Теория организации (16)

6. Организационная культура и ее роль в формировании организаций

и другие определяют поведение членов организации согласно изби­раемым ими приоритетам.

Организационные нормы - общепринятые в данной организа­ции шаблоны поведения. К ним относятся образцы отношений с на­чальством и подчиненными, обычаи, принятые в организации и не действующие вне ее, нравственные нормы, институциональные нор­мы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (производство, бизнес, политические организации).

Содержание культуры организации. Организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, основными из которых являются следующие. [18; 124]

1. Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет
   собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя
   ценности, нормы, регулирующие производство продуктов в данной
   организации. Данный комплекс регулирует и контролирует исполне­
   ние ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и
   ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости роле­
   вых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и в груп­
   повом контролем за повседневной деятельностью. Нормативные тре­
   бования заключаются в ограничении деятельности и компетентности
   работников в рамках своих вопросах, не допускается самодеятель­
   ность.

2. Управленческий культурный комплекс представляет собой
   совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти,
   подчинения и контроля в организации. Каждому члену организации
   необходимо выяснить свое место в системе властных отношений,
   определить специфические для каждой организации поведенческие
   нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие
   продвижение во властной иерархии. В корпоративных культурах ав­
   торитарного типа нормы власти характеризуются как жесткие, в ли­
   беральных - как неясные с расплывчатыми границами, когда руково­
   дители не демонстрируют свою власть по отношению к подчинен­
   ным, их авторитет основан на опыте, знаниях, навыках, способностях
   и интуиции.

3. Культурный комплекс отношений с внешней средой пред­
   ставляет собой совокупность ценностей и норм, соотносящихся с
   различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти

6. Организационная культура и ее роль в формировании организаций

нормы прямым или косвенным образом могли способствовать уста­новлению приемлемого для организации баланса с внешней средой. Для каждого из уровней внешней среды существует свой набор куль­турных норм, характерных только для данной организации. В соот­ветствии с этими нормами каждый член организации независимо от статуса обязан постоянно ориентироваться на взаимодействия с мно­гими компонентами внешнего окружения, считая каждого предста­вителя других организаций потенциальным клиентом, возможным источником новых выгодных связей с другими компонентами внеш­ней среды. В других организационных культурах формируется недо­верие к внешней среде организации и соответственно достаточно же­сткие границы во взаимоотношениях с представителями других ор­ганизаций и институциональных органов.

4. Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между представителями про­тивоположного пола, отношения к представителям других возрас­тных и социальных групп, отношение к референтным (т.е. значащие для человека люди) личностям и неформальным лидерам групп.

Одним из наиболее распространенных видом классификаций корпоративных культур является разделение их на индивидуалист­скую и коллективистскую.

Индивидуалистская корпоративная культура - основана на ценностях личного достижения и связанная с целями-ориентациями. Она выражается в постоянном стремлении членов корпорации к по­вышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников. Индивидуа­листская корпоративная культура характерна для многих корпораций США.

Коллективистская корпоративная культура - ориентирована на групповую деятельность, ее ценности и нормы связаны с идентифи­кацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Группы строятся по принципу сходства ценностей, норм, сильно раз­вит внутригрупповой контроль, ограничен индивидуализм, члены корпорации работают только в группах или командах, личное благо­получие возможно только через процветание корпорации. Нормы

6. Организационная культура и ее роль в формировании организаций

коллективистской корпоративной культуры наиболее ярко проявля­ются в японских корпорациях.

Также корпоративные культуры разделяют по характеру вла­стных отношений на демократичную и авторитарную.

Демократичная характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценно­сти этой культуры ориентированы прежде всего на достижение и со­хранение свободы высказывания своего мнения при решении раз­личных проблем.

Авторитарная культура характеризуется наличием норм пря­мого регулирования и жесткого контроля. Работники всегда ждут ука­заний руководителя по всем вопросам их деятельности, принятие ини­циативных решений жестоко наказывается. Основными принципами являются дисциплина и осторожность. Достижение целей корпорации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.

Приведем некоторые определения понятия «корпоративная культура». Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, про­являющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окру­жающей среды. [27]

Развитие процессов разделения труда привело к дифференциа­ции форм духовной деятельности (нравственность, наука, искусство, религия, идеология, политика, различные формы деятельности и т.п.) и к приобретению ими статусов институтов культуры. В этом смысле культура корпорации - самостоятельный институт культуры, систем­ный по сути, связанный с другими формами и институтами культуры, обладающий присущими системе свойствами и качествами. [28]

Корпоративная культура может рассматриваться как выраже­ние ценностей, которые воплощены в организационной структуре управления и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние. На корпоративную культуру влияют следующие факторы:

• идеальные цели;

• господствующие идеи и ценности

• выдающиеся деятели и ролевые модели

б. Организационная культура и ее роль в формировании организаций

• принятые стандарты и правила;

• неформальные каналы коммуникации.

