Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
Вступление России в рынок в значительной степени связано с реализацией потенциала кредитных отношений. Создание финансового рынка означает принципиаль...полностью>>
Менеджмент->Контрольная работа
Для реализации этой цели необходимо создать систему научно-методических рекомендаций, нацеленных на повышение эффективности управления запасами на пре...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Тема моей курсовой работы «Развитие ресторанного бизнеса в российской (международной) практике». Я выбрала ее, потому что считаю, что эта тема очень а...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Сейчас, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения биз...полностью>>

Главная > Реферат >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

50


Введение

Предмет исследования курсовой работы - конфликты в системе управления и стратегии их преодоления на примере трудового коллектива общества с ограниченной ответственностью «САС», которое и явилось объектом исследования данной работы.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что управленческое взаимодействие в коллективе не всегда протекает гладко. Подчас наблюдаются недопонимание партнерами позиций друг друга, несовпадение их точек зрения, интересов. На этом фоне могут возникнуть особо сложные ситуации, которые принято называть конфликтными. Проблеме конфликта и конфликтного взаимодействия в управлении посвящены многочисленные исследования представителей различных наук, в том числе социологии, теории управления, социальной психологии и психологии управления. Столь пристальное внимание к этому явлению обусловлено влиянием конфликтов на эффективность функционирования организации, на социальное и личностное благополучие вовлеченных в конфликт субъектов.

Новизна работы представляется в том, что на сегодняшний день при большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизнь общества в целом и индивида в частности. Вместе с тем, проблематика конфликта пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. Часто люди, связанные узами деловой совместной активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе, так как им не хватает элементарной конфликтологической культуры, знаний о конфликтах, о путях их мирного решения.

Цель работы – проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности предприятия и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать мероприятия по их урегулированию и разрешению. Поставленная цель определяет задачи исследования:
- определить сущность, причины и типы конфликтов в организациях, их последствия;

- определить основные методы разрешения конфликтов и конфликтных ситуаций в коллективе организации;
- раскрыть методы по профилактике конфликтных ситуаций.

При подготовке работы применялись теоретические методы исследования, а именно: анализ проблемы и предмета исследования.

Основными источниками явились специализированные периодические издания, нормативная база, ресурсы Internet и ряд литературных источников отечественных авторов, благодаря чему была получена оперативная информация.

Конфликт сам по себе не есть проблема,

проблема в том, что нам делать с нашими различиями.

Р. Фишер

 

 Глава 1. Теоретические основы управления конфликтными ситуациями в организации

    1. Понятие конфликта и его виды

 

Руководить — значит приводить сотрудников к успехам и само­реализации. Руководить без конфликтов — возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы ни­какой критики.

Конфликты, которых следует избегать,— это де­структивные явления, приводящие к разрушению ресур­сов вместо вовлечения их в конструктивный процесс оптимального использования.

Ресурсы — это силы и их источники, ресурсы — это люди, их духовное богатство и готовность приложить свои силы к какому-то делу. Ресурсы — это, конечно, сырье и материалы, капитал и земля, природа и окру­жающая среда. И ресурс особого рода — это наше время.

Руководитель — это человек, в большей, чем другие, степени ответственный за оптимальное использование ресурсов, их улучшение и умножение.

Руководить без конфликтов возможно, если на­учиться такому управлению, при котором в целенаправ­ленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет — значит потерять квалификацию руководителя, управ­ляющего. 

Само слово «конфликт» содержит ответ. Оно — латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Если «столкновение» затрагивает сфе­ру идеи, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому. Вопрос состоит в том, что делать в этой ситуации, как вести себя в отношении своих же сотруд­ников? Если мы рассчитываем иметь дело с сотруд­никами, имеющими собственную позицию, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняю­щими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны. Речь идет о действительном сотруд­ничестве, при котором работник и управляющий соот­носят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений. Воз­никающие дискуссии должны приводить к выработке совместных предложений, которые полезны всем сто­ронам. Предложение (тезис) и контрпредложение (антитезис) в идеале образуют совместное решение (синтез).

Если вызов приводит к совместному поиску реше­ний, к открытому обмену мнениями, к конфликту выдви­гаемых концепций, то что-то должно привести к «поте­ре стабильности». Если эта система административ­но-командного управления, то принята одна концепция, все молчат, трений и конфликтов не бывает. Но кон­фликт остается. Он смещается в другую плоскость. Он становится глубже и сложнее, потому что человек, как ему представляется, может предложить что-то луч­шее, не находит аудитории, уходит в «подполье», и тем решительнее, чем более он охвачен своей идеей. Не­разрешимый конфликт часто воздействует на подсозна­ние и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний, и даже, как показывают проведенные исследования, доводит до неосознанных несчастных случаев.  

Итак, конфликты – это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструк­тивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматри­вается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции.

Открытый конфликт, в котором разногласия отно­сятся к производственной сфере и выражают, на­пример, различные пути, ведущие к одной цели, отно­сительно безобиден. Можно дискутировать и, так или иначе, прийти к общему решению.

Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе. Скрытый, тлеющий конфликт — человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты — на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. Резуль­тат: напряжение не устраняется; если деловая часть безупречно отрегулирована, оно переносится на другой «театр военных действий».

Для управляющего чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, хотя бы об основных конфликтных зонах человеческого поведения. 

Так что же такое конфликт? Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта, и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что “виноваты” и другие факторы.

Конфликт — это столкновение, он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтер­нативы и принятие решения затруднено. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.

Чем больше разброс критериев при принятии реше­ний и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт. Менеджер, согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Конфликты в системе управления и стратегии их преодоления (3)

    Реферат >> Менеджмент
    ... общественного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса ... системы управ­ления, которые могут рассматриваться как методы профилакти­ки конфликтов. ... оптимальной стратегии разрешения конфликта. На результативность разрешения конфликта ...
  2. Конфликты в системе управления и стратегии их преодоления (2)

    Реферат >> Менеджмент
    ... и классификация конфликтов………………….5 Глава 2. Конфликты в организациях, стратегия руководителя при разрешении конфликтов……………………………………………………………….11 Глава 3. Стрессы, их виды ...
  3. Социально-психологические особенности конфликтов в системах управления

    Реферат >> Социология
    ... психология управления» на тему: «Социально-психологические особенности конфликтов в системах управления» Студентки ... поиск путей преодоления конфликта. Здесь ... такая стратегия ведения и разрешения конфликта, ... между работодателями и их управляющими, с одной ...
  4. Конфликты в организации (4)

    Реферат >> Менеджмент
    ... помощи и т.п. Изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри ... подобно рассмотрели все виды конфликтов, их последствия, методы их управления и стратегию их преодоления. В заключении, можно сделать ...
  5. Конфликт в системе управления

    Реферат >> Менеджмент
    ... Управление конфликтом и пути его преодоления В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом ... в условиях конфликта, пре­вращая их в функциональные. 4. Система поощрения. ... стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудни­чества ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0014269351959229