Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
«Административное наказание является установленной государством мерой ответственности за совершение административного правонарушения и применяется в ц...полностью>>
Государство и право->Реферат
Изучение процесса происхождения права имеет не только чисто познавательный , академический но и политико-практический характер Оно позволяет глубже по...полностью>>
Государство и право->Реферат
В зависимости от того, чем обусловливается обязательность правовых норм, все они могут быть разделены на две различные группы, причислены к двум основ...полностью>>
Государство и право->Реферат
Развитие теории государства и права в нашей стране требует переосмысления ряда ее фундаментальных категорий, выхода на новый уровень исследований, при...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

1.3 Структура кадровой политики

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг. В организационном отно-

______________________________________________________

1. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом.

шении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала). Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала. Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации. Организационные планы часто квалифицируются следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

- информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Процесс формирования кадровой политики в организации: так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.1

________________________________________________________

1. http://www.hr-portal.ru/pages/okk/kp.php

Вывод по главе

Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации.

Виды кадровой политики:

- Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

- Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

- Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

- Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее.

Также выделяют два типа кадровой политики:

- Открытая кадровая политика

- Закрытая кадровая политика

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Задача кадровой политики - создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов организации и ее работников.

Существует три этапа по проектированию кадровой политики:

  1. Нормирование

  2. Программирование

  3. Мониторинг

Глава 2. Выявление типа кадровой политики организации на предприятии ООО «Юниаструм Банк»

2.1 Краткая характеристика предприятия

- Местоположение предприятия: Российская Федерация, 127473, Москва, Суворовская пл., дом 1

- Род занятий: Коммерческий Банк «Юниаструм Банк» имеет широкий спектр услуг, например такие как: ипотечное кредитование, денежные переводы, брокерское обслуживание, депозитарные ячейки, открытие счета, получение кредита, размещение средств в депозитах, векселях. Операции осуществляются как с физическими, так и с юридическими лицами.

- Организационная структура: штабной тип организационной структуры

- Примерный штат сотрудников в компании составляет 60 человек

- Основные функции отдела, где проводилось исследование: Данный отдел прослеживал найм сотрудников на работу, а также проведение аттестаций на предприятии. Отдел производил набор людей, для работы в различных отраслях предприятия. Следующая его функция – аттестация уже имеющихся сотрудников, для выявления размера заработной платы и тарифной ставки, продвижения по службе и возможного увольнения.

2.2 Анализ кадровой политики в организации ООО «Юниаструм Банк»



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Кадровая политика организации (4)

    Реферат >> Государство и право
    ... По дисциплине: Управление персоналом Тема: Кадровая политика организации Выполнил: Студент 2 курса 4 семестр Постникова ... -200] 5.2 Набор, отбор и увольнение сотрудников. Кадровая политика организации включает такие и такие стадии как ...
  2. Кадровая политика организации (5)

    Курсовая работа >> Маркетинг
    ... с кадрами. 2. Теоретические аспекты кадровой политики организации 2.1 Основные подходы к определению кадровой политики Под политикой организации, как правило, понимается ...
  3. Кадровая политика организации (6)

    Реферат >> Банковское дело
    ... . Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из ... эту политику, выступают в качестве субъектов кадровой политики. Ее объектом является персонал организации. Содержание кадровой политики ...
  4. Разработка кадровой политики организации

    Реферат >> Государство и право
    ... частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровая политика организации). Кадровая политика ООО «Транссервис – 95» должна определять ...
  5. Сущность кадровой политики организации

    Реферат >> Экономика
    ... умением управлять своим персоналом. Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов ... . Основные характеристики кадровой политики организации: связь со стратегией развития организации; ориентация на ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0075459480285645