Иначе это можно сформулировать следующим образом:

• важность работы для достижения успехов в бизнесе;

• склонность к риску, поощрения и наказания;

• энергия, стимулы и инициатива;

• информация и подготовка;

• уважение к человеку вообще и к служащим в особенности, так как
  они являются залогом развития бизнеса;

• признание факта, что потребители и их нужды - центр вокруг ко­
  торого вращается вся деятельность корпорации.

Корпоративную культуру отличают следующие свойства:

• всеобщность,

• неформальность,

• устойчивость.

Всеобщность выражается в том, что корпоративная культура охватывает все направления деятельности корпорации. Корпоратив­ная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических целей, кадровой политики и особенности сущест­вующих коммуникаций внутри организационной структуры управ­ления корпорации. Одновременно корпоративная культура является не только оболочкой жизнедеятельности корпорации, но и одним из ее основных элементов, смыслом, определяющим содержание кор­поративных отношений и внутрикорпоративных актов. Свойство всеобщности, неопределенность границ корпоративной культуры позволяют отождествлять ее с понятием «корпоративный климат».

Неформальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными правилами, а находится в соответствии и тесной взаимосвязи с корпоративными нормами, обычаями и традициями.

Корпоративная культура действует как бы параллельно с фор­мальной хозяйственной деятельностью корпорации. Отличительной ее чертой является преимущественное использование вербальных форм коммуникаций, а не письменной документации и строгих инст­рукций. Она основывается на неформальных контактах между участ­никами корпоративных отношений, соответствующих общеприня­тым ценностям и деловым обычаям.

6. Организационная культура и ее роль в формировании организаций

Именно неформальность корпоративной культуры является причиной того, что результаты воздействия этой культуры не подда­ются оценке с применением количественных показателей. Здесь мо­гут быть использованы только качественные характеристики.

Устойчивость корпоративной культуры связана с таким ее свойством как традиционность ее норм и институтов. Становление корпоративной культуры требует больших усилий на протяжении длительного времени не только со стороны управляющих, но и при участии сотрудников корпорации и других участников корпоратив­ных отношений. Сформировавшись, ценности корпоративной куль­туры и способы их реализации приобретают характер традиций и долго сохраняют устойчивость при обновлениях трудового коллек­тива.

По мнению некоторых ученых, наиболее полно корпоративную (организационную) культуру характеризуют следующие ее функ­ции¹.

Охранная функция заключается в том, что корпоративная куль­тура является препятствием для проникновения нежелательных тен­денций и отрицательных ценностей со стороны внешней среды, то есть она нейтрализует негативное действие внешних факторов.

Интегрирующая функция заключается в том, что корпоратив­ная культура прививает определенную систему ценностей, синтези­рующая интересы всех'уровней корпорации, что позволяет сотруд­никам лучше осознать цели корпорации, получить наиболее благо­приятное впечатление о корпорации, ощутить себя частью единой системы и осознать свою ответственность.

Регулирующая функция проявляется в том, что корпоративная культура включает в себя неформальные неписаные правила поведе­ния в процессе деятельности корпорации (характер коммуникаций, последовательность выполнения работ, формы обмена информацией). Регулирующая функция также способствует росту производительно­сти корпорации.

Заменяющая функция проявляется в том, что сильная корпо­ративная культура способна к эффективному замещению формаль­ных, официальных механизмов, дает возможность руководству кор-

¹ Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-мето­дическое пособие. — М.: Финансы и статистика, 1997. — 248 с. — С. 193—197.

1. Теория организации (14)

   Курсовая работа >> Экономико-математическое моделирование
   ... научных знаний 4.1 Организация и задачи теории организации 4.2 Неоклассический подход к теории организации 4.3 Современный подход к теории организации 4.4 Основные вопросы теории организации и основные ...

2. Теория организации (17)

   Задача >> Государство и право
   ... теории организации 1. МЕСТО ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ НАУК Термин «организация» ... ОРГАНИЗАЦИИ  4. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ  5. СТАДИИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ  6. СТРУКТУРНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ  7. КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ ...

3. Теория организации (18)

   Закон >> Менеджмент
   ... теория организации имеет два основных направления: теория организации - процесс и теория организации - явление. Теория организации представляет ... общая теория систем, кибернетика, структурный анализ, теория катастроф, теория организаций, теория управления. ...

4. Теория организации (20)

   Реферат >> Менеджмент
   ... Колокнов М.В. Теория организации в вопросах и ответах. М.:«Кнорус», 2004. Леонов А.С. Теория организации. М. МГУС, 2006. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра ...

5. Теория организации (19)

   Практическая работа >> Менеджмент
   ... вами материала по курсу «Теория организации» оцените преимущества и недостатки данной ... вами материала по курсу «Теория организации» оцените преимущества и недостатки данной ... вами материала по курсу «Теория организации» оцените преимущества и недостатки данной ...

Хочу больше похожих работ...