Поиск
Рекомендуем ознакомиться
Главная > Закон >Государство и право
6. Организационная культура и ее роль в формировании организаций
и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.
Организационные нормы - общепринятые в данной организации шаблоны поведения. К ним относятся образцы отношений с начальством и подчиненными, обычаи, принятые в организации и не действующие вне ее, нравственные нормы, институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (производство, бизнес, политические организации).
Содержание культуры организации. Организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, основными из которых являются следующие. [18; 124]
Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет
собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя
ценности, нормы, регулирующие производство продуктов в данной
организации. Данный комплекс регулирует и контролирует исполне
ние ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и
ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости роле
вых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и в груп
повом контролем за повседневной деятельностью. Нормативные тре
бования заключаются в ограничении деятельности и компетентности
работников в рамках своих вопросах, не допускается самодеятель
ность.Управленческий культурный комплекс представляет собой
совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти,
подчинения и контроля в организации. Каждому члену организации
необходимо выяснить свое место в системе властных отношений,
определить специфические для каждой организации поведенческие
нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие
продвижение во властной иерархии. В корпоративных культурах ав
торитарного типа нормы власти характеризуются как жесткие, в ли
беральных - как неясные с расплывчатыми границами, когда руково
дители не демонстрируют свою власть по отношению к подчинен
ным, их авторитет основан на опыте, знаниях, навыках, способностях
и интуиции.Культурный комплекс отношений с внешней средой пред
ставляет собой совокупность ценностей и норм, соотносящихся с
различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти
6. Организационная культура и ее роль в формировании организаций
нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой. Для каждого из уровней внешней среды существует свой набор культурных норм, характерных только для данной организации. В соответствии с этими нормами каждый член организации независимо от статуса обязан постоянно ориентироваться на взаимодействия с многими компонентами внешнего окружения, считая каждого представителя других организаций потенциальным клиентом, возможным источником новых выгодных связей с другими компонентами внешней среды. В других организационных культурах формируется недоверие к внешней среде организации и соответственно достаточно жесткие границы во взаимоотношениях с представителями других организаций и институциональных органов.
4. Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между представителями противоположного пола, отношения к представителям других возрастных и социальных групп, отношение к референтным (т.е. значащие для человека люди) личностям и неформальным лидерам групп.
Одним из наиболее распространенных видом классификаций корпоративных культур является разделение их на индивидуалистскую и коллективистскую.
Индивидуалистская корпоративная культура - основана на ценностях личного достижения и связанная с целями-ориентациями. Она выражается в постоянном стремлении членов корпорации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников. Индивидуалистская корпоративная культура характерна для многих корпораций США.
Коллективистская корпоративная культура - ориентирована на групповую деятельность, ее ценности и нормы связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Группы строятся по принципу сходства ценностей, норм, сильно развит внутригрупповой контроль, ограничен индивидуализм, члены корпорации работают только в группах или командах, личное благополучие возможно только через процветание корпорации. Нормы
6. Организационная культура и ее роль в формировании организаций
коллективистской
корпоративной культуры наиболее ярко
проявляются в японских корпорациях.
Также корпоративные культуры разделяют по характеру властных отношений на демократичную и авторитарную.
Демократичная характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы прежде всего на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем.
Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники всегда ждут указаний руководителя по всем вопросам их деятельности, принятие инициативных решений жестоко наказывается. Основными принципами являются дисциплина и осторожность. Достижение целей корпорации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.
Приведем некоторые определения понятия «корпоративная культура». Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. [27]
Развитие процессов разделения труда привело к дифференциации форм духовной деятельности (нравственность, наука, искусство, религия, идеология, политика, различные формы деятельности и т.п.) и к приобретению ими статусов институтов культуры. В этом смысле культура корпорации - самостоятельный институт культуры, системный по сути, связанный с другими формами и институтами культуры, обладающий присущими системе свойствами и качествами. [28]
Корпоративная культура может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре управления и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние. На корпоративную культуру влияют следующие факторы:
идеальные цели;
господствующие идеи и ценности
выдающиеся деятели и ролевые модели
б. Организационная культура и ее роль в формировании организаций
п
ринятые стандарты и правила;
неформальные каналы коммуникации.
