Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Маркетинг->Реферат
В магазине, в автобусе, в самолете, везде мы встречаемся с понятием цена. Мы видим как она то понижается, то растет. Но с чем это может быть связано к...полностью>>
Маркетинг->Курсовая работа
Интернет оказал и продолжает оказывать очень сильное влияние на формирование и развитие мирового информационного сообщества. Как социальное явление Ин...полностью>>
Маркетинг->Курсовая работа
Управление маркетингом (marketing management) — анализ, планирование, реализация и контроль маркетинговой деятельности по выявлению, созданию и поддер...полностью>>
Маркетинг->Реферат
Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности произво...полностью>>

Главная > Реферат >Маркетинг

Сохрани ссылку в одной из сетей:

- керівника підприємства, установи, організації (філіалу, Представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, уста-мови, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

- власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

- працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;

- про відмову в прийнятті на роботу:

- працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

- молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

- вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до 14 років;

- виборних працівників після закінчення строку повноважень;

- працівників, яким надане право повторного прийому на роботу;

- інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

2.2. Судова модель врегулювання спорів

З прийняттям Конституції України (ст.ст. 3, 8, 55, 124) судова модель урегулювання трудових спорів набула якісно нового змісту, оскільки дозволила особі (працівнику), безпосередньо нехтуючи досудовою процедурою вирішення трудових спорів, звертатись до суду.

З практичного погляду судова модель є найбільш дієвою та ефективною. Зокрема, слід констатувати, що органи судової влади мають більше реальних механізмів забезпечення винесення обґрунтованого, об’єктивного та неупередженого рішення у справі. До того ж там, де не створені комісії по трудових спорах, суд – чи не єдиний орган, який компетентний у вирішенні трудових спорів.

Особливо гостро проблема врегулювання трудових спорів стоїть у сільській місцевості, де ринок праці має у своєму розпорядженні щонайменше кілька працівників на одне місце. І втрата роботи досить часто призводить до того, що працівники мають значні труднощі при наступному працевлаштуванні, а тому свідомо замовчують порушення роботодавцем їхніх прав.

Водночас, ефективне застосування судового порядку врегулювання індивідуальних трудових спорів неможливе без урахування його особливостей та процедури виконання таких стадій, як підготовча; звернення до суду; судовий розгляд; виконання судового рішення.

2.2.1.Підготовча стадія – це етап урегулювання трудових спорів, на якому сторона (працівник чи роботодавець) вирішує питання щодо предмета індивідуального трудового спору, зокрема, чи є спір таким, що потребує передачі до судового вирішення та чи можна його вирішити через досудові процедури, зокрема, через звернення до протилежної сторони (порушника) задля його вирішення шляхом переговорів. Як свідчить практика, у багатьох випадках індивідуальні трудові спори можна врегулювати саме таким шляхом. Зазвичай ініціатива цього виходить від роботодавця як сторони більш сильної в економічному та правовому аспекті. Проте не виключено і те, що ініціатива може виходити від працівника. У цьому разі він має чітко сформулювати власні вимоги, які мають бути максимально зважені та обґрунтовані.

2.2.2. Якщо ж компромісу досягти неможливо, тоді сторона (майбутній позивач), права якої порушені, має виробити чітку систему дій, які б забезпечили вирішення справи у суді на її користь.

По-перше, доцільно поміркувати щодо залучення до справи фахівця у галузі права, який може допомогти належним чином підготувати позовну заяву, визначити її обов’язкові елементи, надати поради щодо поведінки при зверненні до суду та у процесі вирішення справи. Зрештою, ця особа може на підставі довіреності представляти інтереси майбутнього позивача на усіх стадіях урегулювання спору. Працівник для захисту власних інтересів може звернутись до профспілки, якщо членом такої він є для здійснення представництва його трудових прав (ст. 36 Конституції України). Роботодавець може залучити до процесу юрисконсульта.

По-друге, сторона має чітко з’ясувати, хто виступати відповідачем у справі (для працівника: прізвище, ім'я та по батькові, його адреса, а для роботодавця (фізична чи юридична особа): його повна назва та юридична адреса).

По-третє, сторона має сформулювати, яке конкретно правопорушення було вчинено, тобто що є предметом спору, а потім і предметом позову. Слід також з’ясувати, які положення трудового законодавства були порушені. До речі, до уваги беруться також порушення положень локально-правових актів (колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо), а також трудовий договір.

По-четверте, сторона має зібрати докази, які б засвідчували вчинення протилежною стороною правопорушення. Ними можуть бути, зокрема, копії наказів, трудової книжки, інші письмові та усні докази.

По-п'яте, сторона має чітко та однозначно формулювати власні вимоги. Зі сторони працівника це може бути визнання недійсними рішення роботодавця, поновлення на роботі, стягнення заборгованості за заробітною платою, іншими грошовими виплатами, відшкодування шкоди тощо. Зі сторони роботодавця це може бути відшкодування шкоди тощо. Слід зауважити, що вимоги мають бути максимально обґрунтовані, зокрема, підтверджені доказами.

По-шосте, сторона має підготовити позовну заяву з урахуванням вже зібраної інформації та документів (ст.ст. 119-120 ЦПК України).Звернення до суду – це друга стадія судового врегулювання індивідуальних трудових спорів, що полягає у подачі до суду у встановлені законом терміни позовної заяви та документів, які обґрунтовують її положення.

