Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
Рынок ставит коммерческие предприятия в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, а такж...полностью>>
Менеджмент->Курсовая работа
Универсальным методом анализа внешней и внутренней среды организации является SWOT-анализ, где выявляются угрозы и возможности со стороны внешней сред...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Сегодня многие российские предприятия стремятся внедрить автоматизированные системы бюджетирования (АСБ), а некоторые из них, в том числе предприятия ...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Еще до недавнего времени к операциям, особенно в производственной сфере, относились без должного внимания. В течение долгих лет только очень немногие ...полностью>>

Главная > Реферат >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Мотивация как функция управления. Основные задачи процесса мотивации.

Введение

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются, недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производитель­нее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потреб­ность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки ин­формации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако, все это будет сведено на нет, если члены организации не будут должным образом ра­ботать, справляться со своими обязанностями, вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией целей и выполнению ею своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются од­ними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя “включить”, когда требуется его работа, и “выключить”, когда необходимость в его труде отпадает. Даже если че­ловек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержа­нию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческо­го подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.

Человек, имея определенные желания и настроение, исходя из конкретной системы ценностей, следуя установленным нормам и правилам поведения, “очеловечивает” работу, придавая ей в определенной степе­ни уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозмож­но эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя конкретную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком так, что он сам будет стремиться выпол­нять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понима­ние его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и мето­дов управления им. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, какими способами они могут быть приведены в действие, как осуществляется механизм мотивирования лю­дей.

Роль, понятие и механизм мотивации

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения и ориентирует их на достижение целей. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

Мотивация характеризуется по трем главным позициям:

  1. Направленность мотивации (что человек собирается сделать, к какой именно цели он стремиться).

  2. Сила мотивации (усердие, с которым он старается выполнить свое намерение, усилие, которое человек готов предпринять).

  3. Настойчивость (продолжительность усилия, показывающая, как долго будет действовать побуждение).

Различается внутренняя (самомотивация) и внешняя мотивация. В первом случае человек, используя сознание, волю и стимулы, сам побуждает себя к определенному поведению, во втором – он побуждается другими или ситуацией, т.е. посредством воздействия извне.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей1. Влияние мотивации на поведение человека завист и от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели.

Существует два смысла слова "мотивация". С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей 2.

Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

    1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.д.).

    2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или погасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.д.).

    3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

    4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.

Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные (социальные) потребности – это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальной и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы3. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека.

Различают четыре основные формы стимулов:

  1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечания, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

  2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья.

  3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды.

  4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования. Это самый сильный стимул известный в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Управление мотивацией

Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приёме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Учитывая эти факторы, можно произвести следующую градацию потенциальных сотрудников компании:

  1. Компетентные и мотивированные.

  2. Мотивированные, но недостаточно компетентные.

  3. Компетентные, но недостаточно мотивированные.

  4. Недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.

Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и работников организации, и правильно расставить приоритеты при наборе персонала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение – мотивации или компетенции. Каждая организация должна чётко определить своё отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

Мотивация представляет собой сложный процесс, систему, включающую разнообразные элементы, находящиеся в определенным образом организованном взаимодействии.

«Система мотивации» (или «мотивационная система») употребляются в узком и широком значениях.

Мотивационная система организации в узком значении – это совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов) мотивирования сотрудников. В этом значении содержание понятия «система мотивации» довольно ограничено и вполне может быть заменено такими, например, категориями, как «система стимулирования» или «система факторов мотивации».

Этого нельзя сказать о термине «мотивационная система», понимаемом в широком значении. В этом случае система мотивации представляет собой процесс и результат взаимодействия трех элементов: потребностей человека, способных удовлетворить их стимулов, а так же ситуации, в которой осуществляется достижение стимула4.

Для понимания сути мотивационного процесса и обеспечения его эффективности руководителю крайне необходимы знание и учет в практической работе основных компонентов системы мотивации:

1) потребностей и ценностей сотрудника;

2) факторов мотивации, включающих стимулы и антистимулы (наказания) и

3) конкретной ситуации, в которой осуществляется мотивационное воздействие.

Практическая работа по мотивированию сотрудников должна начинаться с выяснения их потребностей (и сформировавшихся на их основе ценностей и установок). Несмотря на общность основополагающих потребностей человека, у различных людей они проявляются по-разному. У части работников некоторые потребности могут либо отсутствовать, либо быть выражены крайне слабо. Выявление и учет специфики сотрудников – необходимое условие успеха работы по мотивации персонала. В передовых компаниях определение потребностей персонала осуществляется с помощью составления мотивационного профиля. Он представляет собой отображение (картину) основных потребностей и ценностей сотрудника и степени их выраженности. Мотивационный профиль составляется на основе специальных тестов, опросов и наблюдений.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Организация как функция управления (3)

    Реферат >> Менеджмент
    ... . Основная задача системы управления — формирование профессиональной управленческой деятельности (ПУД), которая может рассматриваться как процесс и как явление. Как процесс ...
  2. Сущность и принципы планирования как функции управления (2)

    Реферат >> Менеджмент
    ... принципы планирования как функции управления Основными функциями управления являются планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции реализуются на ... задач, их спецификой и объемом. Функция планирования являются первой в процессе управления ...
  3. Коммуникация как функция управления

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... 1. Понятие коммуникации как функции управления Важнейшая часть процесса управления — коммуникации. ... обеспечивают реализацию основных функ­ций управления - планирования, организации, мотивации и контроля ... центр, главная задача которого - оперативное ...
  4. Функции управления. Понятие и значение функции управления

    Лекция >> Менеджмент
    ... (основные) функции управления; конкретные (специфические) функции управления; специальные функции управления; планирование как функция управления; организация как функция управления; руководство как функция управления; мотивация как функция управления ...
  5. Мотивация как функция управления (2)

    Реферат >> Менеджмент
    ... мотивацию как функцию управления. 1. Мотивация как функция управления, содержательные и процессуальные теории мотивации ... задач. Эффективный управленческий контроль создаётся на основе его соединения с процессом ... людям основные принципы мотивации, выступающие ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0020220279693604