.1).



Производственный

(рабочие)

Управленческий

(служащие)



основные

вспомогательные

руководители

специалисты



функциональные специалисты

специалисты - инженеры

технические специалисты


Рис. 1.1. Состав персонала организации

Система управления персоналом (рис. 1.2) должна базироваться на:

• Всеобщей декларации прав человека,

• Конституции РФ,

• Гражданском кодексе РФ,

• Трудовом кодексе РФ,

• структуре управления организацией,

• планах экономического и социального развития коллектива.

СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ


Сегментация


Ключевой персонал организации

Разовые эксперты

Заменяемые специалисты

Сотрудники, при замене которых не требуется какое-либо обучение



Ценностное предложение


Имидж компании

Работа, должность, рабочее место

Вознаграждение за труд (цена)



Стратегия поиска


Формулировка требований к кандидатам

Выбор каналов поиска

Постоянный набор


Развитие персонала


Заставлять людей делать больше, того, на что, по их мнению, они способны

Участие сотрудников в проектировании своих рабочих мест

Распределение ответственности за конечный результат

Система обратной связи

Механизм очищения организации



Удержание сотрудников


Динамика перемещения сотрудников

Механизм организационного обновления

Методика отложенного бонуса

Проектирование рабочих мест

Компенсации

Социальные связи



Рис. 1.2. Системный подход к управлению персонала

Подбор персонала пре­следует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров. Расстановка кадров должна обеспечивать постоян­ное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организа­ции. Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Кадровое планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соот­ветствующих мероприятий. При планировании набора сотрудников требуемых профессий и ква­лификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изме­нения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом плани­ровании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Кадровое планирование создает условия и предпосылки для про­фессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формиро­вание и поддержание штатов. Система использования штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что дости­гается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склон­ности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повы­шение квалификации. Особая роль отводится планированию штатов ру­ководящих кадров.

Кадровое планирование осуществляет отдел кадров. Необходимость в систематическом кадровом планировании возраста­ет с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на од­ного работающего. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги.

Кадровое планирование может вытекать из сложившейся структуры производства и ориентироваться на заданную технологию. Однако при существенных изменениях в структуре товарного рынка, приводящих к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменения техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию про­изводства. По этой причине рекомендуется осуществлять кадровое пла­нирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий.

Необходимый количественный объем рабочей силы определяется ис­ходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации (рис. 1.3).



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Проблемы формирования и использования трудового потенциала организации (2)

    Реферат >> Экономика
    ... : Экономика организации (предприятия) Тема: «Проблемы формирования и использования трудового потенциала организации» 080501 « ... О ТЕМА КУРСОВОЙ РАБОТЫ «Проблемы формирования и использования трудового потенциала организации» Дата выдачи курсовой работы: ...
  2. Формирование и использование трудовых ресурсов Гомельской области

    Реферат >> Социология
    ... и организационные нормы использования трудового потенциала. В области работает ... государством и вышестоящими организациями. Учреждения образования ... проблема формирования и использования трудовых ресурсов, проблема трудоустройства, безработицы и проблема ...
  3. Трудовой потенциал работника и предприятия

    Реферат >> Физика
    ... ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА И ПРЕДПРИЯТИЯ4.1. Понятие и оценка трудового потенциала4.2. Управление процессом формирования и использования трудового ... использованию трудового потенциала. Однако эта проблема ... рабочих, использование в организации труда ...
  4. Проблемы формирования и использования человеческого капитала

    Курсовая работа >> Экономическая теория
    ... потенциал» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации ... в формировании и использовании трудовых ресурсов страны. Кроме внутренней необходимости решения данной проблемы существует ...
  5. Формирование и использование финансовых ресурсов

    Реферат >> Финансы
    ... используют определенные виды ресурсов: материальные, трудовые, финансовые, а также денежные средства. ... показателей), сравнительный анализ. Проблема формирования и использования финансовых ресурсов организации довольно подробно рассматривается в учебной ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0018291473388672