Слід вказати, що КЗпП, встановлює відмінні від ЦК України терміни до суду. Вони є значно коротшими (ст. 233 КЗпП). Так, працівник може звернутись із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Для звернення роботодавця (власника або уповноваженого ним органу) до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Суд може поновити строки звернення до суду, коли причини їх пропуску будуть поважними (ст. 234 КЗпП).

Доцільно мати на увазі, що позивачі – працівники звільнятися від сплати державного мита за позовами про стягнення заробітної плати й за іншими вимогами, що випливають з трудових правовідносин (ст. 4 Декрету Кабінету Міністрів України «Про державне мито»), а також від сплати витрат на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи (ст. 81 ЦПК України).

2.2.3. Судовий розгляд – це стадія врегулювання індивідуальних трудових спорів відповідно до правил ЦПК України та з урахуванням вимог положень КЗпП (ст.ст. 235-241-1). Слід мати на увазі, що сторони у суді мають належно користуватись власними правами, зокрема, щодо отримання правової допомоги та залучення представника, подачі доказів, зміни предмета позову, позовних вимог.

Сторона має подавати такі докази, які безпосередньо мають відношення до справи, а у разі неможливості їх отримання – може звернутись до суду з приводу їх витребування. У суді сторона може заявити додаткові вимоги, наприклад, щодо відшкодування моральної шкоди, зокрема, у разі моральних страждань, втрати працівником нормальних життєвих зв’язків (наприклад, працівник не зміг працевлаштуватись, порушились його родинні зв’язки тощо) (ст. 237-1 КЗпП).

У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі судом (ст. 235 КЗпП).

При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання роботи, котра оплачується нижче (ст. 235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком (ст. 238 КЗпП).

Суд має належним чином з’ясувати всі обставини справи та винести об’єктивне, неупереджене рішення (ст.ст. 212-215 ЦПК України).

Винесене судом рішення може бути оскаржене будь-якою стороною до апеляційного суду, а потім і до касаційної інстанції за правилами ЦПК України.

Слід мати на увазі, що деякі рішення суду за індивідуальними трудовими спорами є такими, що підлягають негайному виконанню, зокрема, до них належать присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом, іншим ушкодженням здоров'я або смертю фізичної особи, – у межах суми стягнення за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника (ст. 367 ЦПК України, ч. 3 ст. 25 Закону України «Про виконавче провадження).

2.2.4. Стадія виконання судового рішення за справами про вирішення індивідуальних трудових спорів означає, що сторона, яка за ним є уповноваженою, має виконати його. Так, якщо суд поновлює працівника на роботі, роботодавець має видати відповідний наказ. І, якщо сторона буде зволікати, то час невиконання рішення суду може трактуватись як вимушений прогул (ст. 236 КЗпП) а, відтак, роботодавець у подальшому буде змушений його оплатити, водночас, стягнувши її з працівника (службової особи), яка винна у незаконному звільненні (ст. 237 КЗпП).

У разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах. З цих само підстав допускається стягнення з працівників сум, виплачених їм відповідно до раніше прийнятого рішення комісії по трудових спорах при повторному розгляді спору (ст. 239 КЗпП).

У разі, коли уповноважена сторона відмовляється виконати рішення суду, то його виконання можливе у примусовому порядку за правилами законів України «Про державну виконавчу службу» та «Про виконавче провадження».

РОЗДІЛ 3. ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ І КОНФЛІКТІВ В УКРАЇНІ

Дослідження судової практики відіграє велику роль у теоретичному розвитку трудового права й удосконаленні правозастосовної діяльності з вирішення індивідуальних трудових спорів і конфліктів. Постанови Пленуму Верховного Суду України і рішення Конституційного Суду України у безумовному порядку повинні визнаватися джерелами трудового права, причому ці джерела набувають особливої актуальності за умов ринкових відносин.

Індивідуальні трудові спори являють собою неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення такого спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори [28;437].



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Правове регулювання соціального партнерства

    Лекция >> Право, юриспруденция
    ... пра­вовими засобами індивідуального трудового права, в якому ос­новними суб'єктами виступають індивідуальний ... трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організація при­мирних та ... -трудові відносини: поняття, суб'єкти, правове регулювання // Право України ...
  2. Трудовые споры (13)

    Реферат >> Государство и право
    ... по дисципліні Правове рЕГУЛЮВАННЯ ПІДПРИЄМНИЦТВА НА ТЕМУ «Трудові СПОРИ» Виконал слухач гр ... 'єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник ...
  3. Трудовое право (38)

    Реферат >> Государство и право
    ... нагляді та контролі за дотриманням трудового законодавства, порядку розгляду трудових спорів (індивідуальних і ... поняття трудової дисципліни включає: А — Сукупність правових норм. Б — Регулювання внутрішнього трудового розпо­рядку. В — Установлення трудових ...
  4. Трудовий договір (1)

    Реферат >> Государство и право
    ... регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин шляхом встановлення прав та ... і імперативними правовими нормами, зокрема, про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і про ... роботі розглянуто зміст та поняття трудового договору. Розкриті одні з ...
  5. Законодавче регулювання звільнення працівників

    Реферат >> Иностранный язык
    ... ндивідуальних трудових спорів. У той же час у законодавстві з'явилось поняття колективних трудових спорів (конфліктів). Розмежування між індивідуальними і колективними трудовими спорами ... соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0019609928131104