Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Местное самоуправление как часть единой публичной власти является децентрализованным и организационно обособленным институтом государственного механиз...полностью>>
Государство и право->Реферат
В условиях углубляющейся социально-экономической реформы возрастает роль местного самоуправления как фактора демократизации общественной жизни, необхо...полностью>>
Государство и право->Реферат
1 Вопросы местного значения: регулирующие документы и полномочия МСУ по исполнению такого вопроса местного значения как создание условий массового отд...полностью>>
Государство и право->Статья
2 Местное самоуправление в Российской Федерации - форма осуществления народом своей власти, обеспечивающая в пределах, установленных Конституцией Росс...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

План

Введение

1. Профориентация и трудовая адаптация персонала

2. Профессиональная ориентация и подбор персонала

3. Использование персонала

Заключение

Список литературы

Введение

В психологической науке и практике проблематика профессионального самоопределения человека, или профориентации имеет достаточно неоднозначный характер. С одной стороны, она является достаточно изученной областью, проработанной многими авторами и исследователями с теоретической точки зрения. Создано большое количество разнообразных методов, методик и инструментов оказания профориентационной помощи людям, в ней нуждающимся. Однако, с другой стороны, существует и ряд проблем, которые существенно ограничивают эффективность практического приложения имеющихся знаний и наработок. Первая проблема носит социально – экономический характер, и связана с глобальными изменениями, произошедшими в нашей стране за последние десятилетия, осознанием этих изменений и адекватностью существующих методов и концепции профориентации новых условиям жизни. Вторая проблема связана с отсутствием системных технологий оказания профориентационной помощи. Профориентация носит зачастую частный характер, организовывается по инициативе лишь лично заинтересованных специалистов, не производится целенаправленной информирование населения о важности и пользе данных мероприятий. Это существенно ограничивает возможности людей в получении квалифицированной помощи по разным причинам: из-за недостатка информации (а где ее можно получить, а что это такое), из-за отсутствия в месте проживания специалистов и т.п. Третья проблема вытекает из первых двух и связана с недостатком практических наработок в данной области: как организационного характера по созданию системы профориентации, так и содержательного характера самой услуги, которая удовлетворяла бы запросам современности. Частично данная проблема может быть решена за счет использования огромного опыта западных коллег по организации центров профориентации, центров карьеры и т.п., но для корректного применения этот опыт должен быть адаптирован под специфику нашей культуры.

При этом именно сейчас актуальность профориентации высока как никогда ранее. Многообразие выбора профессий и специализаций, возможности для образования и обучения, новые экономические условия жизни – вот лишь небольшая часть тех причин, побуждающих людей уделять все более пристальное внимание вопросам собственной профессиональной жизни и карьеры. Поэтому несомненна важность адекватного обеспечения этого запроса со стороны психологической практики в рамках различных учреждений (в том числе и образовательных).

1.Профориентация и трудовая адаптация персонала.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономически, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов и пригодности, влияющих на выбор профессии или на смену роба деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (учащимся) и людям, ищущим работу, в выборе профессии.

Основными формами профориентационной работы являются:

-профессиональное просвещение;

-профессиональная информация;

-профессиональная консультация.

Профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему образованию, Министерство труда РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

Качественный уровень профориентационной работы - одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организации еще на стадиях непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.

Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала - управление адаптацией.

Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной вырабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и

организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности

коллектива становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает свои социальные роли в коллективе.

Выделяют два направления адаптации:

-первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта

профессиональной деятельности;

-вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной

деятельности.

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации.

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

- психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

- социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

- профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

- организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

наличие отработанной системы внедрения новшеств;

гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

структурное закрепление функции управления адаптацией;

технология процесса управления адаптацией;

информационное обеспечение этого процесса.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

1) Выделение соответствующего подразделения в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2) Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.

3) Развитие наставничества, которое в последующие годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

4) Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п. [15, 73 стр.]

В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

организация семинаров, курсов по различным аспектам адаптации;

проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

специальные курсы подготовки наставников;

использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

выполнение разовых поручений по организации работы органа управления;

подготовка замены кадров при их ротации;

проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Автоматизация и апробация психодиагностических методик в профориентационной работе со старшими школьниками

    Дипломная работа >> Психология
    ... ; превентивная профориентационная работа с выпускниками школ, средних специальных заведений, вузов; организация профориентационной работы «Основы ... итоги экскурсии /4,14,15/. 1.1.1.3 Организация профориентационной работы в школе Сложным и ответственным делом ...
  2. Развитие профориентационной работы в Республике Беларусь

    Реферат >> Менеджмент
    ... современных информационных технологий в процессе организации профориентационной работы с учащимися рассматривается как фактор ... подготовки учащихся. РАБОТА С РОДИТЕЛЯМИ В аспекте повышения качества организации профориентационной работы особое внимание должно ...
  3. Профессиональное просвещение как направление профориентационный работы

    Реферат >> Педагогика
    ... с этим особенностью профориентационной работы педагога ДО является организация работы в профориентационных центрах на базе ... развития профессионального самосознания и особенности профориентационной работы педагога дополнительного образования 3. ...
  4. Психология профориентационной работы с подростками

    Контрольная работа >> Психология
    ... и методики преподавания истории ПСИХОЛОГИЯ ПРОФОРИЕНТАЦИОННОЙ РАБОТЫ С ПОДРОСТКАМИ Контрольная работа № 24 Выполнила студентка ... карьерного и профессионального роста. Необходимость организации эффективного профессионального консультирования направленного на ...
  5. Значение профориентационной работы с молодыми инвалидами в профилактике инвалидности и вопросах реабилитации инвалидов

    Контрольная работа >> Социология
    ... психологии Контрольная работа по дисциплине «ПСИХОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ» Тема: «Значение профориентационной работы с молодыми ... техническую и финансовую [5]. Общественными организациями инвалидов признаются организации, созданные инвалидами и лицами, ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0017290115356445