Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Контрольная работа
В бизнесе -как на войне!Одним из главных залогов успеха,является анализ своих сил. Анализ (от греч. – analisis) буквально означает расчленение, разлож...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Группы играют все большую роль в деятельности организаций. Групповое поведение – важная составляющая организационного поведения. Люди образуют группы ...полностью>>
Менеджмент->Задача
Целью данной работы является изучение теоретической базы для проведения изучения внешней среды предприятия, определение ключевых компонентов, а так же...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Переход к рыночным отношениям меняет экономические и правовые основы хозяйствования предприятий всех форм собственности. Шире и полнее утверждаются пр...полностью>>

Главная > Дипломная работа >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Основні напрямки удосконалення управління персоналом організації.

ПЛАН

Вступ 3

Розділ 1. Концепція управління персоналом на підприємстві 5

1.1 Управління персоналом в системі сучасного менеджменту 5

1.2 Аналіз основних підходів до управління персоналом 9

1.3 Організаційний контекст управління персоналом 20

Розділ 2. Аналіз системи управління персоналом ЗАТ „Діанет ” 33

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства 33

2.2 Стратегії управління персоналом підприємства 46

2.3 Методи управління персоналом підприємства 51

Розділ 3. Шляхи удосконалення системи управління персоналом ЗАТ „Діанет ” 60

3.1 Сучасні тенденції в організації праці і управлінні персоналом організації 60

3.2 Аналіз можливості застосування передового досвіду в управлінні персоналом на ЗАТ „Діанет ” 69

3.3 Пропозиції щодо покращення системи управління персоналом ЗАТ „Діанет ” 73

Висновок 78

Список використаної літератури 81

Вступ

Актуальність теми. Одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг поряд з інвестиційним капіталом (основними фондами й оборотними коштами) є трудові ресурси. У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найбільш коштовний капітал, яким володіє підприємство. Науково-технічний прогрес і пов'язане з ним різке збільшення частки наукомістких технологій обумовлює ріст вимог до професійних, соціально-психологічних якостей і культурного рівня працівника. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Підготовлені і кваліфіковані працівники, що знаходяться в штаті підприємства, називаються його персоналом, чи кадрами.

Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.

Основними задачами, що вирішують структури по управлінню персоналом, є: планування потреби підприємства в трудових ресурсах, пошук і добір потрібних працівників, навчання і підвищення їхньої кваліфікації, управління трудовою мотивацією, створення умов для підвищення продуктивності праці, контроль за зміною статусу працівників, правові питання трудових відносин.

Вся організаційно-управлінська діяльність, і насамперед мотиваційна, у сукупності спрямована на активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання. Таким чином, актуальність дослідження проблем, пов’язаних із оптимізацією процесу управління персоналом на сьогодення важко перебільшити.

Мета дослідження - обґрунтування принципів і методів розробки стратегії управління персоналом підприємства.

Відповідно до поставленої мети в дипломній роботі вирішуються наступні задачі:

  • вивчення існуючих концепцій управління персоналом підприємства;

  • дослідження методів розробки стратегії управління персоналом підприємства;

  • аналіз сучасних тенденцій у кадровому менеджменті та застосування їх на аналізованому підприємстві;

  • напрацювання рекомендацій щодо покращення процесу управління персоналом досліджуваного підприємства.

Об’єктом дослідження є кадрова політика ЗАТ „Діанет ”.

Предметом дослідження є дослідження особливостей управління персоналом вітчизняних підприємств.

Методологічною і теоретичною основою дослідження є положення економічної теорії, теорії управління, системного і соціологічного аналізу. Широко використані праці вітчизняних і закордонних фахівців в області кадрового менеджменту.

Методи дослідження. Для розв’язання визначених завдань, досягнення мети використовувався комплекс взаємодоповнюючих методів дослідження: методи системного аналізу, методи причинно-наслідкового аналізу, методи порівняльного аналізу, методи прямого структурного аналізу, моделювання.

Структура робота. Дипломна робота складається із вступу, основної частини та висновків. У вступі обґрунтовується актуальність теми, визначається мета, завдання, предмет та об’єкт дослідження. Окреслюється методологічна та теоретична база дослідження, методи дослідження.