Иначе это можно сформулировать следующим образом:
важность работы для достижения успехов в бизнесе;
склонность к риску, поощрения и наказания;
энергия, стимулы и инициатива;
информация и подготовка;
уважение к человеку вообще и к служащим в особенности, так как
они являются залогом развития бизнеса;признание факта, что потребители и их нужды - центр вокруг ко
торого вращается вся деятельность корпорации.
Корпоративную культуру отличают следующие свойства:
всеобщность,
неформальность,
устойчивость.
Всеобщность выражается в том, что корпоративная культура охватывает все направления деятельности корпорации. Корпоративная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических целей, кадровой политики и особенности существующих коммуникаций внутри организационной структуры управления корпорации. Одновременно корпоративная культура является не только оболочкой жизнедеятельности корпорации, но и одним из ее основных элементов, смыслом, определяющим содержание корпоративных отношений и внутрикорпоративных актов. Свойство всеобщности, неопределенность границ корпоративной культуры позволяют отождествлять ее с понятием «корпоративный климат».
Неформальность корпоративной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными правилами, а находится в соответствии и тесной взаимосвязи с корпоративными нормами, обычаями и традициями.
Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальной хозяйственной деятельностью корпорации. Отличительной ее чертой является преимущественное использование вербальных форм коммуникаций, а не письменной документации и строгих инструкций. Она основывается на неформальных контактах между участниками корпоративных отношений, соответствующих общепринятым ценностям и деловым обычаям.
6. Организационная культура и ее роль в формировании организаций
Именно неформальность корпоративной культуры является причиной того, что результаты воздействия этой культуры не поддаются оценке с применением количественных показателей. Здесь могут быть использованы только качественные характеристики.
Устойчивость корпоративной культуры связана с таким ее свойством как традиционность ее норм и институтов. Становление корпоративной культуры требует больших усилий на протяжении длительного времени не только со стороны управляющих, но и при участии сотрудников корпорации и других участников корпоративных отношений. Сформировавшись, ценности корпоративной культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и долго сохраняют устойчивость при обновлениях трудового коллектива.
По мнению некоторых ученых, наиболее полно корпоративную (организационную) культуру характеризуют следующие ее функции1.
Охранная функция заключается в том, что корпоративная культура является препятствием для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей со стороны внешней среды, то есть она нейтрализует негативное действие внешних факторов.
Интегрирующая функция заключается в том, что корпоративная культура прививает определенную систему ценностей, синтезирующая интересы всех'уровней корпорации, что позволяет сотрудникам лучше осознать цели корпорации, получить наиболее благоприятное впечатление о корпорации, ощутить себя частью единой системы и осознать свою ответственность.
Регулирующая функция проявляется в том, что корпоративная культура включает в себя неформальные неписаные правила поведения в процессе деятельности корпорации (характер коммуникаций, последовательность выполнения работ, формы обмена информацией). Регулирующая функция также способствует росту производительности корпорации.
Заменяющая функция проявляется в том, что сильная корпоративная культура способна к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, дает возможность руководству кор-
1
Алексеева М.М. Планирование деятельности
фирмы: Учебно-методическое
пособие. — М.: Финансы и статистика,
1997. — 248 с. — С. 193—197.
Похожие страницы:
Теория организации (14)
Курсовая работа >> Экономико-математическое моделирование... научных знаний 4.1 Организация и задачи теории организации 4.2 Неоклассический подход к теории организации 4.3 Современный подход к теории организации 4.4 Основные вопросы теории организации и основные ...Теория организации (17)
Задача >> Государство и право... теории организации 1. МЕСТО ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ НАУК Термин «организация» ... ОРГАНИЗАЦИИ 4. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ 5. СТАДИИ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6. СТРУКТУРНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ 7. КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ ...Теория организации (18)
Закон >> Менеджмент... теория организации имеет два основных направления: теория организации - процесс и теория организации - явление. Теория организации представляет ... общая теория систем, кибернетика, структурный анализ, теория катастроф, теория организаций, теория управления. ...Теория организации (20)
Реферат >> Менеджмент... Колокнов М.В. Теория организации в вопросах и ответах. М.:«Кнорус», 2004. Леонов А.С. Теория организации. М. МГУС, 2006. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра ...Теория организации (19)
Практическая работа >> Менеджмент... вами материала по курсу «Теория организации» оцените преимущества и недостатки данной ... вами материала по курсу «Теория организации» оцените преимущества и недостатки данной ... вами материала по курсу «Теория организации» оцените преимущества и недостатки данной ...