Основна частина присвячена дослідженню науково-теоретичної основи кадрового менеджменту та визначаються кадрові стратегії для досліджуваного підприємства – ЗАТ „Діанет ”, а також наводяться пропозиції автора щодо покращення кадрової політики на підприємстві.

Загальні висновки по дослідженню сформульовано у відповідному розділі роботи.

Розділ 1. Концепція управління персоналом на підприємстві

1.1 Управління персоналом в системі сучасного менеджменту

Менеджер по персоналу - професія молода. Як різновид діяльності менеджера вона зародилася наприкінці минулого століття. Поява фахівців по роботі з персоналом, що мають підготовку в області промислової соціології і психології, означало справжню революцію в традиційних формах кадрової роботи. Якщо до цього кадрова робота була функцією лінійних керівників різного рівня і рангу, а також працівників (і керівників) кадрових служб, що займаються облікової, контрольною і адміністраторською діяльністю, то виникнення управлінської (штабної) функції, пов'язаної з забезпеченням належного рівня кадрового потенціалу організації, істотно розширило діапазон задач і підвищило значення цього напрямку менеджменту. Саме з появою управління персоналом як спеціалізованої штабної діяльності в системі сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, що поступово інтегрує і трансформує сформовані форми кадрової роботи. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи - не тільки функціонуючої, але і такої, що розвивається, - на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління людськими ресурсами [2].

Становлення форм спільної творчої діяльності пов'язано з трансформацією історично їй попередніх форм організації спільної діяльності: спільно-послідовної, спільно-взаємодіючої, спільно-індивідуальної. Саме в такій послідовності в ХХ ст., як показує досвід менеджменту різних організацій у розвинутих країнах, відбувається розвиток основних форм спільної творчої діяльності. Цей процес, якщо його розглядати в рамках організаційно-культурного підходу, можна інтерпретувати як фази становлення партиципативної організаційної культури, а ті трансформації, що перетерплювали бюрократична, органічна і підприємницька культури, послідовно генерували парадигми кадрової роботи в менеджменті капіталістичних країн.

Розкриємо логіку цього історичного процесу організаційно-культурної еволюції. Технократичний підхід, що корениться у філософії позитивізму, був перенесений (найбільш відома фігура в цьому підході - Ф. Тейлор) у практику організації виробничих і трудових процесів у зв'язку з різко зрослою потребою підвищення ефективності діяльності великомасштабних виробничих систем, орієнтованих на випуск серійної масової продукції. Працівник у подібного роду людино-машинних системах трактувався як "гвинтик", і проблема оптимізації функціонування таких технологій зважувалася на шляхах раціоналізації соціально-виробничих зв'язків і трудових процесів за рахунок використання більш ефективних механізмів контролю і винагороди. Кінцева мета раціоналізації - підвищити рівень експлуатації всіх елементів (у тому числі і "людського матеріалу") цих систем [4].

Негативні соціальні наслідки подібного роду раціоналізації, особливо в кризових ситуаціях (у першу черга, в умовах воєн), ріст продуктивності праці за рахунок впровадження елементів його наукової організації, стали очевидні уже в другій половині 20-х рр. і породили серію соціальних експериментів (хоторнські дослідження Е. Мейо). Гуманізація трудових відносин, залучення працівників в обговорення питань, що стосуються їх виробничої діяльності, використання позитивних ефектів групової самоорганізації - такі найважливіші принципи доктрини людських відносин. Її реалізація вперше додала найманому працівнику статус (хоча і нерівноправного) партнера у взаєминах с менеджером і хазяїном підприємства, коли необхідно було врегулювати важливіші соціальні і трудові питання. Гарантією цього стилю взаємин могла стати тільки колективістська солідарність трудящих, що знаходить інституціональне вираження в діяльності професійних союзів.

Колективістська по своїй природі ідеологія професіоналізму, властива масовим професіям, до середини 50-х рр. стала гальмом на шляху науково-технічного прогресу, оскільки широке впровадження технічних нововведень витісняло масову малокваліфіковану працю.

Стимулювання індивідуального професійного розвитку за рахунок включення механізмів особистої зацікавленості і персональної відповідальності - така специфіка нового підходу в кадровому менеджменті, що одержав поширення в розвинутих країнах у 60-70-і рр. ХХ ст.. Його застосування, у кінцевому рахунку, було націлено на те, щоб підвищити підприємницьку активність усіх працівників і зробити підприємство більш конкурентноздатним [7].

Однак орієнтація на споживчу мотивацію працівника, гіпертрофія егоїстичної моралі вели до ерозії морально-психологічного клімату організації, знижуючи в цілому ефективність її діяльності. Тому в якості протиотрути природним виглядало повернення (у тієї чи інший формі) до колективістських цінностей, що забезпечують здорову атмосферу в організаціях, де працівники, поєднувані в тимчасові і постійні робочі групи, займаються спільною діяльністю. В умовах глибокої структурної кризи 70-х рр. створення оптимальної, з погляду рішення, як правило, неординарних проблем, форми організації для таких робочих груп стало першорядною задачею. Соціальна і культурна творчість самих працівників, їхня особиста участь у самоорганізації і самоврядуванні спільною діяльністю, взаємний контроль, взаємодопомога і взаємозамінність, прояснення загальних цінностей і цілей, що визначають поводження кожного члена команди, колективна відповідальність за результати і високу ефективність роботи, усілякий розвиток і використання індивідуального і групового потенціалів - такі доданки нового підходу в кадровому менеджменті 80-90 р. ХХ ст., яке отримало назву team management - командний менеджмент.

Таким чином, можна говорити про чотири основні парадигми в кадровому менеджменті в ХХ ст. [2, 9]:

  • доктрина наукової організації праці;

  • доктрина людських відносин;

  • доктрина контрактації індивідуальної відповідальності;

  • доктрина командного менеджменту.

Причому остання парадигма являє собою органічний синтез послідовних трансформацій, що історично передують партиципативній організаційній культурі інших організаційних культур. І з цього погляду відсутність у тій чи інший національній чи корпоративній організаційній культурі історично попередніх і модернізованих елементів усіх трьох організаційних культур - бюрократичної, органічної і підприємницької - робить дуже проблематичною повноцінну реалізацію доктрини командного менеджменту в силу недостатньо ефективної організації діяльності, неадекватного морально-психологічного настрою чи (і) низького рівня професіоналізму. Ця детермінованість ступенем зрілості національної і корпоративної організаційної культури застосування передових способів кадрового менеджменту в управлінні персоналом пояснює, зокрема, неможливість штучного перенесення навіть найефективнішого інструментарію кадрової роботи в практику вітчизняних кадрових служб [9].



Похожие страницы:

  1. Управління персоналом організації

    Шпаргалка >> Менеджмент
    ... для організації напрямку. Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну - покращити управління ... є зміни персоналу організації, які найчастіше полягають у зменшенні кількості, удосконаленні його структури ...
  2. Управління персоналом в ООО Меркурий

    Практическая работа >> Менеджмент
    ... управління витратами в ООО «Меркурий» 2.1. Сутність управління персоналом підприємства.......................................33 2.2. Аналіз проблем управління персоналом ...
  3. Шляхи удосконалення системи управління персоналом

    Реферат >> Менеджмент
    ... , методичних та практичних рекомендацій щодо удосконалення організації ефективного управління персоналом підприємств сфери послуг ... практику внутрішньофірмового управління персоналом, можна сформулювати основні напрямки перебудови українських кадрових ...
  4. Мотивація персоналу організації та методи підвищення її ефективності

    Реферат >> Менеджмент
    ... щодо удосконалення систем мотивації. 1 Мотивація та її місце в процесі активізації діяльності персоналу організації ... ії персоналу організації. Ця стратегія допоможе менеджерові таким чином побудувати|спорудити| управління персоналом організації|фірма ...
  5. Удосконалення управління підприємством за допомогою маркетингу

    Дипломная работа >> Маркетинг
    ... організації праці, процесу реалізації і управління, удосконалення господарського механізму; - направляє діяльність персоналу ... компанії і персоналу до реалізації маркетингової стратегії. 3.3. Основні напрямки удосконалювання управління маркетинговою діяльні ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0070209503173828